Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Понятие, сущность, виды мотивации).pdf

- отсутствие желания проходить обучение, оплачивая его лично;

- сбои в рабочем процессе.

Исходя из всего вышеописанного, становится понятно следующее: система мотивации в организации требует совершенствования.

3.2 Разработка мероприятий по улучшению мотивации труда персонала

Для улучшения качества работы сотрудников необходимо провести в организации:

- усиление мотивационных факторов в области труда;

- усиление мотивации в сфере режима труда и отдыха;

- улучшение условий в области охраны труда и здоровья;

- повышение уровня мотивации в социальной сфере.

Не существует какого-то одного общего способа мотивации работников, однако, имеются принципы составления метода, подходящего для конкретной ниши и компании в целом.

Эффективной, в нашем случае, станет мотивация, способная помочь человеку ощутить себя нужным. Зависть в хорошем смысле слова, а так же уважение вызовет подобное поощрение среди коллег. К слову, утрата наград способна привести к моральному уничтожению сотрудника.

Однократные поощрение, которых работник фирмы не ожидает, может сработать намного успешнее систематических, так как к последним привыкают и начинают считать чем-то само собой разумеющимся.

Необходимо хвалить. Похвала способна настроить на рабочий процесс больше, чем наказание.

Реакция дирекции должна быть незамедлительной, независимо от того, какая она: положительная или отрицательная. Обратная связь помогает в ходе рабочего процесса только тогда, когда предоставлена своевременно. Благодаря этому подчиненные начнут чувствовать себя значимыми, ощутят, что их достижения и промахи небезразличны [17].

Стимулирование команды или сотрудников по отдельности даже за малые достижения поспособствует скорейшему достижению главной цели.

Сотрудникам необходимо разрешить выходить за рамки действующих в ООО «1С-Консоль» правил и инструкций, так как если они работают по инструкции, не отходя от нее ни на шаг, это означает отсутствие желания брать на себя инициативу и ответственность, что в свою очередь сулит сливом клиентской базы и, как следствие, прибыли. Человек должен сам хотеть быть инициативным, потому что принудить к подобному невозможно. Инициатива способна повысить качество обслуживания, многое зависит от уровня взаимодействия работника и клиента [16].

После проведения анализа действующей системы мотивации ясно, что получить эффект возможно только в случае соблюдения таких принципов стимулирования как:

- постановка четких и понятных задач и целей (персоналу необходима прозрачность, работникам следует знать точно, какой пул задач выставлен и каких целей они должны достичь);

- цель с вознаграждением должны быть связана (каждый в организации должен понимать, что получит от эффективной работы);

- обратная связь (успех следует поддерживать, так же сотрудник должен знать, что в любой момент может обраться с вопросами к руководству);

- четкие разъяснения по каждому из инструментов мотивации, применяемых на предприятии;

- руководитель, в свою очередь, обязан представлять ожидания сотрудников;

- учитывать личностные особенности коллектива при применении стимулирующих методов (не всем требуется одно и то же);

- применение положительных методов вместо отрицательных (даже учитывая то, что возможность наказания способна воздействовать на улучшение показателей, постоянное использование данного способа ухудшает климат в коллективе).

Таким образом, на первоначальных этапах изменений системы мотивации ООО «1С-Консоль» можно порекомендовать использовать такие материальные и нематериальные способы мотивации персонала как:

- оплата услуг мобильный и интернет связи;

- оплата питания;

- оплата транспортных расходов;

- оплата обучения (курсы для повышения квалификации и т.п.);

- оплата отдыха (туристические путевки, занятия спортом и пр.);

- проведение мероприятий, сближающих коллектив (тимбилдинги);

- создание благоприятной атмосферы (возможно, работа со штатным психологом для нормализации, так как обстановка в организации не является спокойной).

- публичное признание успехов как коллектива в целом, так и отдельного сотрудника предприятия.

В случае, если руководитель станет придерживаться данных выше по тексту рекомендаций, то в ООО «1С-Консоль» повысится не только действенность мотивационных факторов, но и значительно снизит конфликтные ситуации. Исходя из этого, делается вывод о том, что в любой структуре управления присутствуют интересы фирмы и сотрудников, коих большое множество, но, это не означает, что они должны быть только противоположными и не смогут достигнуть соглашения.

Несмотря то, что стратегии развития мотивации, а также стимулирования являются востребованными, их сложно разработать. Причины следующие:

- отсутствие необходимых для разработки стратегии специалистов, которые имеют опыт и знания;

- недостаточное количество оценочных методик, содержащихся в открытом доступе.

Из-за этого получается только любительский подход, а он в свою очередь редко бывает реален для исполнения.

Считаю, что одним из наиболее верных решений для улучшения системы мотивации труда персонала станет создание отдела по мотивации персонала. Естественно, подобное предложение не является чем-то новым и прорывным, так как подобное существует в других фирмах, однако, процент таковых мал, несмотря на эффективность.

Отдел может иметь следующие функции:

- изучение мотивации сотрудников для всех подразделений;

- оценка эффективности уже используемых методик и систем мотивации и стимулирования для определенных групп;

- составление новых методик;

- внедрение новых методик;

- создание статистических данных по уровню мотивации;

- изучение мирового опыта, касающегося оценки мотивации и методов стимулирования.

Следовательно, можно сделать вывод о том, что имея контроль на предприятии над системой мотивации и воздействуя на нее, можно значительно улучшить ее эффективность.

К сожалению, значительный процент работников имеют только материальные желания и ориентиры, которые в свою очередь и определяют результат работы. Однако, следует помнить и о ценностных ориентирах. Следовательно, необходимо дополнительно поощрять ту группу сотрудников, у которых они присутствуют.

В дополнение следует указать некоторые рекомендации для руководящего состава ООО «1С-Консоль», при их соблюдении процесс мотивации сотрудников станет легче, а именно:

- четкие требования и критерии для подбора персонала;

- четкие рекомендации и правила для выполнения работы и последующей ее оценки;

- распределение обязанностей.

Заключение

В завершение хочется отметить, что процесс снижения интереса к выполнению работы со стороны сотрудника таит в себе определенные опасности. Одна из наиболее явных опасностей – текучесть кадров. В процессе исследования системы мотивации ООО «1С-Консоль» было выяснено, что работники готовы уволиться, если ситуация не изменится в лучшую сторону. А текучесть кадров, в свою очередь, приведет к тому, что директору придется погружаться во все процессы. От этого эффективность фирмы будет под угрозой.

Для того, чтобы избежать потерю и (или) снижение возможной прибыли, руководителю следует получать полную отдачу от сотрудников. Однако, добиться этого сложно. Люди – дорогой ресурс. Чтобы эффективно и рационально управлять подобным ресурсом, следует грамотно мотивировать.

Мотивация – внешние и внутренние факторы, способные заставить человека вести деятельность, которая будет направлена на получение определенных результатов.

Именно благодаря мотивации становится возможным ответить на такой вопрос как: «почему данный сотрудник поступает определенным образом, а не как-то иначе?».

Считаю, что в процессе написания курсовой работы на тему «Особенности политики мотивации персонала малых предприятий» все задачи были выполнены. Далее стоит напомнить некоторые из них:

- рассмотрение теоретических основ политики мотивации персонала на малом предприятии;

- проведение анализа действующей системы мотивации;

- разработка рекомендаций по улучшению действующей системы мотивации, имеющейся в организации.

Рекомендации, данные в ходе написания курсовой работы, предназначаются для реализации их в ООО «1С-Консоль» для того, чтобы как можно лучше повысить эффективность от проведения мероприятий как мотивационных, так и стимулирующих.

Разумно отметить, что это только начало, которое следует положить в области улучшения мотивационных процессов.

Руководству не стоит останавливать поиск более совершенных и точных моделей стимулирования персонала, а также трудовой мотивации. Не следует забывать и о нахождении путей, которые помогут создать комфортные условия труда для работников и руководителей, чтобы они были основаны на уважении и доверии друг к другу.

Исходя из того, что описано выше, делается вывод о том, что руководство, при должном желании добиться эффективности, должен помнить о наличии для персонала стимула делать свою работу качественно. Глупо полагать, что раз сотрудник получает оплату за проделанную работу, то он должен быть по умолчанию доволен, а в случае ненадлежащего отношения к выполнению своих обязанностей его можно спокойно заменить другим человеком. Стимул не быть уволенным не способен в должной мере влиять положительно.

Каждый стремиться стать успешным. Успех – это достигнутые цели, это то, ради чего сотрудник приложил большую часть усилий. Не имея признания успех способен разочаровать и свести на нет всякую инициативу. Подобного не случится, если руководитель оперирует нужными знаниями в сфере мотивации персонала и корректно внедряет их в свою организацию.

Список использованных источников

1. Антонова Н.В., Иванова Н.Л. Консультирование и коучинг персонала в организации: учебник и практикум для вузов. Москва: Издательство Юрайт, 2020. – 370 с.

2. Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2007. – 432 с.

3. Базаров Т.Ю. Психология управления персоналом: учебник и практика для вузов. Москва: Издательство Юрайт, 2020. – 381 с.

4. Балан В.П., Новосельцев В.И. Управление конфликтами. - М.:Гор. линия-Телеком, 2015. - 160 с.

5. Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2007. - 512 с.

6. Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2007. – 608 с.

7. Исаева О.М. Управление человеческими ресурсами: учебник и практикум для вузов. – Москва: Издательство Юрайт, 2020. – 168 с.

8. Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 346 с.

9. Казначевская Г.Б., И.Н. Чуев, О.В. Матросова. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 378 с.

10. Кевашин А.В. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2010. – 402 с.

11. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. – 638 с.

12. Кязимов К.Г. Управление человеческими ресурсами: профессиональное обучение и развитие: учебник для вузов. – Москва: Издательство Юрайт, 2020. – 202 с.

13. Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика: учебник для бакалавров. – Москва: Издательство Юрайт, 2019. – 398 с.

14. Мансуров Р.Е., Настольная книга директора по персоналу: практическое пособие. – Москва: Издательство Юрайт, 2020. – 384 с.

15. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: учебник для бакалавров (академический курс). – Москва: Издательство Юрайт, 2016. – 513 с.

16. Родионова Е.А, Доминяк В.И., Жушман Г., Экземпляров М.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник и практикум для вузов. – Москва: Издательство Юрайт, 2020. – 279 с.

17. Тихомирова О.Г., Варламов Б.А. Менеджмент организации: история, теория, практика: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2012. – 518 с.

18. Хачатуров С.Е. Организация производственных систем - Тула: Шар, 2010. – 305 с;