Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Понятие и функции мотивации персонала).pdf

Виды и формы нематериальной мотивации как часть единой системы мотивации, действующей в компании, необходимо постоянно развивать и совершенствовать. С давних времен хорошо известно: людей следует побуждать к определенным действиям для достижения нужного результата. Только те работники, которые заинтересованы в результатах своего труда, действительно «двигают» дело.

Итак, в современных компаниях малого бизнеса одной из основных причин снижения мотивации является неэффективная система оплаты труда (материальная мотивация), которая проявляется в заниженной величине поощрения сотрудника по сравнению с уровнем его вклада в общий результат, а также при наличии на этом фоне высоких вознаграждений других сотрудников, которые не оказали существенного влияния на достижение высоких результатов.

Стоит отметить, что иногда при грамотно выстроенной системе мотивации явление демотивации также имеет место быть. Не стоит забывать, что немаловажное влияние на работника оказывает организационная структура компании. Кроме того, причиной снижения мотивации является не выстроенная нематериальная система поощрения на предприятии.

3. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ МАЛОГО ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «СТОУМАРКЕТ»

3.1. Краткая характеристика ООО «Стоунмаркет»

Полное наименование организации: общество с ограниченной ответственностью «СТОУНМАРКЕТ», ООО «СТОУНМАРКЕТ»

Регион: Ханты-Мансийский автономный округ – ЮГРА, г. Сургут

Адрес: 236011, г. Сургут, ул. Студенческая, 75

Основной государственный регистрационный номер (ОГРН): 1063906141342

Идентификационный номер налогоплательщика (ИНН): 3907054589

Код ОКПО (Росстат): 95716020

Код ОКАТО: 27401373000

Вид собственности: Частная собственность

Организационно-правовая форма (ОПФ): Общества с ограниченной ответственностью

Вид организации по классификации ОКОГУ: Организации, учрежденные юридическими лицами или юридическими лицами и гражданами

Дата регистрации компании: 18 августа 2006 года

Регистратор: Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы по г. Сургуту

История компании «Стоунмаркет» началась гораздо раньше, чем открылись первые магазины. Еще в начале 90-х годов XX века была создана компания, которая специализировалась на оптовых поставках электроники, а в дальнейшем и продуктов питания в Сургуте. Постепенно компании удалось создать одну из лучших дистрибутивных систем по оптовой коммерции в регионе.

Смысл существования компании «Стоунмаркет» – это Потребитель. Основной задачей является индивидуальный подход к каждому покупателю, высококлассное удовлетворение его потребностей. Доверие покупателей и долгосрочное сотрудничество с ними – высшая награда за работу компании.

Компания «Стоунмаркет» стремительно развивается. В магазинах «Стоунмаркет», на складах, в центральном офисе компании – в Сургуте, городах ХМАО –ЮГРЫ трудится огромный коллектив. Сегодня в ХМАО –ЮГРЕ «Стоунмаркет» является одной из крупнейших розничных компаний.

Максимальное удовлетворение потребностей наших покупателей за счет высокого профессионализма сотрудников, использования современных технологий, продуманной ценовой и ассортиментной политики

Организационная структура предприятия представлена на рисунке 3.1.

Генеральный директор осуществляет руководство ООО «Стоунмаркет». Генеральный директор действует от имени предприятия, представляет его во всех хозяйственных и государственных учреждениях. В соответствии с законодательством и уставом предприятия он издаёт приказы, осуществляет приём и увольнение работников, накладывает на них взыскания или определяет меры поощрения за хорошую работу. Ему подчиняются: директор магазина, главный бухгалтер, старший менеджер, начальник отдела снабжения.

Рис. 3.1 - Организационная структура ООО «Стоунмаркет»

Главный бухгалтер. Должностные обязанности: осуществляет, исходя из положения о главных бухгалтерах, организацию бухучета хозяйственно-финансовой деятельности предприятия и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Обеспечивает рациональную организацию учета и отчетности на предприятии и в его подразделениях на основе максимальной централизации учетно-вычислительных работ, прогрессивных форм и методов бухучета.

Бухгалтер учитывает поступление и расходование денежных средств, готовит отчёты о деятельности предприятия и передаёт всю отчетность главному бухгалтеру.

Старший менеджер руководит отделом продаж, координирует и даёт указания продавцам консультантам.

Основными клиентами фирмы являются физические и юридические лица.

3.2. Анализ существующей системы мотивации и стимулирования труда

Для анализа системы управления персоналом ООО «Стоунмаркет» на основе использования различных способов мотивации труда, проведем общий анализ удовлетворенности работников и их мотивации к трудовой деятельности.

Для проведения анализа в данной работе, будут использованы следующие методы: методика диагностики степени удовлетворенности основных потребностей, которая представлена Е. А. Климовым, шкала оценки мотивации к достижению цели, методика оценки мотивации к избеганию неудачи – самозащите Т. Элерса, методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребности сфере О. Ф. Потемкиной [22, c. 43].

1) Методика диагностики степени удовлетворенности основных потребностей.

2) Методика «Шкала оценки мотивации к достижению цели».

3) Методика оценки мотивации к избеганию неудачи – самозащите.

4) Методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О. Ф. Потемкиной

5) Методика выявления социально-психологических установок, направленных на «труд-деньги» [18, c. 14].

В ходе исследования мотивации персонала в ООО «Стоунмаркет» были получены следующие данные.

При анализе степени удовлетворенности персонала было выяснено следующее: наиболее значимыми для персонала ООО «Стоунмаркет» являются такие факторы как, материальные потребности и потребности в безопасности (в среднем 14 и 10 баллов соответственно). Это может быть связано, с тем, что у персонала среднего звена ООО «Стоунмаркет» не достаточно высокая заработная плата и как последствие, персонал ощущает себя недостаточно защищенными.

Но при этом нужно отметить, что все основные потребности персонала удовлетворены, в зону неудовлетворенности не вошла ни одна из потребностей. Данные, которые были получены показаны на рис. 3.2

Рис. 3.2 - Степень удовлетворенности потребностей работников ООО «Стоунмаркет»

Источник: Разработано автором на основании анализа системы мотивации на предприятии ООО «Стоунмаркет»

Следующими по степени значимости для персонала ООО «Стоунмаркет» более удовлетворенной получилась потребность в самовыражении (средний результат - 13,3). Потребности в признании (средний балл 13,3), социальные (межличностные) потребности (средний балл 17,3), потребности в безопасности, со средним балом 24,3 и материальные потребности – 27,3 балла, оказались в зоне частичной удовлетворенности.

При оценивании результатов шакалы оценки мотивации по отношению к достижению поставленной цели, получены были такие данные:

1) На низком уровне мотивация к труду у 3,12% опрошенных.

2) На среднем уровне мотивация к трудовой деятельности у 43,7% опрощенных сотрудников.

3) Достаточно высокий уровень мотивации к труду у 53,12% опрошенного персонала.

4) На высоком уровне мотивация у трудовой деятельности не отмечалась.

Из выше изложенного можно сделать вывод, что персонал ООО «Стоунмаркет» заинтересован в своей работе и в ходе работы, достигают успехов, но при этом персонал понимает предел возможного роста, этим и объясняется тот факт, что высокий уровень мотивации к трудовой деятельности в процессе анализа, обнаружен не был.

Данные, которые были получены приведем на рис. 3.3

Рис. 3.3 - Распределение уровней мотивации персонала в ООО «Стоунмаркет»

Вывод: в результате проведенного исследования по методике оценки мотивации к избеганию неудач – самозащите были получены следующие данные: низкий уровень мотивации к избеганию неудач выявлен у 3,12% респондентов, у 34,38% испытуемых – средний уровень мотивации, у 62,5% - высокий уровень мотивации. Из результатов, можно сказать, что большая часть сотрудников стремится к защите и избеганию неудач в трудовой деятельности.

Данные, которые получены можно объяснить, тем, что персонал ООО «Стоунмаркет» не достаточно уверенны в своем материальном положении (о чем нам говорят результаты, которые были получены при диагностике степени удовлетворенности основных потребностей) и именно поэтому в большинстве персонала ООО «Стоунмаркет» стремится к избеганию неудач.

Данные, которые были получены, представим на рис. 3.4

Рис. 3.4- Распределение уровней мотивации к избеганию неудач

Вывод: по проведению методики диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О. Ф. Потемкиной были получены следующие результаты. [16, c. 1].

В процессе обработки результатов первого этапа методики, выяснилось, что среди персонала предприятия не преобладает направленность в мотивационо-потребностной сфере, по всем показателям, вышли примерно одинаковые данные. Незначительный перевес, получает категория «альтруизм». На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что персонал тяготеет к альтруизму. Данные, приведем на рис. 3.5

Из всего вышеизложенного можно сделать выводы, что из числа персонала ООО «Стоунмаркет» есть сотрудники, настроенные на результат, и также присутствую те, которых больше заинтересовывает сам процесс выполнения работы. Также стоит отметить, что в большинстве для сотрудников. На основании вышеизложенного, можно говорить о том, что среди работников характерен альтруизм, в большей степени, нежели эгоизм.

Рис. 3.5 - Распределение направленностей мотивационно-потребностной сферы

При обработки данных второй части методики, были обнаружены социально-психологические установки, которые направлены на «труд-деньги», были получены следующие данные.

Для персонала ООО «Стоунмаркет» характерным является направленность на свободу (средний балл составляет 6,3), далее идет ориентация на власть (средний балл = 6), затем – ориентация на деньги (средний балл = 4,6), и в конце, на самом последнем месте – ориентация на труд – 4,3.

Полученные данные представлены на рис. 3.6.

Рис. 3.6 - Распределение направленностей респондентов

Источник: Разработано автором на основании анализа системы мотивации на предприятии ООО «Стоунмаркет»

Для оценки статистических взаимосвязей между уровнями мотивации достижения успеха и факторами мотивации, был использован коэффициент ранговой корреляции Спирмена. [11, c. 86]. Нами были рассмотрены:

1 группа – установление связи между баллами по мотивации на достижение успеха с баллом удовлетворенности основных потребностей

2 группа – установление связи между баллами по мотивации достижения успеха с баллом по альтруистическим установкам.

Рассчитаем эмпирическое значение при сравнении баллов по достижению успеха со степенью удовлетворенности основных потребностей r_s (формула 1):

r_s = 1 -6 ∑ (d²)/N *(N² - 1)(1)

r_s= 1 – 6*396,12/22*(484 - 1) = 0,78 – полученное значение близко к нулю.

Определим критические значения

R_кр= (0,43 (p<0.05)) / (0,54 (p<0.11))

r_эмп.>r_{кр. –} следовательно, связь между мотивом достижения успеха и удовлетворением основных потребностей верна.

Рассчитаем эмпирическое значение при сравнении баллов мотива достижения успеха с баллами альтруистических установок личности:

r_s=1 – 6*755,94/10626 = 0,929

определим критические значения

R_кр= (0,43 (p<0.05)) / (0,54 (p<0.11))

r_эмп.>r_{кр. –} следовательно, связь между мотивом достижения успеха и альтруистическими установками личности верна.

Из вышеизложенного можем сделать выводы, о том, что мотивация персонала ООО «Стоунмаркет» характеризуется трудовой пассивностью, персонал желает иметь высокооплачиваемую работу, при этом, не беря на себя лишних обязательств и ответственности. Проявляется низкая значимость решенных мотивов труда, его полезности. Довольно малое число сотрудников ООО «Стоунмаркет» проявляют стремление проявить себя, проявить инициативность, а также использовать творческий подход к своей работе. Большое значение для формирования мотивации имеет оценка вероятности достижения целей.