Файл: Факторы формирования приверженности персонала культуре организации (Культура организации и ее главные элементы).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актyaльность. В настоящее время феномену приверженности культуре организации уделяется все большее внимание. Это обусловлено тем, что персонал сегодня рассматривается в качестве фактора конкурентоспособности, а верность работников компании как конкурентное преимущество. Менеджеры видят в укреплении приверженности персонала действенный механизм повышения эффективности организации. Однако отечественные работы, посвященные данному феномену, все еще являются единичными и очень разрозненными. Надо отметить, что до сих пор не существует единого понимания приверженности организации, как в России, так и за рубежом, не смотря на то, что зарубежные исследователи уделяют значительное внимание данному феномену. В связи с этим возникает путаница и терминологическая неопределенность, что мешает выбрать адекватный инструмент диагностики и построить в компании эффективную систему управления приверженностью.

Приверженность определяется рядом факторов как субъективного, так и объективного порядка. К объективным относятся: состояние организации на определенном этапе его развития (совершенство структуры, внутрикорпоративных связей и т.п.); миссия и стратегия развития организации; положение организации на рынке и ее конкурентные преимущества; внешние условия; сложившаяся организационная культура и другие.

Субъективные факторы включают в себя: стиль руководства, принятый в организации; личность самого руководителя; эффективность системы управления (качество управленческих решений, организация работы трудового коллектива и т.п.); социальные отношения в коллективе; морально-нравственную позицию самого работника; возможность реализации своих профессиональных интересов, притязаний и другие. Даже такие факторы, как наличие альтернатив после принятия решения о вступлении в данную организацию, могут оказать влияние на последующий уровень приверженности.

Цель данной работы заключается в изучении факторов формирования приверженности персонала культуре организации.

Задачи исследования:

1. Исследовать научную литературу по проблеме приверженности персонала культуре организации;
2. Проанализировать содержание понятия культура организации, изучить ее компоненты;
3. Раскрыть факторы формирования приверженности персонала культуре организации.

Практическая значимость работы заключается в возможности использования материалов нашего исследования специалистами, занимающимися вопросами формирования и развития приверженности персонала культуре организации. Поэтому данные полученные в рамках этого исследования могут использоваться как в учебном процессе, так и практикующими психологами с целью теоретического анализа, и в практической деятельности.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 Культура организации и ее главные элементы

Процесс управления организацией всегда опирается на существующие и давно отработанные нормы корпоративной культуры, касающиеся организационных структур, маркетинга, ценных бумаг, финансов, управления, контрактных обязательств, трудовых взаимоотношений, договорной деятельности. Это обусловлено тем, что для эффективной работы организация должна стремиться к достижению баланса интересов всех участников организационных отношений (акционеров, служащих, потребителей, поставщиков, местного населения и общества в целом), таким образом подчеркивая значимость и важность каждого из них.

Для достижения такого баланса принято разрабатывать и утверждать перечень документов, в которых содержаться правила взаимоотношений, а также устанавливаются: структура организации, в которую может быть включен кодекс поведения для работников; нормы и правила, относящейся к охране окружающей среды, обеспечению безопасности и здоровья на работе; положения, касающиеся оплаты труда и поощрения работников, обеспечения для них равных прав и возможностей, свободу их самовыражения; положения, регламентирующие приоритеты благотворительной деятельности; положения, устанавливающие программы информирования, обучения и подготовки специалистов; положения регламентирующие постоянный контроль повышения качества производимых товаров и услуг, соблюдение политики приемлемого ценообразования; документы регламентирующие решения проблем в корпоративных отношениях. Все эти аспекты следует учитывать при формировании корпоративной культуры организации.

Образованное от латинского «culture» («воспитание, образование»), понятие культура позволяет описать специфические средства организации и развития жизнедеятельности человека, отображенные в продуктах духовного и материального труда, духовных ценностях, в системе социальных норм и основ, в совокупности отношений людей к природе, между собой и к самым себе. [5]

В широком смысле в содержание культуры принято включать человеческий способности, реализуемые в деятельности и его потенциал (способы и формы общения людей, знания, умения, навыки, уровень нравственного и этического развития, интеллекта, мировоззрение), а также результаты деятельности людей, выраженные в предметной форме (сооружения, машины, результаты познания, нормы морали и права, произведения искусства и т.д.). В узком же смысле в понятием культура принято использовать для описания духовной сферы человека. Эти определения приняты в рамках социологических наук и в дальнейшем мы будем опираться на них.

К настоящему моменту в научной литературе появилось большое количество определений понятия культуры организации. К сожалению, в рамках корпоративно-управленческих дисциплин многие понятия не имеют единого толкования, поскольку каждый исследователь проблемы дает им собственное определение. Благодаря этому существуют как весьма широкие, так и весьма узкие формулировки, относящиеся к содержанию культуры организации. [10]

В рамках концепции управления знаниями в организации культуру принято воспринимать как элемент интеллектуального капитала компании. По мнению Э. Брукинга, культура организации выступает в качестве такого элемента интеллектуального капитала, который он обозначил как инфраструктурный капитал, по той причине, что она создает атмосферу, в которой общается и работает персонал компании. Т. Стюарт, в своих работах выделяет потребительский, человеческий и организационный виды капитала компании и относит культуру организации к последнему, подразумевая, что она является частью организационного знания, в которое также входят техническое и программное обеспечение брендов и патентов, наряду с системами управления и т.п.

Культура организации является весьма редким нематериальным стратегическим ресурсом, который практически невозможно воспроизвести поскольку в каждой компании существуют уникальные культурные особенности, которые отличают ее от прочих компаний (Приложение 1). Это обусловлено тем, что культура организации - это результат взаимодействия индивидуальностей, сотрудников фирмы. Определенную лепту в эту уникальность, выражающуюся в особенностях принятия управленческих решений, правил, ценностей и традиций, вносит влияние личности руководителя.

Являясь результатом совместной деятельности людей, связанных общими корпоративными знаниями, правилами, миссией, приобретенным опытом, организационная культура становится источником новых идей, которые служат созданию современных услуг и продуктов, позволяя обеспечивать устойчивое конкурентное преимущество и надолго сохранить конкурентоспособность.

Отражая философию компании, культура организации, образует неповторимую атмосферу, влияние которой неуловимо, но очень серьезно отражается на деятельности организации. Ведь даже если убеждения, ценности и обычаи одной организации понятны для работников другой, попытки перенять ее всю или ее элементы могут встретить с их стороны сопротивление.

В качестве наиболее удачного описания структуры культуры организации, мы приведем модель Ф. Харриса и Р. Морана, в которой организационная культура описывается исходя из следующих характеристик:

- язык общения и системы коммуникации, сюда входят: письменная, устная и невербальная виды коммуникаций; аббревиатуры, жаргон, жестикуляции, варьирующиеся под влиянием функциональной, отраслевой и территориальной принадлежности организаций; открытость коммуникации и содержание телефонного права.

- осознание себя и своего места в организации, зависящее от содержания организационной культуры, поскольку в разных ситуациях расположение сотруднику со стороны руководства демонстрируется в скрытой форме, через индивидуальные поощрения или в виде поощрения группы работников.

- представление себя на работе через одежду и внешний вид, выражающееся в разнообразии деловых стилей, спецодежды и униформ, демонстрируют существование множества различных микрокультур.

- отношение ко времени, его использование и степень его осознания, находит отражение в соблюдении трудового распорядка и поощрение за это, степень точности и относительности времени среди персонала, монохроническое или полихроническое отношение ко времени.

- традиции и привычки, касающиеся пищи, выражающиеся в дотациях на питание, организации питания персонала, включая существование подходящих мест для приема пищи, периодичности и продолжительности перерыва на прием пищи, питание работников разных уровней вместе или отдельно и т.п.

- взаимоотношения между работниками анализируемые по критериям: статус и власть, возраст и подчиненность, степень мудрости и интеллекта, ранга и протокола, опыта и знаний, религии и гражданств; а также получение поддержки, степень формализации отношений, пути решения конфликтов.

- нормы, являющиеся совокупностью ожиданий и предположений относительно определенного типа поведения; ценности, представляющие собой совокупность ориентиров относительно плохого и хорошего; а также то, что импонирует людям в их организации (титул, положение, сама работа) и степень стабильности этих ценностей.

- процесс обучения и развития работника, то как к этому подходит организация и в осуществляет сам работник (опора на силу или интеллект; осознанное или бездумное выполнение работы; процедура информирования работников; заучивание или концептуализация и абстракция в мышлении; признание или отказ от логики в действиях и соображениях; подход к объяснению причин).

- вера во что-то и отношение или причастность к чему-то, проявляющаяся в виде отношения к конкурентам, коллегам и клиентам, к насилию и агрессии, веры в успех, в руководство, собственные силы, этичность поведения, взаимопомощь, справедливость, влияния морали и религии.

- трудовая мотивация и этика, отражающаяся в оценке работы и вознаграждения, качестве работы, ответственности и отношении к работе, замещению работы, чистоте рабочего места, рабочих привычках, отношениях человек-машина, продвижению по службе, групповой и индивидуальной работе. [14]

1.2 Роль и задачи организационной культуры

В компании не может не быть организационной культуры, однако в некоторых компаниях она может быть более однородной - все сотрудники исповедуют одни ценности, нормы и убеждение, а в других может быть неоднородной - у отдельных групп свои, нормы и ценности. Культура может быть более сильной - в результате все новые сотрудники будут сразу же принимать ее, или более слабой - тогда каждый новый сотрудник имеет шанс ее дополнить или частично изменить. Кроме этого, важно знать о существовании, инертной или адаптивной культуре в организации. В первом случае есть риск значительно отстать от конкурентов и требований клиентов и жить вчерашним днем, во втором случае больше шансов для развития и гибкости. Все эти особенности желательно понять, прежде чем стараться всерьез изменить культуру организации. [7]

Организационная культура, обеспечивает:

1. Формирование морально-этических ценностей и установок жизнедеятельности организации, побуждающих потенциал интеллектуальной и духовной энергии человеческих ресурсов на эффективную реализацию ее миссии.