Файл: Методы управления и руководства в строительстве (Сущность понятия руководства).pdf

Актуальность темы. Современные рыночные отношения в бизнесе требуют от организаций бесперебойного функционирования. Как в природе все процессы жизнедеятельности организмов подчиняются законам естественного отбора, когда сильные "пожирают" слабых, так и на рынке крупные компании поглощают более мелкие и вытесняют их из занимаемой ниши. Чтобы выжить в условиях жесткой конкуренции и остаться в игре, руководство организации должно реально оценивать свои возможности, грамотно выбирать корпоративную стратегию, осуществлять эффективное управление ресурсами, прежде всего человеческими.

Предмет исследования – управление организацией. Объект исследования – предприятие строительной отрасли.

Цель данной работы – изучить особенности управления организацией в сфере строительства. Исходя из поставленной цели можно выделить следующие задачи:

1. Определить сущность понятия руководства

2. Охарактеризовать особенности управления организацией в сфере строительства

3. Дать характеристику организации

4. Описать порядок и способы управления организацией

5. Выделить существующие проблемы управления в организации

6. Предложить рекомендации по совершенствованию управления организацией

При написании данной работы использовались методы научного анализа и сравнения.

Данная работа состоит из введения, основной части, заключения и списка используемой литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты методов руководства в строительстве

1.1 Сущность понятия руководства

Управление как деятельность по целенаправленному объединению действий людей существует с незапамятных времен. Исторически менялись формы, методы и содержание этой деятельности, но при этом всегда сохранялись в том или ином виде её основные составляющие. Нужно было заниматься целеполаганием, определением того, на достижении какого результата направлять усилия людей, нужно было координировать действия людей, распределять между ними отдельные виды деятельности и объединять эти действия таким образом, чтобы достигались поставленные цели. Нужно было создавать потенциал (финансовый, ресурсный, технологический и т.п.), с помощью которого участники совместной деятельности добивались желаемого результата.

Чем смелее и увереннее менеджер делегирует свои полномочия, тем успешнее функционирует организация^[1]. Делегирование относится к новым задачам, которые переходят из сферы ответственности руководителя в сферу ответственности подчиненного, что вызывает сопротивление последнего. Дополнительная ответственность рассматривается как лишний груз, а не как доверие со стороны начальника.^[2]

Более того, здесь возникает конфликт интересов: руководителю важно "избавиться" от ответственности, а подчиненный с удовольствием примет новые полномочия. ^[3]

В такой ситуации задача HR менеджера – снизить риск возникновения конфликта, управлять конфликтом, разрешить его с позитивным результатом, то есть передать полномочия и ответственность, получив сотрудника, мотивированного на решение поставленной задачи. Субъективная мотивация сотрудника – это еще не вся работа. Конфликт может возникнуть и в другой, более серьезной области. ^[4]

По закону, например, любая сделка, остановка в гостинице, покупка видеомагнитофона, прием на работу или увольнение оформляются в современном бизнес мире в письменном виде, чтобы избежать неприятных столкновений с законом. Закон в данном случае представлен Трудовым кодексом Российской Федерации и другими нормативными правовыми актами, касающимися трудовой деятельности населения^[5].

Руководство - это деятельность по управлению людьми, сводящаяся к воздействию на их поведение. Оно включает: работу по созданию коллектива, постановку задачи, координацию, мотивацию, воздействие путем личного примера и уважительного отношения. Правильное руководство предполагает сочетание научных правил и процедур и искусства их применения.

Выделяют два типа руководства:

1) «Видимое руководство», или, как его называют на Западе, «руководство путем разгуливания» (Management by wandering around), когда руководитель общается с подчиненными на их рабочих местах.

2) «Невидимое руководство», при котором руководитель работает в основном с бумагами, запершись в кабинете, и изредка вызывает исполнителей к себе

Деятельность по руководству представляет собой единый процесс, стадиями которого являются:

1. Определение целей и факторов, препятствующих их достижению, с привлечением коллектива и каждого работника в отдельности.

2. Планирование и принятие решений.

3. Инструктирование исполнителей.

4. Контроль за ходом работ и оказание подчиненным необходимой помощи.

5. Оценка их труда и вознаграждение.

Успешное руководство людьми предполагает, что руководитель должен на достаточном уровне владеть его методами, технологиями, стилями, инструментами (о последних - в следующей главе), уметь их правильно применять.

Методы руководства - это общие способы воздействия на подчиненных.

Существует четыре группы таких методов: организационные, административные, экономические и социально-психологические. Рассмотрим их подробнее.

К категории организационных относятся, например, методы формирования управленческих структур, методы создания трудовых коллективов, методы подготовки и проведения различных общественных мероприятий и т.п.

С их помощью создаются необходимые условия деятельности персонала - она проектируется, ориентируется во времени и пространстве, нормируется, регламентируется и обеспечивается инструкциями, фиксирующими расстановку людей, их права, обязанности, специфику поведения в различных ситуациях.

Без организационных методов руководства деятельность персонала невозможна вообще, и они предшествуют всем остальным.

Применение административных методов может сопровождаться поощрениями или санкциями по отношению к исполнителям. Их принципиальной особенностью является субъективный порядок назначения, отсутствие прямой связи с конкретными результатами, полученными исполнителем - вознаграждается добросовестность, исполнительность, усердие.

Таким образом, они ориентируют исполнителей на достижение заданной результативности, а не на ее рост; поощряют исполнительность, а не инициативу. Поэтому в условиях усложнения деятельности организации, необходимости оперативно решать самые разнообразные проблемы, административные методы руководства не эффективны.

Эту проблему решают экономические методы руководства. В отличие от административных они предполагают не прямое, а косвенное воздействие на объект управления. Исполнителям устанавливаются только цели, ограничения и общая линия поведения, в рамках которых они сами ищут оптимальные способы решения проблем.

Своевременное и качественное выполнение заданий вознаграждается денежными выплатами, которые являются уже заработанными, например, за счет экономии или дополнительной прибыли, полученных вследствие проявленной личной инициативы. Поскольку их размер напрямую зависит от достигнутого результата, работник экономически заинтересован в его максимизации.

Однако экономические методы ограничены, особенно применительно к работникам интеллектуальных профессий, поскольку деньги - важный, но чаще всего не самый главный стимул работы. Исследования показали, что исключительно ради денег готовы работать лишь 10-12% людей, в то время как рази приобретения известности или власти - 40%. Поэтому экономические методы дополняются социально-психологическими.

1.2 Особенности управления организацией в сфере строительства

К основным особенностям строительства, которые влияют на процесс управления персоналом, производством следует отнести:

– уникальность подавляющего большинства объектов строительства, что определяет потребность в разработке новой проектной документации, применении новых организационно-технических решений;

– разнообразие выполняемых видов строительных работ;

– зависимость значительной части работ от погодных условий;

– значительная продолжительность строительства (как правило, свыше 1 года);

– оценка экономической эффективности принимаемых организационно-технических и управленческих решений осложняется значительной продолжительностью реализации строительных проектов;

– наличие значительных, объективно обусловленных перерывов в загрузке специализированных строительных организаций или отдельных специализированных бригад в составе строительных организаций, вызванных окончанием строительства объекта в целом или окончанием выполнения отдельных видов работ;

– длительный жизненный цикл продукции строительства (может быть больше 100 лет) в совокупности с необходимостью обеспечения безопасности эксплуатации объектов строительства на протяжении всего цикла;

– квалификация персонала как управленческого (на стадии подготовки и реализации) так и производственного (в процессе выполнения строительно-монтажных работ) в значительной степени влияет на безопасность дальнейшей эксплуатации объекта строительства;

– многостадийность реализации строительных проектов, большое количество участников, в сочетании со сложным процессом организации документооборота, следствием чего является сложность определения субъекта и уровня ответственности за неоднозначные или ложные решения.

– территориальная разобщенность администрации строительного предприятия и производства: офис строительной компании находится в одном постоянном месте, в то время как строительные работы осуществляются в разных местах, регионах, иногда даже странах.

В последние десятилетия заметна тенденция снижения качества строительно-монтажных работ, широкого привлечения к выполнению работ малоквалифицированных рабочих кадров, снижения качества подготовки инженерно-технических работников.

Система управления персоналом современной строительной организации должна учитывать особенности строительной отрасли, ее актуальные проблемы и общемировые тенденции развития подходов к управлению персоналом.

Итак, одной из наиболее актуальных проблем строительства в современных условиях является обеспечение соответствующего необходимого качества строительно-монтажных работ, что требует соответствующего кадрового обеспечения строительных организаций. Также проблемами управления персоналом в строительстве являются: ограниченность методов оценки персонала; распространение практики временного найма рабочего персонала; снижение уровня престижности профессии строителя.

Глава 2. Анализ системы управления организацией в «Тверьстрой»

2.1 Характеристика организации

Акционерное общество «Тверьстрой» осуществляет деятельность в сфере строительства жилых и нежилых зданий на протяжении нескольких десятков лет. Компания создана на базе государственного предприятия областного территориального управления строительства, имевшего добрую репутацию и 40-летний опыт в отрасли строительства жилья, крупных промышленных объектов, в число которых входят: здание Тверского Цирка, учебного корпуса ТГТУ, корпуса вагонзавода, экскаваторного завода, «Центросвара».

АО «Тверьстрой» первым в городе Тверь с 2000 г. начало строительство монолитного жилья, используя объемно-переставную опалубку туннельного типа, что дало возможность в сжатые сроки организовать массовое строительство жилья с сокращением сроков ввода в эксплуатацию.

В процессе строительства жилых домов постоянно производилась работа по повышению качества и надежности возводимого жилья. За этот период были внедрены легкие конструкции стенового ограждения лоджий с применением термопрофилей, что позволило увеличить площадь кухонных помещений и остекление лоджий - для улучшения их эксплуатации.