Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Понятие и функции мотивации персонала).pdf

Трудовая мотивация порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой. Безусловно, каждый работник испытывает потребность в содержательной, интересной, полезной работе, заинтересован в определенности перспектив должностного роста, чувствует самоуважение, если результаты его труда оцениваются высоко [6, с. 21].

Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации. Кроме того, человеку может быть свойственно стремление к лидерству в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремление стать признанным специалистом, пользоваться авторитетом.

По направленности на достижение целей фирмы различают мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому [8, с. 15].

К положительной мотивации относятся материальное поощрение в виде премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы и т. п.

Отрицательная мотивация — это, прежде всего материальные взыскания, снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности.

По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю [28, с.1]..

Внешняя мотивация (экстринсивная) — мотивация, связанная с оценкой успешности работы сотрудника руководством компании. Внешняя мотивация зависит от отношений человека со средой.

Внутренняя мотивация (интринсивная) подразумевает что, работник сам дает оценку своих результатов, и сам осознает, какие задачи он должен выполнить.

Можно выделить следующие особенности внешней и внутренней мотивации:

• внешняя мотивация в целом способствует увеличению объема выполняемой работы, а внутренняя — качества;
• если внешняя мотивация (как позитивная, так и негативная) не достигает «порогового» значения или снимается вообще, внутренняя мотивация усиливается;
• при замене внутренней мотивации внешней первая, как правило, уменьшается;
• рост уверенности в себе, своих силах способствует усилению внутренней мотивации [29, с. 17]..

Таким образом, мы можем сделать несколько выводов:

Малый бизнес - это хозяйствующий субъект, отнесенный в соответствии с определенными законом условиями, к малым предприятиям, в том числе к микропредприятиям, сведения о которых внесены в единый реестр субъектов малого предпринимательства [1, c. 2].

Для малых предприятий среднесписочная численность рабочих не превышает 100 человек, для микропредприятий - 15 человек.

Мотивационный менеджмент – это искусство построения системы управления персоналом, используя как ресурсы авторитетного менеджера, так и внутренние ресурсы подчиненных – их желания и потребности.

Мотивация в управлении персоналом организации - это процесс активизации мотивов работников и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду [2, c. 31].

Кроме того, мы определили, что существуют разные виды мотивации:

• Мотивация бывает материальная, трудовая и статусная;
• Положительная и отрицательная;
• Внутренняя и внешняя.

2. ПОЛИТИКА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В МАЛОМ БИЗНЕСЕ

2.1. Особенности системы мотивации персонала малых предприятий

Основой современного малого бизнеса является персонал. От уровня подготовки персонала, его дисциплинированности, профессионализма, творческой активности во многом зависит конкурентоспособность предприятия и его продукции, позиция на рынке, перспективы дальнейшего развития и возможности наращивания прибыли.

Учитывая важнейшую роль персонала для успешного развития малого предпринимательства, где люди работают в тесном контакте, владельцы бизнеса пытаются привлечь для работы на свои предприятия достойные кадры при известных финансовых ограничениях [27, c. 36].

Базовые требования, предъявляемые к наемным работникам, обычно имеют универсальный характер. В идеальном варианте работодатель хотел бы получить на рынке труда сотрудника, обладающего набором положительных качеств при минимальном списке недостатков [30, c. 11].

В зависимости от сферы предпринимательской деятельности или должности сотрудника одни качества допустимы и могут присутствовать (в том числе и негативные), в других они совершенно недопустимы. К числу последних можно с уверенностью отнести склонность к хищениям, злоупотребление алкоголем, потребление наркотических средств [31, c. 1].

Как известно, в малом бизнесе функционируют огромное количество юридических лиц и индивидуальных предпринимателей. Владельцы каждого предприятия хотели бы получить наилучшие трудовые ресурсы, с высокими личностными и профессиональными качествами. В этом аспекте задача по поиску и формированию конкурентоспособного персонала значительно усложняется, так как квалифицированные работники редко остаются незанятыми. Более того, найденных и трудоустроенных квалифицированных сотрудников надо каким-то способом удержать, сделать из них единомышленников, лояльных своему коллективу и предприятию.

Необходимо также учитывать и то обстоятельство, что бизнес развивается циклами, с периодами подъема и спада. Естественно, на этапе подъема производства и увеличения объема продаж малое предприятие расширяет штат сотрудников, принимаемых на вновь созданные рабочие места. И, напротив, в период снижения уровня коммерческого успеха, руководство предприятия вынуждено сокращать персонал, прибегая для этого к увольнениям. Причем процедура увольнения – очень тонкий психологический и социально–экономический процесс, который может сформировать враждебный настрой, по отношению к руководству компании, как во внешней среде организации, так и во внутренней.

Высокие требования к персоналу, его знаниям, умениям и опыту, делает процесс поиска, найма и удержания сотрудников задачей сложной и многогранной, включающей в себя целый ряд этапов и подзадач.

Отобрать и привлечь квалифицированный и работоспособный персонал для бизнеса – важный и ответственный этап. Для его реализации предприятием могут быть потрачены большие усилия и финансовые ресурсы. Однако все эти затраты могут оказаться малоэффективными и даже бесполезными при неэффективном управлении персоналом [28, c.75].

Персонал любой организации нуждается в целенаправленном воздействии на него, то есть управлении. Необходимо отметить, что сфера деятельности организации неизбежно накладывает отпечаток и на особенности системы управления персоналом конкретной организации. Так и масштабы предприятия накладывают отпечаток на мотивационный менеджмент в организации, особенность системы управления сотрудниками. Если принять методы мотивации, которые используются в корпорации, на малом предприятии, то не всегда можно гарантировать успех такой системы управления кадрами [6, c. 34].

В процессе управления персоналом необходимо следование определенным принципам – фундаментальным основам. Особенность принципов состоит в том, что состояние их полного соблюдения невозможно. Задача руководителей состоит в стремлении к их максимально полной реализации [13, c. 20].

Согласно одному из базовых принципов управления персоналом, ориентация на мотивацию имеет особый вес в управлении. В процессе управления персоналом необходимо максимально полно учитывать мотивацию и модифицировать ее сообразно конкретным целям организации. Ориентироваться на постоянное усложнение и повышение степени эффективности системы мотивации. При формировании системы мотивации следует опираться на основную тенденцию – изменение ценностных ориентиров персонала, долгосрочное сотрудничество, партнерство персонала и организации [18, c. 56].

Мотивация персонала необходима для того, чтобы сотрудник удовлетворял свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей предприятия.

Мотивация персонала представляет собой ключевой управленческий ресурс, позволяющий ей динамично развиваться и достигать поставленных целей и задач. Мотивация позволяет достичь баланса между интересами отдельного сотрудника и в целом организации [14, c.8].

Учитывая то, что малый бизнес в большинстве случаев проигрывает корпорациям, мотивация сотрудников малых предприятий значительно отличается от мотивации сотрудников крупного бизнеса. Частный бизнес не всегда может предложить полный социальный пакет, страховку, возмещение сумм на питание сотрудников, организацию дорогих корпоративных праздников или трансфер.

Согласно исследованию аналитического центра, которое было проведено в 2018 году, именно хорошее материальное вознаграждение (высокая зарплата, премии, бонусы), а также соц. пакет работники назвали основными мотиваторами. Стоит отметить, что в основном, зарплаты на малых предприятиях, значительно ниже чем в корпорациях, что еще больше может подрывать мотивацию персонала.

Для мотивации персонала малого предприятия используются такие базовые факторы:

1) заработная плата – работник оценивает свой вклад в общий результат в соответствии с денежной суммой, которую он получает. Заработная плата должна быть конкурентной с той, которую он мог бы получать на другом предприятии;

2) условия труда – работодатель должен обеспечить безопасную рабочую обстановку и комфортные условия труда. Работники должны понимать, что их руководитель стремится создать им такие условия;

3) социальные возможности – предоставление персоналу предприятия субсидированного питания, скидок на товары и услуги, помощи в оплате проезда, беспроцентных ссуд или ссуд с низким процентом на различные цели, страхование здоровья, оплата обучения и другие социальные льготы являются стимулом для улучшения работы персонала;

4) предоставление работникам большей самостоятельности и ответственности в их повседневной работе является также стимулом к работе (например, поручить работу, оставив за работником право выбора способа ее выполнения, или привлекать работников к постановке целей и рабочих задач) [25, c 3].

Кроме того, мы можем выделить ряд оригинальных способов мотивировать персонал:

1. Удаленная работа.

В крупном бизнесе производственные процессы жестко регламентированы, присутствие на месте работника обязательно, достаточно часто контролируется. В малом бизнесе эффективность как общих процессов, так и конкретного сотрудника видна четко. Да и вся работа направлена на достижение результата, а не на имитацию бурной деятельности [24, c.18]..

Такой способ мотивации труда как удаленное рабочее место подходит для введения его в малом бизнесе. Рабочие часы могут проходить в том месте, где удобно персоналу, если такой способ подходит для введения его в том или ином частном бизнесе. Особенно это удобно для компаний, чей бизнес связан с интернет-технологиями. Такой известный интернет – агрегатор авиабилетов Aviasales несколько лет назад перенес головной офис в Тайланд. На остров Пхукет переехала большая часть сотрудников. Однако часть команды осталась в России работать удаленно.

1. Смена обязанностей.

Лучший пример идеального сотрудника может показать сам руководитель. Например, поменяться местами со своими подчиненными, на один день. Так руководитель может не только показать всю теорию на личном примере, но и сам почувствовать, какие проблемы есть в рабочем процессе [17, c. 23].

Так, один из пользователей сервиса Планфакт успешный франчайзи Додо пиццы Владимир Горецкий и его топ-менеджеры мотивируют своих сотрудников так: они периодически встают за кассы и занимаются развозом горячей пиццы. В это время рядовые сотрудники идут на шашлыки.

1. Другие способы материальной мотивации

Небольшие зарплаты в малом бизнесе можно компенсировать по-другому. Если человек привлекается на ключевую позицию или рядовой работник придумал и внедрил идею, которая вывела компанию на качественно новый уровень, то таких можно поощрять с помощью участия в капитале компании. В стартапе мощным инструментом мотивации может быть опцион – получение права на покупку доли организации по фиксированной цене. Таким образом ключевой сотрудник будет лично заинтересован в интенсивном и успешном развитии проекта.

1. Дополнительный отгул или отпуск