Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Понятие и функции мотивации персонала).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Сегодня, достижение успеха, в любой деятельности, невозможно без мотивации. Понятие мотивация означает побуждение к активному действию. Мотивация может быть, как внутренней, так и внешней. Если мотивации будет недостаточно, то любая преграда может убедить бросить дело.

Мотивация – является одной из фундаментальных составляющих в достижении успеха в любой деятельности. Часто к мотивации относят само желание заниматься деятельностью, определенной работой, но это не точное определение самой мотивации.

В последнее время особенно усилилось внимание к проблеме мотивации как функции управления на малых предприятиях, с помощью которой руководство любого предприятия побуждает работников действовать наиболее эффективно для обеспечения производственного процесса в соответствии с намеченным планом.

Изучение, внедрение и совершенствование мотивации персонала на малом предприятии, на сегодняшний день, является важнейшим аспектом управления персоналом, а ориентация сотрудников на достижение целей организации является главной задачей. Такое положение дел обусловлено тем, что малому предприятию необходимо выделяться среди своих конкурентов, необходимо эффективное производство для обеспечения стабильной прибыли и развития, а для этого и необходимы ответственные кадры, которые заинтересованы как в своем успехе, так и в успехе деятельности организации. Формирование таких сотрудников является целью мотивации персонала.

Целью курсовой работы является изучение политики мотивации персонала на малых предприятиях.

Для достижения поставленной цели, необходимо выполнение таких задач:

1. Определить понятие малое предприятие и сущность мотивации;
2. Выделить виды мотивации персонала;
3. Описать особенности политики мотивации персонала на малых предприятиях;
4. Проанализировать систему мотивации персонала на малом предприятии ООО «Стоунмаркет»;
5. Разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Стоунмаркет».

Объектом исследования является малое предприятие ООО «Стоунмаркет»

Предметом исследования является особенности политики мотивации персонала ООО «Стоунмаркет».

Структура работы состоит из введения, содержания, 2 глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.

Для написания курсовой работы были проанализированы монографии, научные статьи, научные труды таких ученых, как Жуковский А.В, Курочкина М. Г. по мотивации и управлению персоналом на малых предприятиях.

Для написания курсовой работы, использовались такие методы, как анализ, классификация, обобщение, описание, индукция и дедукция.

Теоретическая значимость исследования обусловлена тем, что в данной работе представлены некоторые научные результаты, которые могут служить основой для последующего изучения особенностей политики мотивации персонала в различных организациях малого бизнеса.

Практическая значимость данной работы обусловлена тем, что некоторые выводы нашего исследования можно использовать на практике, для формирования политики малых организаций, по поводу мотивации персонала, а также для проведения аудиторских и лекционных занятий по предмету кадровая стратегия современных организаций.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Понятие и функции мотивации персонала

Термин «мотивация» впервые появился в 1813 г. в работе А. Шопенгауэра «О четверояком корне закона достаточного основания» и определялся как «причинность, видимая изнутри» [22, с. 4].

Трудовая мотивация привлекала внимание задолго до появления самого термина – с момента возникновения организации и необходимости подчинять действия занятых в ней людей ее целям и задачам. Лишь с начала ХХ в. стали предприниматься серьезные попытки поиска эффективных методов мотивации, выходящие за рамки экономической категории. По утверждению Ли Якокки, когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть – в мотивации людей [23, с. 12].

Мотивацию можно рассмотреть в двух направлениях:

1) Мотивация рассматривается со структурных позиций как совокупность факторов или мотивов. Типичным в данном подходе может служить определение мотивации, данное О.С. Виханским и А.И. Наумовым, как совокупности внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы этой деятельности и придают ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей [5, с. 3];

2) Мотивация рассматривается как динамичное образование, процесс. Типичным в рамках второго подхода является определение М.Х. Мескона, М. Альберта и Ф. Хедоури: мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

Эти две позиции взаимно дополняют друг друга и по своей сути являются отражением двух сторон мотивации как явления. За основу мы принимаем такое определение понятия, мотивация - это процесс побуждения к активному действию, сосредоточенное на формировании мотивов трудового поведения под воздействием комплекса внешних и внутренних факторов. [12, с. 22].

«Двойственность» в понимании мотивации способствовала появлению и развитию двух классов теорий мотивации – содержательных и процессуальных (Приложение А). Первые анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию, и сконцентрированы в значительной степени на выявлении потребностей у людей, определении их приоритетности, влиянии на мотивацию (теории А. Маслоу, Ф. Херцберга, К. Альдерфера, Д. МакКлелланда) [15, с. 11]. Процессуальные теории, появление которых связано с работами В. Врума, Л. Портера и Э. Лоулера, рассматривают мотивацию, прежде всего, как процесс и акцентируют внимание на когнитивных предпосылках поведения, реализуемых в мотивации и деятельности. Появившиеся впоследствии теории справедливости и атрибуции внесли дополнительный вклад в развитие представлений о мотивации, хотя и не позволили создать ее единую концепцию [7, с. 15].

Различают три типа мотивации:

1) нормативную – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия, т. е. убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.;

2) принудительную – использование власти и угрозы ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

3) мотивацию посредством стимулирования – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Для понимания мотивации и создания ее модели воспользуемся системным и процессным подходами. Системный подход предполагает взгляд на мотивацию, как на открытую социо-техническую систему. Процессный подход представляет мотивацию как непрерывный процесс рождения мотивов. В самом общем виде мотивацию трудовой деятельности представим в виде следующей модели (рис. 1)

Рис. 1- Процессный подход к мотивации трудовой деятельности

Источник: Шаховой, В. А. Мотивация трудовой деятельности/ В. А. Шаховой, С. А. Шапиро. - М.: Альфа-Пресс, 2014. – С. 332.

Процесс мотивации начинается с личности, которая и является объектом и субъектом мотивации. Задачу по удовлетворению потребностей, которые имеет определенная личность, можно решить, создав мощные мотивы трудовой деятельности человека [4, с. 7].

Труд и его оценка является конечным пунктом процесса мотивации и важнейшим элементом системы мотивации. Именно он дает оценку эффективности мотивации труда в организации. Личность работника с точки зрения мотивации характеризуется четырьмя основными элементами: психологической структурой, ценностной структурой, потребностями и интересами (рис. 2) [20, с. 19].

Рис. 2- Личность работника с точки зрения мотивации

Потребности - это внутреннее ощущение личности о необходимых условиях и средствах его существования и самосовершенствования, а также стремление к устойчивому сохранению равновесия со средой обитания. Основные виды потребностей представлены содержательными теориями мотивации [2, с. 88].

Некоторые потребности имеют непосредственное отношение к проблемам мотивации труда и обладают конкретно-трудовыми значениями.

Выделим несколько таких потребностей, которые условно можно обозначить как содержательные:

Самоуважение – это потребность в добросовестной трудовой деятельности, которая не зависит от оплаты и контроля труда личности.

Самоутверждение – это потребность в высоких качественных и количественных показателях труда, которые достигаются ради одобрения и повышения авторитета личности [13, с. 12].

Кроме этих потребностей, в процессе труда возникают потребности в справедливости и в удовлетворении ожиданий – процессные потребности.

Характер потребностей определяется психологической и ценностной структурами личности.

Составляющими психологической структуры являются: характер и темперамент личности, ее направленность, предрасположенность, способности, одаренность, производительность.

Ценностная структура личности – это совокупность различных ценностей, т.е. представлений человека о главных и важных целях жизни и своей трудовой деятельности, о средствах и методах достижения этих целей [10, с. 23].

Если психологическая структура человека является врожденной, то ценностная структура формируется в процессе воспитания и образования. Большое влияние на структуру ценностей оказывает жизненный опыт, социальное положение, материальное обеспечение, национальность, вероисповедание, возраст и здоровье человека.

Если потребности говорят о том, что необходимо человеку и в чем он испытывает нужду, то психологическая структура говорит о его возможностях, а ценностная структура призвана ответить на вопрос есть ли необходимость в удовлетворении этих потребностей с точки зрения ценностей человека, в свою очередь интересы объясняют как, когда и где действовать чтобы удовлетворить человеку свои потребности [25, с. 48].

Задачей трудовой среды (рис.3) [20, с. 332].в модели мотивации труда является создание мотивирующих условий для эффективной работы человека в организации.

Рис. 3-Задачей трудовой среды в модели мотивации труда

Организационная культура охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива. Основными элементами организационной культуры являются: миссия организации – ее общая философия и политика, базовые цели организации, доминирующие в ней моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы. Организационная культура предполагает не только формирования делового кредо организации, но и доведение его до каждого работника, включение его в систему личной мотивации [21, с. 15].

Средства труда представляют собой вещи, с помощью которых люди воздействуют на предметы труда и видоизменяют их. К средствам труда относятся машины и оборудование, инструменты и приспособления, здания и транспорт и т.д. Техническое состояние этих средств, их степень их степень изношенности, использование передовых технологий влияют на производительность труда работников и на их мотивацию [16, с. 44].

Итак, мотивация в управлении персоналом организации - это процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.

Целью данного процесса является организация совокупности условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации кратко может быть разделен на следующие периоды: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

1.2. Виды мотивации

Существуют различные виды мотивации.

В зависимости от основных групп потребностей мотивация бывает материальная, трудовая и статусная [14, с. 24].

Материальная мотивация — стремление к достатку, более высокому уровню жизни. Материальная мотивация используется как в форме материального вознаграждения за количество и качество труда, так и в виде материальных санкций (штрафов) за несоответствующее его качество и недостаточное количество [3, с. 13].