Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Роль мотивационной политики в управлении персоналом).pdf

При этом, схемой расчета переменной части компенсационного пакета с применением коэффициента KPI, является:

ПЧ = План ПС * (KPI1 * KPI2* KPI3) (2)

В таком случае вид мотивационной формулы расчета заработной платы представлен как:

ЗП = ФЧ + План ПЧ * (KPI1 * KPI2* KPI3) (3)

Вес определенного показателя в указанной формуле, который влияет на переменную часть зарплаты, может быть различным.

Он опосредован целями, поставленными для структурного подразделения или работника.

Если для каждого показателя имеется установленный вес, то формула расчета зарплаты имеет следующий вид:

ЗП = ФЧ + План ПЧ * (KPI1 * ВесKPI1 + KPI2* ВесKPI2 +KPI3* ВесKPI3) (4)

Если целесообразнее применять усредненный KPI, то формула расчета имеет следующий вид:

ЗП = ФЧ + План ПЧ * (KPI1 + KPI2 + KPI3)/3 (5)

Все значения коэффициентов КPI находятся в прямой зависимости от уровня выполнения сотрудником конкретных задач^[19].

Значения коэффициента KPI представлены в таблице 1.

Таблица 1

Типовые значения коэффициента KPI^[20]

Система ключевых показателей эффективности должна быть разработана с учетом специфики деятельности конкретной организации, приоритетных бизнес-процессов, факторов, которые существенно влияют на эффективность работы всего предприятия.

Тем не менее, принципы построения системы ключевых показателей эффективности одинаковы, следовательно, система KPI является удобной в применении и практически универсальной.

Таким образом, целевая модель мотивации труда персонала на основе применения KPI позволит удовлетворить практически все условия мотивации работников. Предлагаемая модель основывается на управлении по целям, обеспечивая тем самым понимание каждым работником цели организации и место каждого работника в общей системе^[21].

Выводы по главе 1

Управление персоналом включает в себя многочисленные составляющие: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Если будет внедрена эффективная мотивационная политика, то система управления будет в свою очередь эффективно функционировать, потому что мотивация дает толчок для конкретного сотрудника, также коллектив в целом для достижения личных и коллективных целей в компании.

Мотивационная политика предприятия может быть представлена системой взаимоотношений между работником и работодателем на основе властных полномочий и принятой на предприятии нормативно-правовой базы в рамках системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности, направленной на реализацию стратегических целей предприятия.

При разработке мотивационной политики руководство определяет конкретные способы мотивирования отдельно для каждого работника. Мотивация персонала осуществляется двумя способами: материальным и нематериальным. Также она бывает положительной или отрицательной.

В качестве эффективного современного инструмента мотивации труда персонала можно назвать систему ключевых показателей эффективности, которая позволяет руководству оперировать достаточно полной, а порой, исчерпывающей информацией о результатах трудовой деятельности работников, их результативности.

Глава 2. Анализ мотивационной политики ТОО «Green Kitchen»

2.1. Общая характеристика деятельности ТОО «Green Kitchen»

Исследуемой организацией является ТОО «Green Kitchen», основным видом деятельности которого является организация общественного питания посредством ресторана «Green Kitchen». Организационно-правовая форма деятельности компании – товарищество с ограниченной ответственностью. Компания является частной собственностью. Ресторан «Green Kitchen» осуществляет свою деятельность с 2013 года. Минимальный уставной капитал был внесен двумя участниками этого товарищества.

Предметом деятельности ТОО «Green Kitchen» является: организация общественного питания; деятельность по производству, выпуску, реализации потребления продукции общественного питания, в том числе мясной продукции, обеденной продукции, горячих, холодных и десертных блюд, напитков и закусок; торговля пивом, прохладительными напитками, сухими и креплеными винами, коньячными и водочными изделиями, другими алкогольными изделиями, а также табачными изделиями в установленном законодательством порядке; организация досуга людей; проведение торжеств, банкетов; осуществления внедрения новых технологий приготовления, расширения ассортимента и повышения качества продукции общественного питания.

Миссия ресторана «Green Kitchen»: удовлетворение потребностей клиента в области услуг общественного питания и организации досуга, которые соответствуют стандартам качества.

Миссия компании определяет основную цель деятельности, на достижение которой направлена вся дальнейшая деятельность.

Основной целью деятельности ресторана «Green Kitchen» является получение прибыли, основанное на долгосрочном сотрудничестве с постоянными клиентами и привлечении новых посетителей ресторана.

Основным документом, определяющим порядок организации и осуществления текущей финансово-хозяйственной деятельности ТОО «Green Kitchen», является устав.

Основной целью является получение прибыли. Структура управления ТОО «Green Kitchen» сформирована согласно штатному расписанию. Специалисты имеют должностные инструкции, согласно которым распределяются их обязанности.

Организационная структура компании представлена на рисунке 1.

Рисунок 1. Организационная структура ТОО «Green Kitchen»

Структура управления является линейно-функциональной.

Главой организационной структуры управления является генеральный директор. В его обязанности входит: решать основные вопросы деятельности компании; подписывать официальные документы; распоряжаться имуществом компании; осуществлять прием и увольнение работников ресторана. Ему подчиняются на прямую коммерческий директор, главный бухгалтер, шеф-повар и администраторы. Экспедиторы подчиняются коммерческому директору, администраторы курируют работы барменов, официантов и технического персонала ресторана «Green Kitchen». Технический персонал представлен мойщиками посуды, уборщицами, охранниками, гардеробщицами.

Для наиболее полной оценки деятельности предприятия необходимо рассмотреть ряд финансовых показателей. Основные показатели деятельности компании приведены в нижеследующих таблицах.

Результаты оценки производительности труда ресторана представлены в таблице 2.

Таблица 2

Оценка производительности труда в ТОО «Green Kitchen» за 2017-2019 гг.

Как видно по таблице 2, объем реализованных услуг за последние три года вырос на 24% с 99,78 млн. тенге в 2017 году до 123,84 млн. тенге в 2019 году. В то же время производительность труда на одного сотрудника компании в 2019 году выросла лишь на 9% и составила 3,87 млн. тенге в год или 322,5 тыс. тенге в месяц.

В таблице 3 приведены результаты анализа уровня динамики основных показателей финансовых результатов организации.

Таблица 3

Динамика основных показателей финансовых результатов ТОО «Green Kitchen»

Как видно по таблице 3, выручка компании за последние три года выросла на 24% и составила в 2019 году 123,84 млн. тенге. Можно предположить, что в большей степени прирост выручки связан с инфляционным изменением цен. Себестоимость оказываемых услуг также увеличилась на 23% в связи с повышением цен на импортные продукты и алкоголь, закупаемые рестораном.

Чистая прибыль компании увеличилась в 2017-2019 годы на 35% с 14,97 млн. тенге до 20,19 млн. тенге, при этом прибыль от оказания услуг увеличилась на 40% с 11,93 млн. тенге до 16,68 млн. тенге. Анализ рентабельности оказания услуг за последние три года показал увеличение рентабельности лишь на 9% с 15% до 16,3%.

Таким образом, можно утверждать, что ресторанный бизнес компании является стабильно прибыльным, наблюдается положительная динамика финансовых показателей, однако имеется резерв для увеличения рентабельности оказания услуг.

2.2. Оценка кадровой политики организации

Одним из ключевых факторов успешной деятельности предприятия или организации является ее продуманная кадровая политика.

Кадровая политика подразумевает следующие направления: оптимальный подбор сотрудников (количество, квалификацию, психологические данные), повышение квалификации сотрудников (обучение, переквалификацию), мотивацию труда сотрудников (материальную и нематериальную), формирование корпоративной культуры сотрудников, формирование лояльности.

Вместе с тем, в рассматриваемом ресторане отсутствует четкая кадровая политика, рассчитанная на перспективу. Кадровая политика ресторана является пассивной и направлена исключительно на единовременное реагирование на возникающие в коллективе проблемы, но не работает на перспективу, не имеет долгосрочных планов на повышение квалификации и продвижение сотрудников. Так, сформулированная кадровая политика в организации отсутствует. Кроме того, необходимо отметить, что отдел кадров в компании отсутствует, кадровым делопроизводством занимается непосредственно главный бухгалтер.

Основными направлениями управления персонала ресторана «Green Kitchen» являются:

1) планирование численности персонала на основе текущей и перспективной потребности;

2) определение главных требований к персоналу;

3) выбор путей набора и отбора (подбора) кадров;

4) осуществление профессиональной ориентации сотрудников;

5) проведение процедуры аттестации работников;

6) формирование кадрового резерва.

Отбор соискателей рабочих мест производится в соответствии с потребностью ресторана в персонале и имеющимися вакансиями. Потребности эти были просчитаны на проектной стадии компании (штатное расписание, должностные требования и т.д.) и корректируются в процессе его деятельности.

Так, набор и отбор кандидатов на вакантные рабочие места в ресторан «Green Kitchen» производится по следующей схеме:

1. Генеральным директором определяется необходимость в кадрах определенного уровня подготовки с соответствующими знаниями, умениями и навыками.

2. Набор персонала в ресторан ведется в основном из внешних источников: поиск через СМИ в тех разделах, где опубликована информация о вакансиях для персонала, как правило, низшего и среднего звена; реклама на ТВ; по рекомендации работников ресторана; студенты ВУЗов и колледжей, которые ищут работу по специальности в данной сфере; ярмарка вакансий; Интернет-ресурсы для привлечения соискателей на вакантные должности, например, www.hh.com, www.job.kz.