Файл: Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования на примере Федерального государственного бюджетного учреждения по водному хозяйству «Новгородводхоз».pdf

Таким образом, если объект управления не считается собственником средств производства, то его подготовленность выполнять управленческие команды находится в зависимости от того, как его потребности будут удовлетворены в итоге, а его возможность выполнять команды связана с его производственным потенциалом. В данном случае для того, чтобы разрешить противоречие между субъектом и объектом управления, нужно создать механизм стимулирования. Если же объект управления считается собственником, то возможность править им задается механизмом сочетания интересов объекта управления сразу как собственника и как исполнителя, при котором интересы собственника доминируют.

Существуют различные представления о системе менеджмента современной организации. Так, О.С. Виханский и А.И. Наумов выделяют в системе управления три подсистемы:

1. Первой подсистемой считается то, что раньше было принято рассматривать как систему управления - это совокупность управленческих органов, подразделений и исполнителей, выполняющих поставленные перед ними задачи, а также совокупность методов, с помощью которых осуществляется управление^[6]. Эту подсистему можно определить как целостность организации, технологии и методов управления. Она именуется структурно-функциональной и выступает как бы в роли оси в системе управления.

2. Вторая подсистема – информационно - поведенческая. Ее главными блоками считаются:

-интересы и поведенческие нормы соучастников процесса управления;

-информация и коммуникации в системе управления;

-управленческая идеология и ценностная ориентация системы управления.

Совокупность этих блоков в главном обхватывает всю осматриваемую подсистему, хотя у отдельных систем управления могут быть и дополнительные блоки, к примеру, блоки национальных интересов, национальных управленческих стереотипов и т. д. В настоящее время во взаимосвязи с объективно происходящим процессом ускоренного и расширенного распространения информации резко растет роль данной подсистемы.

3. Третьей подсистемой считается подсистема саморазвития системы управления. Ее возникновение обусловлено происхождением в системе управления таковых свойств, как стремление к самосовершенствованию, поиск и исследование современных идей, и внедрение их в практику. Данная подсистема не просто отображает отмеченные качества, однако и содействует их воспроизводству, распространению и практичному воплощению.

Роль функций менеджмента, о которых речь шла выше, общеизвестна. Но многие руководители фирм не всегда должным образом следуют точности их выполнения. В соответствии с мотивацией руководитель использует различные методы управления, воздействующие на персонал компании в целом и на каждого работника в отдельности. Совокупность потребностей определяет направленность методов управления:

• экономические;
• организационно-распорядительные;
• социально-психологические.

Органы и кадры управления, нуждаются в объективной оценке их труда. Причем применяться здесь могут не только количественные, но и качественные критерии. Наиболее объективно и полноценно процедура оценки деятельности персонала должна строиться на следующих компетенциях: профессиональной; методической; социальной; личностной и стратегической.

Ведущая роль в современных технологиях управления, использующих информационный ресурс фирмы (информационное обеспечение), отводится информатизации процесса управления, оперативно обобщающей информацию и повышающей эффективность использования управленческих технологий, упорядочивающей процесс контроля.

Таким образом, благодаря современной трактовке понятий менеджмента, достигается лучшее понимание значимости законов, методологических подходов и каждого элемента из составляющих структуру управления и наглядно демонстрируются способы и степень влияния этих элементов друг на друга.

ГЛАВА 2. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ В УЧРЕЖДЕНИИ ФГУ «НОВГОРОДВОДХОЗ»

2.1. Организационно-экономическая характеристика ФГУ «Новгородводхоз»

Полное наименование организации – Федеральное государственное бюджетное учреждение по водному хозяйству «Новгородводхоз».

Сокращенное наименование организации – ФГУ «Новгородводхоз».

Тип организации – бюджетное учреждение.

Федеральное государственное бюджетное учреждение по водному хозяйству «Новгородводхоз» создано на основании приказа Министерства природных ресурсов Российской Федерации от 08.02.2000 г. № 44 и в соответствии с Распоряжением Правительства Российской Федерации от 31.12.2004 г. № 1745-р находится в ведении Федерального агентства водных ресурсов.^[7]

Учредителем и собственником имущества учреждения является Российская Федерация. Функции и полномочии учредителя и собственника имущества осуществляет Федеральное агентство водных ресурсов. Имущество учреждения закреплено за ним на праве оперативного управления.

ФГУ «Новгородводхоз» осуществляет приносящую доход деятельность в сфере водного хозяйства.

Основной вид деятельности – предоставление информации о состоянии и загрязнении окружающей природной среды.

Миссия организации – реализация мероприятий по изучению, рациональному использованию и охране водных ресурсов, восстановлению водных объектов, предупреждению и ликвидации вредного воздействия вод.

Принципы, которыми руководствуется ФГУ «Новгородводхоз»:

1) структурные принципы (разделение труда, единство цели и управления, соотношение централизации и децентрализации, власть и ответственность);

2) принципы процесса (справедливость, дисциплина, награда персонала, корпоративный дух);

3) принципы конечного результата (порядок, стабильность, инициатива)

2.2. Анализ внутренней и внешней среды предприятия

Внутренняя среда предприятия анализируется по следующим направлениям:

• • организационная структура;
  • кадры фирмы, их потенциал, квалификация и т.п.;
  • финансовое состояние предприятия;
  • система руководства персоналом.

В ФГУ «Новгородводхоз» применяется линейно-функциональная организационная структура (рис. 2).

Данная модель управления характеризуется тем, что включает в себя линейные подразделения, которые осуществляют в компании основную работу, а также функциональные обслуживающие подразделения. Линейные звенья занимаются принятием решений на своем уровне, подразделения же помогают руководителю принимать и формировать необходимые решения, а также информируют его.

В основе указанной схемы управления находится шахтный способ построения, при котором реализовывается процесс управления по функциональным подсистемам (финансы, разработки и исследования, персонал и др.).

Рисунок 2 – Организационная структура ФГУ «Новгородводхоз»

Каждая из указанных подсистем создает собственную иерархию, которая пронизывает сверху донизу всю организацию. Анализ деятельности каждого подразделения проводится при помощи показателей, которые определяют выполнение им своих функций. Таким образом, строится вся концепция поощрения и мотивации персонала. Конечный же результат (качество и результативность деятельности фирмы в целом) отходит на второстепенный план, так как считается, что все подразделения функционируют, чтобы его достичь.

Организация управления в ФГУ «Новгородводхоз» представляет собой совокупность взаимосвязанных мероприятий и действий, направленных на обеспечение оптимального соотношения рабочей силы, материальных и финансовых ресурсов. Функции управления магазином заключается в осуществлении общего руководства предприятием, его звеньями, подготовкой персонала.

В состав отдела кадров ФГУ «Новгородводхоз» входят подразделения по приему, увольнению, учету, по работе со служащими.

На основании изученной информации о деятельности отдела кадров ФГУ «Новгородводхоз» можно выделить следующие направления его деятельности, которые осуществляются в тесном взаимодействии с другими отделами и подразделениями организации.

Работу с документами и систематизацию документов на предприятии ФГУ «Новгородводхоз» регламентирует Инструкция по делопроизводству.

Кадровая политика ФГУ «Новгородводхоз» ориентирована на привлечение квалифицированных работников, и формирование привлекательных условий труда. Основным направлением в области занятости является деятельность по отбору персонала. В задачи отбора персонала входит: создание сплоченной команды специалистов; обеспечение учреждения работниками; отбор из предлагаемых кандидатур только тех кадровых ресурсов, которые более полно соответствуют условиям занимаемой должности или рабочего места.

В ФГУ «Новгородводхоз» существует поставленная методика работы по планированию персонала. Внутренние и внешние источники привлечения персонала показаны в табл. 1.

Таблица 1

Внутренние и внешние источники привлечения персонала

Управленческая деятельность ФГУ «Новгородводхоз» осуществляется в рамках организационной структуры, которая может быть условно отнесена к комбинированному типу, построенному не сочетании нескольких типов структур управления. В основе данной структуры лежит товарный принцип организации управления на основание которого организована деятельность подразделений ФГУ «Новгородводхоз».

Таким образом, деятельность по совершенствованию кадрового управления – масштабная и непростая, требующая единого подхода и внимательного планирования. Неверное установление очередности операций, либо пропуск существенного звена в цепи этапов могут не только поставить под угрозу качество и эффективность проведенной работы, но и способствовать получению отрицательного результата.

В ФГУ «Новгородводхоз» существует 2 вида стимулирования сотрудников к высоко – производительному труду: материальное и нематериальное.

Доход сотрудников складывается из следующих частей: базовая часть и премии. Базовая заработная плата представляет собой гарантированные выплаты сотруднику, учитывающие его потенциал выполнять определенную работу на определенном рабочем месте за определенное время. Базовая зарплата остается постоянной в течение достаточно продолжительного промежутка времени и напрямую не зависит от текущих результатов работы сотрудника. К базовым выплатам относится оклад.

Каждый работник выполняет свои функции. Эффективность управления трудовыми ресурсами можно существенно повысить на основе комплексной системы мотивации труда, при этом не требуется привлечения значительных единовременных затрат.^[8]

Для анализа мотивационной системы в учреждении было проведено анкетирование о возникающих потребностях персонала в ходе работы в учреждении среди сотрудников. Вопросы анкеты освещены в табл. 6. К ним было объективно оценить от 1 до 20 баллов. Самая низкая оценка потребности – 20, самая высокая оценка – 1 балл.

Таблица 2

Перечень потребностей