Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Понятие, сущность, виды мотивации).pdf

ООО «1С-Консоль» насчитывает 44 сотрудника, из них:

Директор ООО «1С-Консоль» – 1;

Заместитель директора – 1;

Начальник отдела технической поддержки – 1;

Сотрудники отдела технической поддержки – 15;

Начальник отдела системного администрирования – 1;

Сотрудники отдела системного администрирования – 7;

Начальник отдела закупок – 1;

Сотрудники отдела закупок – 3;

Начальник отдела продаж – 1;

Сотрудники отдела продаж – 5;

Начальник отдела маркетинга – 1;

Сотрудники отдела маркетинга – 3;

Начальник отдела бухгалтерского учета и отчетности – 1;

Сотрудники отдела бухгалтерского учета и отчетности – 4.

Заработная плата сотрудников отличается и зависит от выполняемой работы. Для всех работников осуществляется повременная оплата труда. Существуют также бонусы (единовременные выплаты) по результатам работы, выплачиваемые в конце квартала.

В марте 2019 года в ООО «1С-Консоль» был создан новый отдел – «Отдел внутреннего аудита». Он состоит из одного начальника отдела и двух сотрудников. Спустя некоторое время стало понятно, что сотрудники не удовлетворены действующей системой мотивации.

2.2 Описание системы мотивации в ООО «1С-Консоль»

В предыдущем разделе данной курсовой работы уже было упоминание о том, что действующая система мотивации не удовлетворяет потребности работников.

Руководство фирмы самостоятельно устанавливает меры материального и морального поощрения для персонала.

Фонд оплаты труда включает в себя как фонд заработной платы, так и фонд для поощрений за высокопроизводительный и добросовестный труд. Однако, он является единственным источником всех выплат.

В ООО «1С-Консоль» следующие системы мотивации:

- система коэффициентов трудового участия;

- система доплат;

- система премирования;

- система материальной помощи и единовременные денежные поощрения;

- система социальных льгот и компенсаций.

Рассмотрим по порядку каждую из систем.

Коэффициент трудового участие применяется к распределению сдельного дополнительного заработка. Его размер устанавливается каждый месяц исходя из результатов за отработанный месяц.

Распределение сдельного дополнительного дохода устанавливается в границах от 0 до 1,5.

В 1 оценивается средняя степень трудового участия работника в общем труде. Данный коэффициент устанавливается отдельно для каждого достижения и нарушения. Он не может быть более 1,5, даже, если имеется несколько достижений. В случае нескольких нарушений КТУ за отчетный период снижается до 0. При необходимости установления одновременно повышающего и понижающего коэффициента, итоговый коэффициент трудового участия находится как разница этих коэффициентов.

Например, чтобы оплатить труд менеджера фирмы, от качества работы которого зависит выручка предприятия, применяется косвенная система оплаты труда. Следовательно, размер заработка сотрудников, оплачиваемых по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов продаж.

Исследуемая организация реализует нижеперечисленные виды доплат:

- доплата за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

- доплата за работу с вредными и тяжелыми условиями труда;

- система премирования;

- система материальной помощи и единовременные денежные поощрения;

- система социальных льгот и компенсаций.

Раскроем смысл каждой из доплат поочередно далее по тексту курсовой работы.

1. Доплата одному работнику за выполнение обязанностей временно (до 7 календарных дней) отсутствующего работника без освобождения от основных обязанностей и устанавливается приказом директора ООО «1С-Консоль» в размере до 50% от оклада отсутствующего сотрудника.

2. Размер второй доплаты имеет размер от 8 до 12% оклада, однако, фирма осуществляет доплату только в размере 3-х процентов тарифной ставки.

3. Сотрудникам устанавливают следующие показатели премирования по результатам работы за месяц:

- за выполнение плана продаж товаров;

- за выполнение плана продаж услуг.

4. Материальная помощь оказывается при таких обстоятельствах как:

- смерть близких родственников;

- смерть сотрудника (выплаты производят родственникам)

- несчастный случай.

Рассчитывается материальная помощь с учетом личного вклада работника, стажа и при наличии необходимых документов (справки из больницы, свидетельства о смерти).

Размер подобной помощи равен одному окладу сотрудника. Если же случилась смерть из-за несчастного случая, руководитель определяет сумму индивидуально.

Выплачиваются также и единовременные денежные поощрения к определенным датам. Размер выплаты зависит от стажа работы, но не должен превышать 15 тыс.руб.

5. Система социальных льгот и компенсаций означает, что сотруднику будет предоставляться свободное время с сохранением средней заработной платы при таких случаях как:

- вступление в брак (2 дня);

- рождение ребенка (2дня);

- похороны близких родственников (2 дня).

Для наглядности, в таблице 2.1 отражается система мотивирующих факторов ООО «1С-Консоль».

Таблица 2.1 – Система мотивирующих факторов ООО «1С-Консоль»

Окончание таблицы 2.1

Исходя из вышеописанного, следует, что система мотивации, которая существует в ООО «1С-Консоль» основана по большей части на стимулах и мотивах материального характера. Моральное стимулирование в основном отсутствует. Дирекция организации воздействует на мотивацию подчиненных через денежные вознаграждения.

3 Проблемы системы стимулирования и мотивации персонала в организации и рекомендации по ее улучшению

3.1 Анализ существующей системы мотивации персонала

Для того, чтобы оценить эффективность системы мотивации персонала в ООО «1С-Консоль», проведем анализ факторов, которые отвечают за степень удовлетворенности работой сотрудников. Далее будет использована модель Ф.Герцберга.

Теория Герцберга заключается в том, чтобы пользоваться внешними и внутренними методами для повышения результатов предприятия. Внешние методы нацелены на создание комфортных условий труда, а внутренние методы на появление удовлетворения от работы в конкретной фирме [14].

В процессе исследования сотрудникам была направлена анкета, ответы на которую они могли дать анонимно. Она необходима для изучения социально-психологического климата, проблем мотивации, стимулирования труда, приоритетов и удовлетворенности работой.

Установлено следующее: социально-психологический климат в организации напряженный. Нарастает недовольство, которое время от времени превращается в конфликтные ситуации. Доверие отсутствует. Более 80% коллектива ответили «затрудняюсь ответить» либо «нет» на вопрос «все ли сотрудники вашей организации честны и порядочны?».

Недовольство вызывают:

- несправедливостью управления оклада по должности;

- неверностью надбавки за уровень сложности и качество выполняемой работы;

- малая величина надбавки;

- недостаточное моральное поощрение (его считают несправедливым).

Следует отметить, что характер взаимоотношений с руководством ООО «1С-Консоль» в значительной степени формирует внутриорганизационное поведение. Одним из важных моментов, которые не удовлетворяют сотрудников, это то, что их мнение не берется в расчет при принятии решений об организации рабочих процессов. Подобное не помогает в повышении трудовой активности, а наоборот, снижает ее.

Большая часть людей предпочитает самостоятельно заниматься организацией личного трудового процесса, руководствуясь внутренней мотивацией и такими особенностями личности как физическими и психологическими. Дирекция считает, что учет каждого по отдельности будет занимать длительное время и компромисс при этом вряд ли получится найти.

Результаты, полученные в ходе работы с анкетами сотрудников, представлены в таблице 3.1.

Таблица 3.1 – результаты анкеты для сотрудников

Окончание таблицы 3.1

Исходя из данных таблицы 3.1, можно сделать вывод о том, что 96,9% респондентов не удовлетворены установленным окладом в организации, а 97,2% высказали свое недовольство степенью морального поощрения.

Имеется еще одна таблица (3.2) в ней отражены те моменты, которые подталкивают на смену места работы и вызывают негодование.

Таблица 3.2 – Факторы, подталкивающие на смену места работы и вызывающие негодование

Окончание таблицы 3.2

Главным фактором, который вызывает недовольство и подталкивает к смене места работы, является отсутствие адекватной оценки деятельности со стороны руководящего состава (70,5%), а также отсутствие внимания к проблемам сотрудников (69,3%).

Таким образом, в ходе опроса получилось выявить ряд факторов, влияющих на понижение лояльности работников. Подобное поведение со стороны директора подрывает готовность персонала продолжать деятельность в ООО «1С-Консоль». Необходимо отметить то, что несправедливое отношение к сотрудникам приводит к текучести кадров.

Также, следует отнести к проблемам, которые связаны с низким уровнем мотивации следующее:

- недостаточно внимательное отношение к учебным программам и программам стажировки;