Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (на примере ПАО «НИЖНЕКАМСКШИНА»).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Стимулирование играет огромную роль в организации деятельности предприятия, так оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль.

Система стимулирования существует практически на каждом предприятии и зависит от политики компании в области управления персоналом. Разумеется, нужно принимать во внимание системы мотивирования, реализованные конкурентами. От того, насколько ваша система мотивирования эффективнее системы конкурентов, в частности, будут зависеть текучесть кадров и результативность труда.

Следовательно, необходима тщательная проработка системы стимулирования с учетом индивидуальных особенностей предприятия. Нужно быть готовым к тому, что это трудоемкий процесс, который потребует немалого времени (на крупных предприятиях - несколько месяцев).

Все вышесказанное обуславливает актуальность выбранной темы.

Степень разработанности темы в литературе. В работе использованы труды известных зарубежных и отечественных ученых, занимающихся проблемами мотивации деятельности, в том числе мотивации и стимулирования трудовой деятельности, в частности, таких авторов, как Шебалова Г.П., Травин В.В., Кокин Ю.П., Кихлер Э., Родлер К., Ратнер Г., Комаров Е.И., Жданкин Н.А., Д. МакГрегор, Д. МакКлелланд, С.А.Шапиро, В.А.Шаховым.

Цель работы - рассмотреть особенности мотивации и стимулирования персонала в современных российских условиях на примере ПАО «Нижнекамскшина», специализирующегося на производстве шинной продукции.

Исходя из поставленной цели, были решены следующие задачи:

- Рассмотреть сущность мотивации и стимулирования персонала;

- определить роль и значение системы мотивации и стимулирования трудовых ресурсов персонала;

- осуществить обзор основных современных методов системы мотивации и стимулирования трудовых ресурсов персонала;

- дать оценку существующей системе мотивации стимулирования персонала на ПАО «Нижнекамскшина»;

- разработать предложения и рекомендации по улучшению системы стимулирования и мотивации персонала предприятия.

Объект исследования - Публичное акционерное общество (ПАО) «Нижнекамскшина».

Предмет исследования - существующая система мотивации и стимулирования персонала на предприятии ПАО «Нижнекамскшина».

Методологической основой исследования являются общефилософские принципы системно-деятельностного, сравнительно-исторического, процессного, структурного, диалектического подходов к изучению системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности как сложноорганизованного и многоаспектного явления современной экономической действительности.

Информационной основой исследования послужили исследования классиков экономической теории и современных ученых в области экономики труда и управления персоналом, законодательные и нормативно-правовые акты РФ в сфере труда и управления, а также документация исследованного предприятия ПАО «Нижнекамскшина».

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Сущность понятия системы мотивации персонала

В России руководители, являющиеся ответственными за мотивацию и стимулированию персонала, обычно не обращают внимания на эту проблему. В отношении мотивации персонала эти люди руководствуются следующими утверждениями:

- все сотрудники, которые обладают сознательностью и несут ответственность перед обществом, должны трудиться так, чтобы выкладываться по максимуму;

- тех работников, кто не выкладывается по максимуму, можно насильно заставить.

Но реальная жизнь такова, что эти утверждения постоянно опровергает. Сейчас очень многие руководители корпораций, предприятий, фирм, да и просто частные предприниматели строят свои отношения с работниками совершенно по-другому. Цель любого предпринимателя и руководителя - успех на рынке, получение хорошей прибыли. Целью любого работника является получение максимального материального вознаграждения, в конечном итоге - удовлетворение своих потребностей. Работодателю хочется извлечь максимальную выгоду, сократив при этом издержки до минимума. Работникам тоже хочется получать зарплату больше, а работать меньше. Найти компромисс между ожиданиями наемного работника и предпринимателя - это и есть суть стимулирования работников в рыночной экономике.

Но мотивация персонала и его стимулирование являются достаточно сложными вопросами, потому что в современной жизни система мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала - важная составляющая резерва повышения эффективности производства и оптимизации человеческого потенциала компании.

Экономисты до сих не пришли к единому мнению по определению понятия «стимулирование труда». По мнению профессора Волгина Н.А., стимулом является «побуждение к действию, а его причина - одна их форм реализации потребностей, например, материальная, моральная, личная, коллективная, общественная. Мотив, по его мнению, тоже является побуждением к действию, и основывается либо на интересе (например, вознаграждение, повышение по службе и пр.), либо на административном решении (например, приказ, распоряжение и пр.), либо на другой причине личного характера, такой, как чувство долга, страха, ответственность, благородство.

По мнению других экономистов, Виханского О.С. и Наумова А.И., разнообразные виды поощрения - это мотиваторы, а не стимулирование. «Мотиваторы - это различные типы поощрения - непоощрения, наказания - ненаказания, принуждения - непринуждения. Стимулы выступают в роли рычагов воздействия или носителей раздражителей», которые вызывают действие определенных мотивов. Процесс, при котором используются различные стимулы для мотивирования людей, и есть процесс стимулирования.

По мнению Шабановой Г.П., процессом стимулирования называется процесс использования разнообразных стимулов для мотивирования людей, т.е. стимулирование является одним из средств, с помощью которого осуществляется мотивирование.

По мнению Макаренко Т.Д., стимулирование - это процесс внешнего воздействия на разные социальные системы (человек, коллектив, общность людей), а мотивация - это процесс, при котором человек сознательно выбирает то или иное поведение или деятельность, которое определяется комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних, личностных (мотивы) факторов».

Сербиновский Б.Ю. считает, что «мотивация - это побуждение людей к деятельности». Абсолютно точно можно сказать, что все определения мотивации, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны - побуждение, навязанное извне, а с другой стороны - само побуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо.

По мнению некоторых авторов, стимулирование - это внешняя мотивация, а мотивация - это внешнее воздействие на трудовое поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей. При выборе форм и методов мотивации необходимо учитывать мотивы людей, т. е. побуждения, которые вызывают те или иные их действия[3;21].

Мотивацией может быть абсолютно любая потребность человека. По словам классика психологии деятельности А.Н. Леонтьева, только в случае встречи потребности и отвечающего ей предмета, она обретает способность направлять и регулировать деятельность. Благо становится стимулом труда тогда, когда есть мотив труда. Иными словами, каждый работник стремится к получению блага при помощи трудовой деятельности. Естественно, существуют органы управления, обладающие набором благ, которые необходимы работнику, и при условии эффективной трудовой деятельности эти блага работнику предоставляет.

Основные функции эффективного стимулирования:

- экономическая;

- социальная;

- психологическая.

В экономической литературе можно встретить и такие определения:

- «Мотивация - это стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей».

- «Мотивацией называется совокупность внешних и внутренних движущих сил, которая побуждает человека осуществлять деятельность, которая направлена на достижение определенных целей, затрачивая при этом определенные усилия, приложив определенные старания, добросовестность и настойчивость».

Таким образом, мотивация трудовой деятельности персонала является достаточно сложным и глубоким процессом, и управлять ею сложно даже в маленьком коллективе. Поэтому в большинстве случаев руководители поступают проще. Система мотивации труда персонала в настоящее время в России входит в состав системы управления персонала и разработка системы мотивации труда - основная задача кадровых служб компаний и предприятий страны.

1.2 Принципы и методы системы мотивации персонала

В настоящее время в компаниях к мотивации персонала широко используют партисипативный подход. Он реализует такие программы вознаграждения за труд, которые направлены на то, чтобы усилить внутреннюю мотивацию и заинтересовать работников в трудовом процессе при помощи расширения их полномочий в деятельности фирмы.

К основным формам партисипации относят:

- участие работников в доходах и прибылях компании;

- участие работников в управлении⁵.

Партисипативный подход к мотивации имеет несколько преимуществ:

1)​ Позволяет учитывать различия в уровне сложности выполняемой работы даже в том случае, если эта работа выполняется людьми, которые работают в одном подразделении на одинаковых должностях. Кроме того, при партисипативном подходе учитываются не только индивидуальные, личные, деловые и коллективные способности, но и типы трудовой мотивации каждого из работников и всего коллектива в целом. Такая концепция может создать все предпосылки для перехода на контрактную форму оплаты труда любого из работников предприятия.

2)​ Позволяет в зависимости от сложившейся ситуации модулировать общий фонд оплаты труда, используя учет каждого компонента и результат работы не только отдельного подразделения, но и всего предприятия. Если партисипативный подход сочетать с системой бюджетирования, то появятся такие возможности, как оптимизация штатного расписания, оптимизация индивидуальной системы оплаты с учетом потенциала и профессионализма работников, снижение риска переплаты или недоплаты ценным кадрам.

3) Позволяет установить зависимость оплаты труда не только от результатов работы каждого сотрудника, но и от результатов работы всего предприятия.

Система стимулов и мотивов опирается на определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности. Тот факт, что работник вступил в трудовые отношения, предполагает, что он будет выполнять определенные обязанности за заранее оговоренное вознаграждение. В этой ситуации стимулирование пока не фигурирует, просто существует сфера контролируемой деятельности и работают мотивы избегания, которые связаны со страхом наказания за то, что предъявленные требования не будут выполнены[6;12].

В основном, практикуются два вида наказаний, которые связаны с потерей материальных благ:

- частичная выплата вознаграждения;

- разрыв трудовых отношений.

Цель стимулирования - не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.

По многочисленным опросам работников, которые производились в различных компаниях, можно сделать вывод о том, что самые эффективные поощрения - материальные: улучшение жилищных условий, денежные премии, путевки в дома отдыха, ценные подарки. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления, основываясь на использовании разных денежных выплат и санкций⁸.