Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Роль мотивационной политики в управлении персоналом).pdf

Содержание:

Введение

Результативность управления организациями в ситуации развития рыночных отношений большую часть зависит от порядка и активности систем мотивации и стимулирования их сотрудников. Создание и совершенствование результативной мотивационной политики в организации поможет в большей степени понизить уровень конфликтности в коллективе, наладить взаимоотношения сотрудников с руководителями и, собственно, между самими работниками, значительно увеличить уровень самоорганизации и самоуправления, а, значит и производительность, и качество труда.

Осуществлять прописанные цели можно методом формирования и постепенного улучшения системы мотивации работы персонала организации, направленной на обеспечение высокого уровня трудовой жизни людей.

В современной практике совершенствование мотивационной деятельности сотрудников побуждает к росту производительности ничуть не меньше, чем технологическое перевооружение. Кроме этого, известно большое число примеров, когда конкурентных преимуществ добивались не за счет лучшей и современной техники и технологии, а за счет грамотно построенной мотивационной системы организации. Все большее количество руководителей понимает необходимость и увеличивающуюся значимость мотивационной политики, без которой ни одна фирма не осуществит в полную меру свой потенциал развития.

Все вышеперечисленное объясняет актуальность и заинтересованность темы данной курсовой работы.

Целью исследования является изучение особенностей мотивационной политики организации и разработка рекомендации по ее актуализации в целях повышения эффективности.

Для реализации вышеуказанной цели были поставлены следующие задачи:

1. раскрыть сущность мотивационной политики и определить ее роль в управлении персоналом современной организации;
2. изучить методы мотивационной политики;
3. определить современные технологии мотивации персонала организации;
4. провести анализ кадровой и мотивационной политики на примере выбранной организации;
5. выработать рекомендации по совершенствованию методов мотивации персонала выбранной организации;
6. дать оценку эффективности предлагаемых рекомендаций.

Объектом исследования является персонал компании ТОО «Green Kitchen». Предметом выступает мотивационная политика ТОО «Green Kitchen»

Теоретико-методологическую основу исследования составили работы известных ученых по вопросам мотивации и стимулирования сотрудников организаций к результативной деятельности, таких как А. Маслоу, Э. Мэйо, Ф. Герцберг, Ф. Тейлор, Еникеев М. И., Катульский Е.М., Кричевский Р.Л., Анисимов В.М., Бурлаков Г.Р., Горелов Н.А., а также публикации в печати, материалы популярных конференций и семинаров.

В ходе исследования применялись различные методы, такие как: структурный и системный анализ, статистические, социологические, а также анкетирование. Информационную базу исследования составил персонал ТОО «Green Kitchen», состоящий из 32 человек.

Практическая значимость исследования заключается в возможности использования его результатов в практике совершенствования процессов мотивации трудовой деятельности как в ТОО «Green Kitchen», так и в других организациях.

Структура курсовой работы включает в себя введение, три главы, заключение, список использованной литературы, приложения.

Глава 1. Сущность мотивационной политики малых предприятий

1.1. Роль мотивационной политики в управлении персоналом

Достижение сотрудниками высокой степени эффективности невозможно без грамотной системы мотивации как способа повышения производительности труда сотрудников. Основным решающим фактором эффективности трудовой деятельности людей является проведение грамотной мотивационной политики на предприятии независимо от сферы его деятельности^[1].

При организации работы предприятия в целом и персонала в частности каждый руководитель определяет конкретные необходимые действия, распределяя усилия своих сотрудников для реализации потенциальных возможностей коллектива.

С точки зрения различных определений понятия «политика», мотивационная политика предприятия может рассматриваться как:

– особый вид регулирования взаимоотношений между работником и работодателем на основе принятых на предприятии нормативно-правовых документов;

– деятельность в сфере взаимоотношений между работником и работодателем, связанная с реализацией властных полномочий (использование различного рода средств (экономических, социальных, информационных и др.), с помощью которых оказывается влияние на конкретного работника или группу сотрудников);

– политический курс, включающий специфический набор мотивационных компонентов (для каждого конкретного предприятия) на выполнение поставленных стратегический целей деятельности предприятия^[2].

Основные задачи мотивационной политики можно определить как:

– формирование понимания смысла мотивации в трудовом процессе у каждого сотрудника;

– обучение коллектива психологическим основам общения внутри организации;

– формирование у руководителя современных подходов и методов мотивации к управлению персоналом^[3].

Для решения названных задач руководителю предприятия необходимо использовать следующие направления анализа:

– анализ процесса мотивации в организации;

– анализ групповой и индивидуальной мотивации;

– анализ изменений мотивации деятельности человека в аспекте рыночных отношений.

Кроме того, отметим, что для решения указанных задач должны применяться различные методы формирования мотивационной политики. В рамках предприятия необходимо учитывать мотивационный профиль работник с точки зрения его поведения и личностных характеристик, упорядочить систему мотивации на предприятия, обеспечить взаимосвязь системы мотивации с ключевыми и др.

Построение мотивационной политики предприятия должно основываться, в том числе и на разработанных принципах системы стимулирования. Так, мотивационная политика:

– должна быть встроена в кадровою политику и стратегию развития предприятия в целом;

– не должна противоречить организационной культуре предприятия;

– должна декларировать принятые на предприятии принципы и критерии стимулирования;

– должна быть разработана в соответствии с должностями, функциональными обязанностями и уровнем ответственности, квалификационными характеристика и результатами труда в каждом конкретном случае;

– должна содержать включать конкурентоспособные на рынке труда составляющие материального вознаграждения и учитывать уровень жизни в регионе;

– должна гибко реагировать на все изменения внутренней и внешней среды.

Важнейшей составляющей мотивационной политики предприятия является система стимулов и условия их реализации. Побуждающие факторы реализации своих должностных обязанностей должны быть не только включены в систему реализации потребностей персонала, но и быть адекватными в соответствии с условиями труда в компании^[4].

Выбор варианта формирования мотивационной политики предприятия зависит от множества факторов, начиная от этапа жизненного цикла и уровня развития компании и заканчивая принципами и ценностными ориентациями в рамках организационной культуры и принятой к реализации стратегией развития предприятия.

К внешним фактором формирования мотивационной политики предприятия можно отнести уровень жизни населения, ситуацию на рынке труда, особенности профессиональных и общественных объединений, нормы трудового законодательства, общественные нормы поведения и т.п.

Все вышеперечисленное влияет на формирование мотивационной политики предприятия, направленной на достижение заданного уровня производительности труда и достижения конечных показателей деятельности предприятия в целом.

Таким образом, каждое предприятие принимает решение с учетом своих характерных особенностей самостоятельно: будут ли использоваться все перечисленные блоки или только некоторые из них, какие из них будут иметь основное значение, а какие будут второстепенными.

Эффективность любой системы мотивации во многом обусловлена руководством предприятия, грамотно сформированная система мотивации позволит претворить в жизнь цели, стоящие перед организацией.

При этом необходимо разработать систему мотивации, подходящую именно этому предприятию, и выбрать конкретные способы мотивирования отдельно для каждого работника. По сути руководство организации должно самостоятельно выбрать, каким образом мотивировать каждого работника для достижения основной цели организации.

Выбор определенных составляющих системы мотивации зависит от самых различных факторов: целей управления; кадрового состава организации; стадии жизненного цикла, на котором находится предприятие, и других.

1.2. Методы мотивации персонала малых предприятий

Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов и действий со стороны руководителя, которые определяют поведение конкретного сотрудника и увеличивают его трудоспособность, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.

Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности, с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной цели^[5].

Мотивация персонала осуществляется двумя способами: материальным и нематериальным. Также она бывает положительной или отрицательной. Положительная материальная мотивация подразумевает поощрение сотрудника повышением уровня оплаты труда, дополнительным премированием за результаты работы или предоставлением путёвок к местам отдыха, в то время как отрицательная материальная мотивация включает в себя систему депремирования за потерянное рабочее время, систематические опоздания, брак продукции, а также несоблюдение техники безопасности и другие критические ошибки при выполнении заданий.

Нематериальная же мотивация является мотивацией без денежных затрат и также включает в себя, как положительную (похвалы сотрудника, предоставление отгулов и дополнительных дней отпуска, публичное выражение благодарности за проделанную работу), так и отрицательную, которая выражается в полном контроле деятельности работников, вынужденных работать под постоянным наблюдением со стороны руководства^[6].

По факту, положительная мотивация оказывает намного большее влияние на персонал чем отрицательная, однако нельзя ограничиваться лишь «пряником». Должен соблюдаться четкий баланс между позитивом и негативом. Если будут применяться только положительные средства мотивации, то сотрудники станут распущенными и будут думать, что им всё дозволено. Напротив, если использовать только отрицательную составляющую, то удовлетворение трудом будет стремительно снижаться, что повлечет за собой большую текучесть кадров и, следовательно, снижение искомого уровня прибыли.

Также в мотивации важно разнообразие применяемых методов, поскольку лишь материальное стимулирование не позволяет добиться хорошего результата, ведь иногда уважение со стороны руководителя, с последующим завоеванием лояльности играет намного большую роль, чем простое получение зарплаты^[7].

Рассмотрим подробнее методы материальной мотивации персонала.

Основные факторы материальной мотивации труда сотрудников, следующие.

Премии. Один из наиболее общераспространенных методов материальной мотивации считаются квартальные или ежемесячные премии, а также вознаграждения за выслугу лет.

Имеется ряд ключевых утверждений о премиальных, которые будут универсальными и не затрагивать специфику фирмы.

1. Восприниматься премии никак не обязаны, как часть обычной заработной платы в обычных условиях, поэтому она не должна быть слишком общая и распространенная.