Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (на примере ПАО «НИЖНЕКАМСКШИНА»).pdf

К основной заработной плате установлены следующие виды доплат и надбавок:

- за работу в особо вредных и вредных условиях труда (ст.146,147 ТК) на работе с тяжелыми и вредными условиями труда 12%.

- за каждый час работы в полное время 40% часовой ставки (ст. 154 ТК). Согласно ст.96 ТК ночным является время работы с 22 до 6 часов.

- переработка часов по графику оплачивается в полуторном размере за первые два часа, за последующие в двойном, но не более четырех часов в течение двух дней подряд 120 часов в год (ст.99, 152 ТК). За руководство бригадой бригадирам - 10%.

На предприятии каждый работник заинтересован в увеличении производительности труда, сокращении простоев. Предприятие стимулирует персонал и за дополнительный объем работ:

- за совмещение профессий доплата устанавливается руководителем в зависимости от объема работ.

- за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника производится доплата не более 20% для рабочих и 30% для руководителей.

Оплата труда в праздничные и выходные дни (ст. 153 ТК РФ) оплачивается в двойном размере или предоставляется другой день отдыха.

Все вышеперечисленные виды доплат и надбавок поддерживают и развивают способности и квалификацию работника.

2. Каждый цех на заводе стимулируется премией за выполнение плана. При выполнении плана производства за отчетный месяц в фонд премирования коллектива завода начисляется премия в размере 30% от тарифного фонда завода.

3. Разовые премии распределяются за вклад в производство (за освоение новой техники, экономии энергоресурсов).

Распределение коэффициента трудового участия так же направлено на стимулирование персонала, согласно положению о материальном стимулировании работников предприятия существуют снижающие и повышающие показатели трудового участия. К снижающим показателям относятся: нарушение трудовой дисциплины, брак в работе и т.д. К повышающим показателям относятся: активное участие в общественной жизни завода, руководство бригадой и т.д.

Премия является одним из основных стимулов работника предприятия.

4. На предприятии широко используется такой вид материального стимулирования, как плата за рационализаторское предложение.

5. Многие работники предприятия имеют звание «Почетный донор». Гарантии и компенсации работникам сдавших кровь и ее компоненты (ст. 186 ТК РФ). В день сдачи работник освобождается от работы или ему предоставляется другой день отдыха.

На основании положения «Об оказании материальной помощи работникам» (по заявлениям) рабочим, оказавшимся в тяжелом материальном положении, выплачивается материальная помощь из фонда в пределах лимита установленного предприятием. Решение принимается директором завода по согласованию с профкомом завода.

Также предоставляется один день в месяц женщинам, имеющим детей до 14 лет, с оплатой 50% дневной тарифной ставки, до трех дней с сохранением заработной платы по случаю бракосочетания самого работника, на похороны близких родственников, в остальных случаях отпуск предоставляется без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 дней (ст.263 ТК РФ). Первого сентября предоставляется неоплачиваемый день матерям, имеющим детей - первоклассников.

Нематериальное стимулирование персонала основывается на социальной политике предприятия ПАО «Нижнекамскшина» и включает в себя следующее:

1. Обеспечение своих работников благоустроенным жильем, при приобретении жилья выдается заем на сумму для первоначального взноса за квартиру.

3. Для обеспечения качественного и своевременного обслуживания работников руководство ПАО «Нижнекамскшина» заключило договор обязательного и добровольного медицинского страхования с ЗАО «Чулпан». За счет предприятия работникам предоставляется отдых и лечение в санаториях-профилакториях «Шифалы» и санаториях других городов - «Ижминводы», «Жемчужина». Дети работников предприятия отдыхают в оздоровительном лагере «Чайка».

4. Проводятся такие мероприятия как вручение грамот и наград, размещение фотографий на доске почета, публичные поощрения.

5. Для последовательного повышения квалификации рабочих организуются: обучение рабочих вторым и смежным профессиям; экономическое обучение.

Таким образом, удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.

Выводы по главе:

ПАО «Нижнекамскшина» - крупнейшее предприятие шинной промышленности, занимающее лидирующее положение среди производителей шин в Российской Федерации и странах СНГ.

Главным элементом системы материального стимулирования работников предприятия является организация заработной платы.

В структуре ФЗП за период 2016-2018 гг. наибольший удельный вес занимает заработная плата за отработанное время - 71,3%, 80,6%, 83% соответственно.

Заработная плата практически всех категорий персонала уменьшалась, только у категории «специалисты» в 2018 г. ее значение увеличилось. В целом ФЗП также имеет тенденцию к понижению.

На ПАО «Нижнекамскшина» формы применяются мотивации труда двух видов: материальное (премирование и оплата труда) и нематериальное (вручение грамот и наград, размещение фотографий на доске почета, публичные поощрения). Осуществляя продуманную стратегию в вопросах управления персоналом, ПАО «Нижнекамскшина» успешно работает и добивается хороших результатов производительности труда.

ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПО УЛУЧШЕНИЮ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ И МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ ПАО «НИЖНЕКАМСКШИНА»

3.1 Проблемы системы мотивации и стимулирования на предприятии

Мотивация персонала - это процесс активизации трудовой активности работников и создания внутренних стимулов для их побуждения к активному труду.

Цель мотивации - сформировать комплекс условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Система мотивации персонала зависит от особенностей деятельности предприятия, системы управления и принятой системы стимулирования на предприятии.

ПАО «Нижнекамскшина» - крупнейшее предприятие шинной промышленности, занимающее лидирующее положение среди производителей шин в Российской Федерации и странах СНГ. Предприятие производит автомобильные шины марок КАМА, КАМА EURO.

На данный момент у предприятия возникли следующие трудности в системе мотивации персонала.

Так называемое «старение» трудового коллектива. Молодые люди не очень охотно идут работать на предприятие, текучесть кадров среди них высокая. Старение кадров в конечном итоге может привести к ситуации, когда предприятие будет ощущать недостаток опытных и квалифицированных работников.

Низкая заработная плата. Большинство работников, которые увольняются с предприятия по собственному желанию, указывают именно это в качестве причины увольнения. Тяжелые и вредные условия труда, сменный график работы - также указываются работниками в качестве причины увольнения.

Снижение морального стимулирования. Практика морального стимулирования имеет довольно долгую историю на предприятии ПАО «Нижнекамскшина» - Доска Почета, вручение грамот и благодарственных писем, званий. Такие мероприятия стали обыденными, а отношение к ним - формальное, все внимание уделяется внешней стороной процедуры без понимания ее внутреннего содержания.

Причастность к коллективу. Руководители подразделений уделяют недостаточно внимания инициативе своих подчиненных. Невнимание к идеям своих работников, неприятие их значения подавляет желание у работника проявлять инициативу и стремиться к самореализации.

В настоящее время на предприятие в управление персоналом принят сотрудник, которые специализируется на оценке мотивации персонала. Его обязанность - выявить эффективность и наиболее значимые мотивационные факторы работников, их потребности, а также удовлетворенность работой.

С помощью задачи «1С Оценка персонала» производится тестирование и анкетирование сотрудников, анализ полученных результатов. Разработаны «Анкета уволенного сотрудника» - анкетирование проходят все сотрудники, которые увольняются, анкета «Совершенствование производственного процесса» - анкетирование проходят все рабочие.

По результатам тестирования и анкетирования сотрудников предприятия понятно, что на разных уровнях управления важными являются разные факторы мотивации. Например, для рядовых сотрудников - это финансовые вознаграждения, также не последним является для них условия труда, комфорт. Для служащих - это больше психологическая атмосфера в коллективе, признание со стороны руководства. В итоге делаем вывод, что для каждого уровня управления нужен свой подход.

Таким образом, системы мотивации, которые функционируют на предприятии ПАО «Нижнекамскшина» необходимо совершенствовать, в частности, в особом внимании нуждаются такие направления, как социальное обеспечение и нематериальное стимулирование.

3.2 Предложения и рекомендации по улучшению систем стимулирования и мотивации персонала предприятия ПАО «Нижнекамскшина»

Изучение и анализ основных форм стимулирования на предприятии ПАО «Нижнекамскшина» показал, что руководителями в основном используются такие формы стимулирования, как заработная плата; дополнительные выплаты; обучение; членство в профорганизациях; соревнование социальных работников; медицинское и стоматологическое обслуживание; оплачиваемые невыходы; пенсии; отпуск; дополнительные выходные дни.

Практические рекомендации по повышению стимулов к труду:

1. Качества и условия самой работы. Пытаться мотивировать человека, находящегося не на своем месте, всегда трудно. Необходимо дать сотрудникам возможность развить в себе новые навыки и получить новые знания, а также «сменить обстановку» можно, организуя рабочие группы для выполнения проектов или специальных заданий.

2. Оборудование. В последнее время на предприятии наблюдается текучесть кадров, работники переводятся в другие предприятия холдинга или покидают предприятие, приняв решение работать в другой компании. Несмотря на стабильную заработную плату, работники мотивируют свой уход тем, что на новых заводах или на других предприятиях персонал работает на новом оборудовании, что приводит к более качественной работе персонала.

3. Делегирование полномочий. Под этим понимают такой процесс, при котором часть обязанностей, ответственности и полномочий по принятию решений передаются на более низкий уровень организационной структуры. На практике это означает, что представитель более высокого уровня передает ответственность за решение какой-либо проблемы и властные полномочия для ее решения какому-либо сотруднику (или группе сотрудников) более низкого уровня. В отношении делегирования полномочий применяют показатели его объема (круга вопросов, в отношении которых осуществляется делегирование) и полноты (степени, в которой исполнителю передается право выполнения определенных функций).

4. Предоставление сотрудникам дополнительного отпуска. Отпуск обычно предоставляется за специфический труд или за особые условия труда. Стимулирующая функция предоставления сотрудникам дополнительных отпусков заключается в закреплении кадров на предприятии и по определенным специальностям.

5. Самые популярные методы отрицательной мотивации в российских компаниях - это штрафы, показательные увольнения, лишение премии, понижение в должности. Тогда как в арсенале кадровых технологий иностранных компаний существуют и такие, как корректировка поведения (не угрожая увольнением или штрафом, сотрудника ставят перед моральным выбором) или отстранение от работы на некоторое время с предписанием на ней не появляться.

При организации системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных квалификаций.

При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.