Файл: История развития менеджмента (Этапы развития менеджмента).pdf

Таким образом, основные принципы Ф. Тейлора и его школы могут быть сформулированы в следующем виде:

1. Создание научного подхода (методики) к организации выполнения конкретной работы. Данный подход подразумевал разделение работы на отдельные части и определение научно обоснованного метода ее выполнения на базе научного исследования каждого элемента, заменяющего собой старые традиционные и практически сложившиеся методы работы.
2. Отбор работников для выполнения конкретной работы согласно научным критериям, их тренировка и обучение новым способам ее выполнения.
3. Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения научно разработанной системы организации труда.
4. Равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими.^[6]

Также значимым вкладом данной школы было систематическое стимулирование рабочих для повышения производительности и объема производства. Основным элементом в данном подходе является то, что рабочие, производящие больше, должны получать более высокое вознаграждение.

Концепция научного управления стала начальной стадией становления и признания менеджмента как науки и самостоятельной области исследования.

2. Классическая школа. Классическая, или, как ее еще называют, административная, шко­ла в управлении развивалась в период 1920 – 1950 гг. Основоположником данной школы является А. Файоль (1841–1925) – французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, один из родоначальников теории управления.

Вместе с вопросами оптимальной организации труда отдельного рабочего, классическая школа разрабатывает общие принципы управления организацией. А. Файоль сформулировал общий подход к анализу деятельности администрации и выделил некоторые обязательные принципы управления:

1. Разделение труда . Данный принцип позволяет сократить количество объектов, на которых концентрирует внимание каждый участник управленческого процесса. Принцип применим к любому труду, который выполняется большим количеством людей и требуют различных навыков.
2. Власть и ответственность. Они взаимосвязаны: власть – это право отдавать приказы и сила, которая требует повиновения. Различают официальную (должностную) и личную (идущую от индивидуальных качеств) власть. Однако власть подразумевает ответственность. Ответственность требует стойкости и твердости духа, и ее избегают также, как и ищут власть. Боязнь ответственности парализует инициативу.
3. Дисциплина. Дисциплина подразумевает повиновение. Стремление руководства организации к росту благосостояния работников не исключает возможность применение санкций к нарушителям дисциплины.
4. Единство распоряжения (единоначалие). Любой род деятельности должен подразумевать, что работник получает приказы только от одного вышестоящего лица.
5. Единство дирекции. Суть данного принципа заключается в том, что в организации должен быть единый глава и единый план работ.
6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного человека или группы работников не должны стоять выше интересов всей организации.
7. Вознаграждение персонала. Вознаграждение персонала – это цена оказываемых им услуг. Вознаграждение должно быть справедливым и удовлетворять как работника, так и нанимателя.
8. Централизация. В любом организме должен быть мозг (управленческий центр). Проблема централизации или децентрализации заключается в определении их верного сочетания.
9. Скалярная цепь. Скалярная цепь – это цепь подчинения, начиная от верхних эшелонов иерархии и заканчивая ее низшими звеньями. Власть прокладывает себе путь через каждое звено данной цепи.
10. Порядок. Данный принцип предполагает, что в организации должно быть место для всякой вещи и всякая вещь должна быть на своем месте.
11. Справедливость. Руководитель должен обеспечивать дух справедливости на всех уровнях скалярной цепи. Только в таком случае работники будет заинтересованы в выполнении своих обязанностей с полной отдачей и преданностью организации.
12. Стабильность пребывания работника в должности. Данный принцип предполагает, что работнику необходимо определенное время для овладения навыками работы на профессиональном уровне.
13. Инициатива. Данный принцип предполагает разработку плана и обеспечение его успешного выполнения. При этом инициатива всегда должна быть вознаграждена при положительном результате ее реализации.
14. Корпоративный дух. Этот принцип гласит, что гармония между работниками является силой организации.

А. Файоль рассматривал управление как особый вид деятельности, он считал, что именно управленческая деятельность должна стать основным объектом исследования. А. Файоль определил, что деятельность по управлению состоит из пяти обязательных общих функций: предвидение (планирование), организа­ция, распорядительство, координирование и контроль.^[7]

Разрабатывая вместе с Ф. Тэйлором систему сдельной оплаты тру­да, Г. Гантт пришел к тому, что причиной низкой производительности зачастую является плохая организация. Анализируя то, как выполняется нагрузка работников, он предложил планировать и контролировать не только загрузку материалов и оборудования, но и время, и резервы вы­полнения работ. Для удобства планирования и контроля он составлял компактные записи по всем объектам и времени выпол­нения работ. Данные накапливались последовательно и систематиче­ски и помогали проводить анализ хода выполнения работы как за отдель­ные временные промежутки, так и за весь период в целом. Так Г. Гантт привел научное управление от статики к динамике.

Таким образом, вклад классической школы в развитие науки менеджмента заключается в разработке принципов научного управления, систем контроля, хронометража и изучения движений, функций управления и административной теории.

3. Школа психологии и человеческих отношений. Концепция психологии и человеческих отношений (1930 – 1950). Несмотря на то, что авторы научного управления и классической школы признавали значение человеческого фактора, их споры и учет данного фактора ограничивались достойной заработной платой, экономическим стимулированием и установлением формальных функциональных отношений.

Движение за человеческие отношения возникло в ответ на невозможность определить человеческий фактор как ключевой элемент организации. Так как это движение и концепция явились реакцией на недостатки классической (административной) школы управления, школа человеческих отношений получила название неоклассической. Основными представителями данной концепции являются М. Фоллетт и Э. Мейо. Последователями этой школы были также А. Маслоу и другие.

Концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений впервые определила менеджмент как обеспечение выполнения работы посредством других лиц.

Исследования психолога А. Маслоу свидетельствуют о том, что мотивами поведения и поступков людей являются не экономические факторы, как считали сторонники концепции научного управления, а различные потребности, которые не могут быть удовлетворены в денежном выражении. Производительность труда рабочих могла увеличиваться не столько в связи с ростом заработной платы, сколько в результате изменения отношений между рабочими и менеджерами, наличия удовлетворенности работниками своим трудом и отношениями в коллективе.

Школа поведенческих наук и теория человеческих ресурсов. Школа поведенческих наук сформировалась в 30-е годы прошлого столетия. Активизация же деятельности школы приходится на 1950-1960-е гг. Свое название школа получила от широко известных психологических терминов «бихейвио», «бихейвиоризм» (поведение, наука о поведении). Исходная предпосылка бихейвиоризма заключается в том, что необходимо изучать не сознание, а поведение человека, которое представляет собой реакцию на стимул.

В управлении такой подход был перенесен на работающего человека и конкретно на отношения между менеджерами и работающими. Суть этих отношений основана на том, что работающий, получая хорошее вознаграждение (материальное и моральное) от менеджера, отвечает на него положительной реакцией – хорошей работой.

Школу поведенческих наук можно представить как развитие и углубление концепции человеческих отношений, но при этом в рамках новой школы возникли и иные концепции, существенно отличные от школы человеческих отношений.

Начало новой концепции в науке управления положил У. Барнард, опубликовавший в 1938 г. работу «Функции администратора». Среди более поздних последователей этой концепции следует отметить: Р. Лайкерта, Ф. Герцберга, А. Маслоу, Д. Мак-Грегори. Эти и другие исследователи занимались вопросами социального взаимодействия на предприятии, мотивации потребностей, характера менеджмента, форм общения в коллективе, лидерства в организационной структуре. Основной целью этой школы был поиск путей повышения эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов. Поэтому новая концепция получила название теории человеческих ресурсов. Новый подход был направлен на разработку таких приемов менеджмента, которые способствовали бы осознанию человеком его возможностей на основе применения основных концепций поведенческих наук к управлению организацией.

В рамках этой теории был разработан ряд концепций и положений об индивиде и «кооперации», формальной и неформальной системах, мотивации и потребностях, лидерстве в организации.^[8]

Заслугой школы является изучение проблемы мотивов и потребностей, а также возможностей их эффективного использования в менеджменте. Мотивация работника имеет три уровня: потребности, цели, вознаграждения. Для эффективного использования сотрудника следует учитывать еще два фактора: факторы усилий и способностей человека.

Вывод этой школы, что работа человека будет в том случае успешной, если положительная мотивация сопровождается достаточными усилиями и определенными способностями, стал программой эффективного управления трудовыми ресурсами, а научная концепция стала известной как теория человеческих ресурсов.

4. Школа науки управления (количественная школа). Становление школы науки управления связано с развитием ма­тематики, статистики, инженерных наук и других смежных с ними областей знаний. Наиболее известными представителями этой школы являются Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбергер, Д. Фосрестер, Р. Люс, Л. Клейн, Н. Джорджеску-Реган.

Школа науки управления сформировалась в начале 1950-х гг. и ус­пешно функционирует в настоящее время. В школе науки управле­ния различают два главных направления:

• рассмотрение производства как «социальной системы» с исполь­зованием системного, процессного и ситуационного подходов;
• исследование проблем управления на основе системного ана­лиза и использования кибернетического подхода, включая при­менение математических методов и ЭВМ.

Школа науки управления в своих исследованиях опирается на три методологических подхода – системный, процессный и ситуаци­онный, которые сформировались на основе эмпирического подхода.^[9]

Системный подход предполагает, что каждый из элементов, со­ставляющих систему, имеет свои определенные цели. Содержание системного подхода сводится к следующему:

• четкое определение целей и установление их иерархии;
• достижение наилучших результатов при наименьших затратах: используя сравнительный анализ выбора альтернативных пу­тей, достигать поставленных целей;
• широкая всесторонняя оценка всех возможных результатов деятельности на основе количественной оценки целей, мето­дов и средств их достижения.

Значительный вклад в развитие системного подхода внес совет­ский ученый–медик Л.К. Анохин (1898 – 1974). На основе проведения серии экспериментов он выдвинул концепцию систем, впоследст­вии получившую название теория функциональных систем, согласно которой основным стимулом поведения является полезный для ор­ганизма результат.^[10]

Как концепция управленческой мысли, про­цессный подход был впервые предложен классической (администра­тивной) школой управления, которая сформулировала и описала содержание функций управления как не зависящих друг от друга. Процессный подход с позиций школы науки управления рассматри­вает функции управления как взаимосвязанные. М. Мескон дает следую­щее определение процессного подхода: «Процессный подход к управ­лению – подход... основывающийся на концепции, согласно которой управление есть непрерывная серия взаимосвязанных действий или функций».^[11]

Автором концепции процессного подхода является А. Файоль, который считал, что управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать. Процессный подход основывается на положении о том, что все функции управления зависят друг от друга.

Важным вкладом школы науки управления является разработка в конце 1960-х гг. ситуационного подхода, первоначальное упоми­нание о котором было сделано еще в 1920-е гг. М.П. Фоллетт, от­крывшей «закон ситуации».^[12]

Первой работой в области ситуационного подхода считается исследование английских ученых Т. Бернса и Г. Сталкера.

Сущность ситуационного подхода заключается в определении понятия ситуации, под которой подразумевается конкретный набор обстоятельств, переменных, оказывающих влияние на организацию в определенное время. Рассмотрение конкретной ситуации позво­ляет руководителю подобрать наилучшие способы и методы дости­жения целей организации, соответствующие этой ситуации.

Заслуга школы науки управления заключается в том, что она сумела определить основные внутренние и внешние переменные (фак­торы), влияющие на организацию. Различные авторы называют ог­ромное количество переменных, от которых зависит эффективность работы организации. Но главных переменных, воздействующих на дея­тельность организации, не более десяти.

К основным внутренним переменным организации относятся ситуационные факторы, действующие внутри организации. К ним относятся цели, задачи, структура, техника и технология, люди. Внутренние переменные являются результатом управленческих решений, при­нятых людьми, создавшими организацию.

Второе направление школы науки управления связано с развити­ем точных наук и, прежде всего, математики. В современных услови­ях многие ученые называют это направление новой школой. Оно обу­словлено широким внедрением в сферу управления количественных методов, известных под общим названием исследование операций.

Начало применения математических методов в экономических исследованиях в XIX в. связывают с именем французского экономиста А. Каунота (1801 – 1877).

Таким образом, 50-е гг. XX в. характеризуются формированием нового этапа в развитии управленческой мысли. На основе синтеза идей, выдвинутых в предшествующие периоды, исследователи при­шли к пониманию необходимости комплексного подхода к управ­лению. Кроме того, была сформулирована идея о том, что управление это не только наука, но и искусство.