Файл: Управление конфликтами в организации (Понятие и сущность конфликта, его причины).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Конфликты возникают в процессе взаимодействия, общения индивидов между собой, поэтому они существуют столько, сколько существует человек. Мир - это результат конфликтного взаимодействия.

Конфликт - это факт человеческого существования. Многие люди воспринимают историю человечества как бесконечную повесть конфликтов и борьбы. Нигде конфликты не проявляются столь очевидно, как в мире бизнеса. Существуют конфликты между фирмами, компаниями, ассоциациями, в пределах одной организации и т.п.

В условиях кризиса резко обостряются конфликты практически на всех уровнях: от внутриличностного до межорганизационного, поэтому для современной России актуальность выбранной темы исследования возрастает.

В процессе конфликтного взаимодействия его участники получают возможность выражать различные мнения, выявлять больше альтернатив при принятии решения, и именно в этом заключается важный позитивный смысл конфликта.

Изучением конфликтов занимались ученые с древнейших времен. Они отмечали как позитивную, так и негативную роль конфликтов в жизни обществ. Первые попытки рационального осмысления природы социальных конфликтов принадлежат древнегреческим философам.

Начало современным теориям конфликта положили исследования ряда немецких, австрийских и американских социологов, выполненные в конце XIX-начале XX веков: Г.Зиммеля, Л.Гумпловича, К.Маркса, Д.Смолла, У.Самнера и др. Наиболее известным из них является Г.Зиммель, автор функциональной теории конфликта.

Изучению проблемы конфликтов в организациях посвящены труды отечественных и зарубежных ученых, среди которых А.Я. Анцупов, О.С. Виханский, С. М. Емельянов, и др.

Конфликты возникают практически во всех сферах человеческой жизни. В данной работе рассмотрены только те, которые происходят в организациях. Определим конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами - лицами или группами.

Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, типы, виды, возможные последствия для того, чтобы использовать наиболее эффективные методы его разрешения. Поэтому субъекты управления в зависимости от отношения к конкретной социальной системе могут целенаправленно воздействовать на динамику происходящих в ней конфликтов в соответствии со своими интересами. Важен конструктивный аспект управления конфликтами, именно поэтому целью данной работы является исследование проблемы разрешения и урегулирования конфликтов в организации.

Задачи:

- рассмотреть понятие и сущность конфликта;

- рассмотреть виды конфликтов;

- рассмотреть значение и функции конфликта;

- рассмотреть причины конфликтов

- рассмотреть диагностику конфликта

- рассмотреть развитие и разрешение конфликта

- рассмотреть методы управления конфликтами;

Предмет исследования – конфликты в организации и методы их управления.

В качестве методов в работе использованы такие методы познания как анализ, синтез, метод сравнительного исследования. Это позволяет выявить особенности различных видов конфликтов и методов, применяемых для их устранения и разрешения.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.

Глава 1. Понятие конфликта, его виды, причины и функции

1.1 Понятие и сущность конфликта, его причины

В литературе конфликт трактуется неоднозначно, а иногда и про­тиворечиво. Слово конфликт (лат. conflictus) переводится как столкновение. Осно­вываясь на исходном значении этого термина, понимание конфлик­та должно включать действие, ориентированное на столкновении про­тивоборствующих сторон .

Более полное определение, конфликт - противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами ^[1].

Все существующие многообразные определения конф­ликта подчеркивают противоречие, возникающее между людьми из-за несовпадения их интересов, взглядов, стрем­лений и пр. Это противоречие проявляется в виде взаимно­го противодействия личностей, их активного открытого столкновения ^[2].

Конфликт можно рассматривать в узком и в широком смыслах. В узком — это непосредственное столкновение сторон. В широ­ком — процесс, состоящий из нескольких этапов, в рамках которого столкновение является лишь одним из них.

В отечественной научной литературе наиболее полное определе­ние конфликта, на наш взгляд, дал Шайхутдинова, которая выделяет следующие способы использования понятия конфликт ^[3]:

• конфликт как объект исследования;
• конфликт как область специализации научных методов;
• конфликт как механизм, искусственно создаваемый организа­торами для интенсификации мышления и деятельности;
• конфликт как эталон, позволяющий увидеть то, что невоз­можно при нормальном течении дел;
• конфликт как случившееся, по отношению к которому над­страиваются различные технические образования, доводя фак­тическое столкновения сторон до полной структуры конф­ликта.

Однако это определение не отражает сути и всех основных черт конфликта как понятия психологического и организационного. Остановимся на основных общеметодологических понятиях конфлик­та, которые отражают его сущность ^[4]:

• конфликт — ситуация, которая возникает, когда целенаправ­ленное поведение одной группы в организации блокирует це­ленаправленное проведение другой;
• конфликт — поведение, основным направлением которого является поражение, ослабление или подавление оппонента;
• конфликт — противоречие между людьми;
• конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сто­рона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне доказать свои взгляды;
• конфликт — это несогласие между двумя или более сторо­нами;
• конфликт — столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональ­ными переживаниями.

Суммируя приведенные высказывания, можно определить кон­фликт как динамически сбалансированное воздействие, осуществ­ляемое двумя или более субъектами на основе несовпадения инте­ресов, целей, методов и способов их достижения.

Структура конфликта представлена на рисунке 1.1 ^[5]

Рисунок 1 - Структура конфликта

S₁ и S₂– стороны конфликта (субъекты конфликта);

П – предмет конфликта; 

ОК₁ и ОК₂ – образы предмета конфликта (конфликтной ситуации); 

М₁ и М₂ – мотивы конфликта; 

Р и Р₂– позиции конфликтующих сторон.

Стороны конфликта – это субъекты социального взаимодействия, находящиеся в состоянии конфликта или же явно или неявно поддерживающие конфликтующих.

Предмет конфликта – это то, из-за чего возникает конфликт.

Образ конфликтной ситуации – это отображение предмета конфликта в сознании субъектов конфликтного взаимодействия.

Мотивы конфликта – это внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов социального взаимодействия к конфликту (мотивы выступают в форме потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений)^[6].

Позиции конфликтующих сторон – это то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта или в переговорном процессе.

Таким образом, можно выделить два основных признака конфликта:

1. Конфликт всегда возникает на основе противоположно направленных мотивов или суждений. Такие мотивы и суждения являются необходимым условием возникновения конфликта.

2. Конфликт – это всегда противоборство субъектов социального взаимодействия, которое характеризуется нанесением взаимного ущерба (морального, материального, физического, психологического и т. п.).

Исходя из вышесказанного, можно сформулировать необходимые и достаточные условия возникновения (наступления) конфликта.

Необходимыми и достаточными условиями возникновения (наступления) конфликта являются наличие у субъектов социального взаимодействия противоположно направленных мотивов или суждений, а также состояние противоборства между ними.

1.2. Виды конфликтов

Конфликты в практике управления организацией можно классифицировать по многим признакам. В Приложении 1 представлены основные виды конфликтов.

Конфликты классифицируются согласно различным параметрам. Но более распространенным является классификация конфликтов исходя из лиц, между которыми он возник. Так выделяются следующие виды конфликтных ситуаций: — Внутриличностные;

— Межличностные;

— Между личностью и группой;

— Межгрупповые;

Внутриличностные конфликтные ситуации в свою очередь делятся на следующие виды, представленные на схеме (рис. 2). Следует уточнить, что внутриличностный конфликт не всегда осознается самим индивидом. Такой конфликт может возникать и на горизонтальном, и на вертикальном уровнях. Причины же могут колебаться от расхождения в личностных взглядах до соперничества в занимаемых должностях.

Рисунок 2- Виды внутриличностных конфликтов

Внутриличностные конфликты могут быть ролевыми и мотивационными. Основу ролевых конфликтов составляют трудности выполнения членом организации своей роли, несоответствие ожиданиям, предъявляемым к члену организации, занимающему определенный статус в организации. В основе мотивационных конфликтов лежит недостаточная или неправильная мотивация индивида в организации а также неудовлетворенность работой, условиями труда, неуверенность в собственных силах и т.д. Наиболее распространенные ролевые конфликты, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования^[7].

Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. Межличностные конфликты относятся к одному из самых тяжелых, разрушающих социально-психологический климат коллектива, видов конфликтов^[8]. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако, более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего - это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и так далее. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

Среди внутриличностных конфликтов доминируют ролевые, которые разделяются на межролевые и внутриролевые. Межролевой конфликт возникает, если сотруднику приходится «играть» сразу несколько ролей, которые ему не удается гармонизировать (например роль друга и руководителя по отношению к одному и тому же человеку). Внутриролевой конфликт возникает в случае, если представление работника о роли (поведении в соответствующей должности) не совпадает с требованиями или ожиданиями организации (должностными инструкциями) или вышестоящего руководителя (часто это выражается в конфликте нравственных ценностей) .

Конфликт между личностью и группой. Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа расценивает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа - конфликт между группой и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.

К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между высшим и более низким уровнями управления. Это яркий пример дисфункционального конфликта.