Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Роль мотивационной политики в управлении персоналом).pdf

2. Будь то премия групповая или индивидуальная работа, она должна быть связана с личным вкладом сотрудника в компанию.

3. Должен существовать какой-либо приемлемый метод измерения данного повышения производительности.

4. Премия за труд сотрудников должна зависеть не от нормативных усилий, а от дополнительных.

5. Дополнительные усилия приложенных сотрудником, стимулированные премией обязаны покрывать затраты на выплату этих премий^[8].

Бонусы. Из числа вещественных стимулов вступают разнообразные бонусы, но фиксированная сумма часто является демотивацией. Фиксированная сумма выплаты не способствует желанию работать на достигнутых результатах, а размер денежной компенсации не изменится. Поэтому, для того чтобы повысить мотивацию рекомендуется использовать разветвленную систему платежных бонусов. С целью верховного административного звена предусмотрено дополнительное вознаграждение, выдаваемое за его вклад в усовершенствование единых экономических или хозяйственных характеристик, таких как снижение издержек, увеличение общих доходов, и др.^[9].

Заработная плата – это денежный эквивалент, состоящий из частей стоимости созданного продукта, которые получают те, кто создал данный продукт. Заработная плата является материальным стимулом для работников, создающие материальные и духовные блага.

Наиболее действенным и результативным методом материальной мотивации, возможно рассматривать увеличение заработной платы труда, и при этом самым важным считается установление величины изменения заработной платы сотрудников.

Когда мы хотим получить отдачу и вклад в деятельность компании от работника, спровоцировать еще наибольшее нежелание трудиться и осуществлять свои должностные обязанности, то для этого размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным.

В связи с экономическим кризисом в нашей стране, современные реалии таковы, что руководители уменьшают заработную плату работникам, не говоря о дополнительных премиях. Но это новая тема для исследования, поэтому необходимо учесть все-таки то, как должно быть, чтобы организация получала экономический или социальный эффект от трудовой деятельности своих сотрудников^[10].

Рассмотрим подробнее методы нематериальной мотивации персонала.

1. Социальная мотивация. Самым простым примером такой мотивации является медицинская страховка, или периодические бесплатные курсы по повышению квалификации, обучающие курсы.

Также социальной мотивацией может стать и открытость, прозрачность в вопросе карьерного роста, то есть если начальник конкретно и ясно объясняет за какие заслуги, в течение какого периода времени и прочие детали возможности роста по карьерной лестнице, тогда работник оказывается, действительно, готов и замотивирован выполнять эти требования, тем самым повышая продуктивность и качество работы.

2. Психологическая мотивация. Этот уже более тонкая и острожная работа с сотрудниками, однако, такая работа дает не менее ощутимые плоды.

Основа психологической мотивации – это общение. Причем важно понимать, что это не просто общение на равных, а общение, построенное на взаимном уважении, на необходимой субординации между руководством и подчиненными.

Важно, чтобы руководитель понимал сотрудников и учитывал личные потребности каждого из них, шел на встречу в некоторых личных вопросах, но при этом, не забывал о необходимой дисциплине и дистанции. Хорошо, если руководитель окажется способным мотивировать личным примером. Очевидный плюс такой работы – никаких материальных затрат, зато психологически руководителю придется выкладываться полностью^[11].

3.Моральная мотивация. Важно уметь отличать мотивацию психологическую от моральной. Сотрудники должны быть морально удовлетворены, то есть реально осознавать, что их работа оценена по достоинству.

Достичь этого можно при помощи различных поощрений за достижение тех или иных успехов. Причем, в качестве поощрения можно использовать как материальные блага, так и нематериальные, главное, чтобы работники понимали, за что их поощряют.

Хорошим примером моральной мотивации может послужить публичное признание заслуг отдельных работников, это может быть официальное собрание с целью вручения грамот, знаков отличия и т.д.^[12]

4. Организационная мотивация. Заключается в организации рабочего места, места отдыха, столовой или буфета, возможно, даже спортивных залов и прочих помещений, способных обеспечить комфортное пребывание сотрудников на работе.

Это включает финансовые затраты, однако они не напрямую выплачиваются сотрудников и используются на улучшение атмосферы рабочего пространства.

Для верного составления программы нематериальной мотивации в компании следует учитывать следующие факторы:

1) программа должна быть ориентирована на наиболее значимые для всей компании направления работы компании;

2) направлена на всех сотрудников, а не на «точечное» поощрение наиболее успешных;

3) программа должна быть динамичной. Следует регулярно ее обновлять и вносить необходимые коррективы в соответствии с пожеланиями руководства и самих сотрудников;

4) использовать принцип схематичного деления всех сотрудников на группы, чьи мотивационные потребности в целом схожи. Так систему контролировать гораздо проще, а значит большинство работников окажутся замотивированными.

В августе 2018 года аналитический центр НАФИ опубликовал исследование, посвященное трудовой мотивации россиян^[13].

Согласно данным всероссийского исследования, проведенного НАФИ в июне 2018 года, в котором участвовали 1600 человек в 140 населенных пунктах в 42 регионах России, большинство работающих россиян (69%) отметили, что их работодатель использует различные способы мотивации и вознаграждения сотрудников помимо заработной платы.

Наиболее привлекательными для россиян являются премии и бонусы, «тринадцатая зарплата» и социальный пакет, наименее привлекательными – информирование о достижениях отличившихся сотрудников, оплата обучения сотрудников и оборудованные места для отдыха в офисе.

Основные способы мотивации и вознаграждения сотрудников в России со стороны работодателя – премии и социальный пакет: об этом сказали по 39% опрошенных.

Другие используемые способы мотивации – корпоративные мероприятия (21%), «тринадцатая зарплата» (15%), дополнительные отгулы и выходные (13%). Реже для мотивации используются ценные подарки (6%), оплата обучения сотрудников (5%) и оборудованные места для отдыха (4%). Почти каждый третий россиянин (31%) заявил, что в его компании нет никаких способов мотивации и вознаграждения, либо он о них не знает.

Руководитель направления HR-исследований НАФИ Л. Спиридонова отметила, что «при создании эффективной системы вознаграждения сотрудников следует опираться не только на желание работников получить дополнительные денежные средства за хорошо выполненную работу, но и учитывать тот факт, что система мотивации должна закрывать весь спектр потребностей – от физиологических до социального признания и самовыражения.

Нельзя недооценивать роль методов нематериальной мотивации – похвал, перспектив карьерного роста, комфортного места работы, стабильности компании, дружеских отношений в коллективе, корпоративных мероприятий – именно такой комплекс мотивационных мер способен удовлетворить высшие потребности человека. Система мотивации должна носить комплексный характер и опираться на выявленные потребности персонала»^[14].

1.3. Современные технологии мотивации персонала организации

Одним из направлений прогрессивной кадровой политики является оптимальное взаимодействие эффективной системы мотивации труда персонала и результатов трудовой деятельности.

Эффективным современным инструментом мотивации труда персонала является система ключевых показателей эффективности, которая позволяет руководству оперировать достаточно полной, а порой, исчерпывающей информацией о результатах трудовой деятельности работников, их результативности^[15].

Внедрение системы KPI обусловлено следующими факторами.

Во-первых, роль человеческих ресурсов в повышении эффективности функционирования предприятий различных форм собственности представляется несомненной.

Во-вторых, повышение эффективности производства возможно лишь при условии ориентации работников на конечные результаты деятельности предприятий. Это, в свою очередь, диктует необходимость формирования совокупности целевых ориентиров работы предприятий и их увязки с системой мотивации и стимулирования кадров^[16].

Важную роль в построении объективной и эффективной системы мотивации труда персонала организации играет ключевой показатель эффективности (KPI). Ключевые показатели эффективности позволяют оценивать эффективность выполненных действий организации в целом, отдельными структурными подразделениями и конкретным сотрудником организации. Ключевые показатели эффективности (KPI) представляют собой такие показатели, в рамках которых происходит оценка эффективности действий, процессов и функций управления по отношению к достижению поставленных целей.

С достаточной степенью условности KPI можно разделить на группы, имеющие следующие основания – результативность труда, условия ее достижения, профессиональное поведение, личностные качества.

Оценка результативности труда основывается на «жестких» и «мягких» показателях. «Жесткие» показатели достаточно легко поддаются измерению и, как правило, охватываются информационной системой конкретной организации. Данные показатели могут формироваться достаточно субъективно разработчиками оценки, но необходимым требованием является возможность предоставления объективной количественной оценки.

«Мягкие» показатели формируются на основе субъективного мнения оценщика и, как правило, используются в организациях, где присутствует ограниченная возможность измерения конкретного результата (например, исследовательские подразделения)^[17].

Условия достижения результатов представляет собой способность или желание выполнять общие функции управления, относящиеся как к объектам воздействия, так и к по отношению к самому себе. Речь идет о планировании деятельности, организации и регулировании процесса, учете и контроле за ходом работы и т.д.

Показатели профессионального достижения представляют собой коллективизм в работе, сотрудничество, самостоятельность в решении определенных задач, ответственность и т.д. Личные качества, как группа показателей оценки, несмотря на кажущуюся простоту, являются наиболее проблематичными, так как неотъемлем субъективизм при оценки личностных качеств, а также затруднено непосредственное наблюдение над их проявлением.

Модель мотивации труда персонала организации на основе KPI ориентирована на достижение как краткосрочных, так и долгосрочных целей организации, а также на выполнение должностных обязанностей каждого работника.

Формирование системы оплаты труда на базе KPI состоит из трех основных частей: фиксированной и переменной части, а также единовременных выплат. К фиксированным выплатам относится оклад, который производится на основе должностных окладов, устанавливаемых администрацией организации в соответствии с занимаемой должностью и квалификацией работника^[18].

Формирование переменной части материального вознаграждения на основе KPI обеспечивает стимулирование работника к достижению достаточно высоких индивидуальных показателей и результатов деятельности, а также увеличивает его вклад в общие коллективные достижения и результаты, выполняя тем самым стратегические цели организации.

Показатели KPI в данном случае должны быть просты и понятны всем сотрудникам, а размер переменной части пакета – экономически обоснован.

Ключевые показатели эффективности, а также способ их расчета конкретизируются в рамках отдельных категорий работников.

Стандартная мотивационная формула, используемая в рамках материального стимулирования, выглядит следующим образом:

ЗП = ФЧ + ПЧ (1)

где ЗП – заработная плата

ФЧ – фиксированная часть, или оклад

ПЧ – переменная часть, или премия