Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Понятие и функции мотивации персонала).pdf

Однако, анализ системы мотивации труда управленческого персонала в ООО «Стоунмаркет» дают возможность предложить направления совершенствования системы мотивации труда персонала, так как стимулы влияния на трудовую деятельность разнообразны, основная из которых – это заработная плата, а систему мотивации и стимулирования необходимо постоянно развивать.

По нашему мнению, повышение заработной планы необходимо осуществлять в соответствии с ростом объёмов производства и реализации продукции.

Совершенствование состава заработной платы персонала нужно с помощью увеличения доли оплаты труда по тарифным ставкам и окладам не менее 60% в ее составе, а также способствовать расширению применения повременной формы оплаты труда, как наиболее удобной и простой.

В связи с использованием контрактной системы оплаты труда предлагается установить, что основной формой оплаты труда руководителей, специалистов должна быть контрактная система, в связи с чем, в ней должны быть определены принципы и порядок оплаты труда управленческих работников, установлена прямая зависимость величины оплаты труда от достигнутых конечных результатов.

Тарифные оклады управленческому персоналу необходимо устанавливать в зависимости от чистой прибыли предприятия за отчетный год. Например, при увеличение чистого дохода предприятия, повысить тарифные ставки персоналу на 10-15% от суммы увеличения чистой прибыли.

Необходимо также предусматривать дополнительные методы и способы мотивирования персонала, при заключении контракта с ними, в том числе и дополнительный отпуск с сохранением оклада и возможностью повышения действующего оклада.

Целесообразным было бы введение и совершенствование системы предоставления внутрифирменных льгот, которое может быть направлено на предоставление займов и кредитов персоналу, например, на приобретения квартир сроком на 15-20 лет, что даст дополнительную возможность удержания квалифицированного персонала на предприятии [29, c. 7].

Дополнительным способом мотивации к трудовой деятельности может быть страхование персонала за счет предприятия, а также выплата больничных листов сверх установленного уровня.

В случае проявления активности сотрудников их можно стимулировать дополнительными премиями за «творческие» предложения, которые в случае реализации смогут обеспечить высокие темпы развития предприятия и эффективность трудовой деятельности. В данном случае кроме, денежной премии можно использовать и премию, которая бы выдавать продукцией, которая выпускается предприятием [11, c. 43].

Кроме методов мотивации, которые были перечислены выше моно для мотивации персонала ООО «Стоунмаркет» использовать и такие способы так:

Оплата проезда в транспорте к месту работы, возможно частичная или полная;

Возможность предоставление путевок для отдыха для персонала и членов их семей;

организацию отдыха персонала. В данном случае это может быть выезд на природу в праздничные и выходные дни с семьями, организация разнообразных экскурсионных и познавательных поездок;

улучшение условий труда, возможно с помощью улучшения технической оснащённости рабочего места.

Кроме того, предлагается осуществлять планирование карьеры управленческих работников, а в качестве совершенствования системы мотивации их труда предлагается расширить их обязанности, повысить личную ответственность и заинтересованность [24, c. 98].

Описана система оценки работы персонала и мотивации по двум параметрам - стратегическая компетентность (качественные цели) и вклад в реализацию целей (количественные цели) - через свою сложность может быть реализована только для руководящих работников первого и второго иерархических уровней управления ООО «Стоунмаркет». Применение ее для специалистов и рядовых сотрудников, а также как инструмента управления бизнесом при отсутствии специальных систем автоматизации не представляется возможным. Причины две: огромное количество информации, которая должна быть обработана, и сложность согласования индивидуальных целей с целями бизнеса [27, c. 54].

Существует много подходов к оценке персонала. Остановимся на одном из подходов, в котором используется данная методология - Balanced Scorecard, реализованная в рассмотренном проекте.

Понятие "компетентность" означает реальные знания и навыки персонала, а также его потребность повышать эти показатели для решения поставленных задач. Компетентность может быть определена в результате ответа на вопрос: "Как сотрудник достигает результатов?". Поскольку компетенции отличают компанию от любой другой организации, и является основанием для его успешной деятельности, были установлены по 5-6 показателей необходимой компетенции для управленцев разных иерархических уровней. Оценка показателей компетенции происходит по определенным критериям. Так, при оценке такого показателя, как "отождествление с компанией", учитывались принятие и поддержка работником ценностей компании, приемлемость его позиции для внутренних и внешних клиентов, содействие здоровым рабочим взаимоотношениям [30, c. 19].

Приведенная система показателей рекомендуется для использования при проведении диагностики производительности труда ООО «Стоунмаркет». Основными факторами, влияющими на производительность труда рабочих, как определено в процессе анализа: товарооборот и движение среднесписочной численности персонала.

Повысить объем объемов производства на предприятии предлагается при соблюдении следующих действий:

В направлении обеспеченности выработки товарными ресурсами: увеличении начальных запасов и поступления продукции и уменьшении иного выбытия продукции, что обеспечивается регулярным поступлением продукции от предприятий-производителей, других поставщиков. Уделить внимание формированию ассортиментной политики предприятия, которое направлено на наиболее полное удовлетворение спроса потребителей и обеспечения условий для прибыльности деятельности предприятия. Расширить ассортимент электроники [33, c. 2].

В сфере ценовой политики: при снижении цен реализации отдельных видов продукции, при условии роста количества реализованной продукции за счет привлечения дополнительных покупателей; росте объема приобретения продукции одним покупателем [32, c. 1].

В сфере маркетинговой политики предприятия: при постоянном изучении конъюнктуры рынка, поведения и мотивации покупателей; организации рекламных мероприятий, определении стандарта торгового и послепродажного обслуживания покупателей.

В направлении обеспеченности объемов производства основными фондами: при внедрении новых форм и форм производства препаратов (особенно, создание залов самообслуживания), применении тары-оборудования, расширении продажи предварительно упакованных продукции [29, c. 80].

Основной проблемой при разработке системы премирования работников предприятия являются:

1) определение критериев оценки премирования;

2) разработка шкалы премирования;

3) определение базы премирования.

Основной формой оплаты труда на ООО «Стоунмаркет» является повременно-премиальная форма, поэтому при разработке системы премирования базой для начисления дополнительных выплат предлагается тарифная ставка работников.

Основой построения премиальной системы являются показатели премирования, то есть конкретные результаты хозяйственно-финансовой деятельности, при достижении которых платится премия: перевыполнение плана объемов производства, получения прибыли.

На предприятии ООО «Стоунмаркет» в системе премирования существуют показатели, как увеличение, так и снижение премиальных выплат работников.

Шкалу премирования приведены в таблице 3.2.

В целях более полного учета индивидуального вклада каждого работника в результаты труда бригады по соглашению ее членов применяются коэффициенты трудового участия (КТУ), которые представляют собой обобщающую оценку трудового вклада каждого члена бригады (в зависимости от производительности и качества работы, совмещение профессий и т.д.) [26, c. 86].

Таблица 3.2 – Премирование основных рабочих ООО «Стоунмаркет»

Для состава руководителей и специалистов разработаем отдельную премиальную систему, которая приведена в таблице 3.3.

Разработанная система премирования включает в себя следующие инструменты стимулирования:

- систему премирования за текущие результаты хозяйственной деятельности и достижения;

- различные единовременные поощрения за результаты труда.

Таблица 3.3 - Шкала премирования руководителей и специалистов ООО «Стоунмаркет»

Основными элементами разработанной системы премирования являются: показатели премирования, условия премирования, размеры и шкалы премирования. В основу построения премиальной системы положены показатели премирования, то есть конкретные результаты хозяйственно-финансовой деятельности, при достижении которых платится премия: перевыполнение плана объемов производства, получения прибыли [23, c. 34].

Соблюдение условий премирования подтверждает право работника на получение премии при достижении показателей премирования. Размер премии определяется в соответствии с разработанными размерами и шкалами премирования.

Разработанная система премирования позволяет в среднем увеличивать заработную плату работников ООО «Стоунмаркет» на 10-30%.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В работе, мы решили поставленные задачи, а именно:

• 1. Определили понятие малое предприятие и сущность мотивации: Малый бизнес - это хозяйствующий субъект, отнесенный в соответствии с определенными законом условиями, к малым предприятиям, в том числе к микро предприятиям, сведения о которых внесены в единый реестр субъектов малого предпринимательства. Для малых предприятий среднесписочная численность рабочих не превышает 100 человек, для микро предприятий - 15 человек.

Мотивационный менеджмент – это искусство построения системы управления персоналом, используя как ресурсы авторитетного менеджера, так и внутренние ресурсы подчиненных – их желания и потребности.

Мотивация в управлении персоналом организации - это процесс активизации мотивов работников и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

• 1. Выделили виды мотивации персонала:
• Мотивация бывает материальная, трудовая и статусная;
• Положительная и отрицательная;
• Внутренняя и внешняя.

Высокий уровень мотивации сотрудников способствует достижению организацией наилучших результатов своей деятельности, повышению конкурентоспособности предприятия, воодушевляет людей на эффективную и качественную работу. Действительно, только имея достаточную мотивацию (как в материальном виде, так и в нематериальном виде), труд работников будет значительно эффективней и конкурентоспособней.

Кроме того, эффективность деятельности компании и, в конечном счете, прибыльность напрямую зависят от мотивации персонала. Мотивация предполагает не только стремление к повышению результативности и эффективности работы конкретного сотрудника, но и его направленность на внедрение в компанию инноваций, улучшение условий труда, совершенствование инструментов работы и в целом развитие компании.