Файл: Факторы формирования приверженности персонала культуре организации (Культура организации и ее главные элементы).pdf

2. Упрочение связей (социальное партнерство) работников с руководством организации, чувства общности (солидарности) всех уровней работников вокруг ценностей, норм, традиций и повышение их ответственности за качество деятельности.

3. Организацию работы и распоряжение человеческими ресурсами таким образом, чтобы деятельность организации обеспечивала высокую мобильность, обогащение, социальную защиту тех, кто в ней работает.

4. Создание фирменного стиля, направленного на развитие культуры качества, процветание организации, стимулирования удовлетворенности трудом работников и повышение социального вклада в общество.

5. Завоевание благожелательного отношения со стороны общественности, находящейся вовне организации.

Организационная культура через содержание своих элементов выражает ощущение общего стиля организации и обеспечивает ее гибкость, процветание и стабильность. Каждая организация имеет свою культуру в зависимости от специфики работы, но назначение ее одно: сплочение трудового коллектива вокруг общих ценностей-норм и достижение миссии организации на основе позитивного демократического коллективизма.

Организационная культура стимулирует или заставляет работников создавать положительный имидж организации, направляет ежедневную деятельность на достижение не только материальных, но и духовных целей, которые поддержаны внешним окружением, национальным и международным сообществом. Для достижения внешних целей необходимо, чтобы работники организации были ознакомлены и положительно воспринимали:

• миссию, стратегию и главные задачи организации;

• методы и средства достижения стратегических целей;

• системы подчинения и стимулирование;

• критерии оценки достижений каждого индивида и группы;

• создание крепкой информационной системы;

• средства контроля и координации общих действий.

Создание культуры организации важно не только для поддержки командного духа - от нее во многом зависит безопасность компании. С увольнением человека происходит утечка коммерческой информации, бывают случаи, когда люди стараются продать важные сведения. К проверкам на лояльность необходимо подключать службу безопасности. [19]

Содержание культуры организации заключается в том, чтобы ценности компании и человека совпадали. Это касается даже внешних проявлений, поэтому фирмы устанавливают правила поведения, которые должны придерживаться все. [7]

Цель культуры организации - обеспечение высокой прибыльности фирмы с помощью усовершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству и принятым им решением, воспитание у работников отношения к предприятию как к своему дому. Развитие способности и в деловых, и в личных отношениях должно опираться на установленные нормы поведение, решать любые проблемы без конфликтов, что приводит к максимизации эффективности производственного менеджмента и к качественным усовершенствованиям деятельности предприятия в целом. [1]

Конфликты в организации чаще всего происходят в результате нестыковки ценностей, норм или убеждений. Время, что мы израсходуем на обсуждение, согласование, спора, прямо зависит от того, насколько отличаются наши ценности и убеждения. Правильность принятых коллективно решений также зависит от того, что считается нормой, что считается ценным и от целого ряда отношений и убеждений. Усилие и затраты менеджеров на стимулирование и контроль тоже зависят прямо от культуры организации. Нормальное обращение не имеет потребности ни в стимулировании, ни в поощрении. Но если нормальным считается не то обращение, которое нужно и важно для бизнеса, то добиться этого «нужного и важного» будет довольно сложно. [12]

Ценностные ориентиры мышления, ощущения и общения людей не являются случайными и определяются множеством факторов. Изменения внешней среды организации характеризуют не только экономическую сторону организационной и индивидуальной жизни, но задевают и социальное пространство. Последние десятилетия ознаменовались развитием информационной и транспортной систем, систем средств связи. Это развитие, с одной стороны, облегчает желательные обмены между людьми, сближает их, а с другой стороны, провоцирует утверждение обезличенности, сокращения коллективной жизни индивида. Состояния отчужденности оказывает содействие и техническое разделение труда, узкая специализация деятельности и частичность поставленных задач. Общество переживает кризис ценностей, или фундаментальных норм, которые разрешают человеку осуществлять выбор своего обращения. В такой ситуации создание и утверждение культуры организации оказывает содействие процессу идентификации личности.

В зависимости от стадии развития предприятия и изменения системы ценностей, присущий ему, тип культуры организации проходит эволюцию.

Концепция развития предприятия, так называемая организационная философия и культура призваны формировать и стимулировать внутреннюю мотивацию сотрудника, давать почву для нахождения смысла жизни с помощью реализации творческой деятельности. Организационная культура является частью культурных концептов, образов и традиций народа, которые разрешают ему не только гордиться результатами деятельности отдельного предприятия, но и страной в целом. Каждая страна является уникальным концентратом, источником идей, которые владеют своей неповторимой культурной спецификой. [13]

Значение культуры организации определяется рядом обстоятельств. Она придает сотрудникам организационную идентичность, определяя представления о компании, является важным источником стабильности и преемственности, что создает у ее сотрудников чувство безопасности. В то же время знание корпоративной культуры помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события и понимать окружающих. Культура более чем что-либо другое стимулирует высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Она привлекает внимание, передает видение и отмечает заслуги творческих, эффективных сотрудников. Признавая и награждая таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых моделей.

Организационная культура, являясь неотъемлемой частью жизнедеятельности компании, существенно влияет на ее эффективность. Понимая это, руководство компаний сегодня стремится к созданию сильной культуры организации, которая базируется на ином, чем прежде, понимании человека и его роли в системе общественного разделения труда.

ГЛАВА II. СОДЕРЖАНИЕ И ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ ПРИВЕРЖЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА КУЛЬТУРЕ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Приверженность персонала культуре организации

Сейчас не вызывает сомнения тот факт, что персонал можно считать основным ценнейшим ресурсом современной организации. Хорошо обученные, высококвалифицированные работники составляют конкурентное преимущество любой организации. Но высокая квалификация – условие недостаточное, каждая организация стремиться, чтобы ее работники считали себя частью этой организации, были ей преданы и разделяли ее ценности. Для описания этого феномена, в научной литературе на русском языке принято использовать два термина – приверженность и лояльность персонала, которые выступают аналогами таких понятий как «верность», «преданность», «привязанность» и другое.

Приверженность персонала культуре организации представляет собой своеобразное психологическое состояние, обусловливающее определенный характер их установок, ожиданий, особенностей поведения в рамках трудового процесса и их общее восприятие организации. Приверженность персонала культуре организации сопровождается такими феноменами как: вовлеченность, идентификация, лояльность.

Вовлеченность выражается в желании вносить свой вклад, предпринимать усилия для того, чтобы организация достигала своих целей. Сформировать у работников вовлеченность возможно только в случае, если организация сама заинтересована в этом, если работа в ней способна вызвать у людей желание прилагать дополнительные усилия, а не ограничиваться содержанием должностной инструкции, сохраняя при этом самоуважение за счет получения удовлетворения собственными трудовыми достижениями и содержанием работы в целом, а также при наличии высокого уровня ответственности и искреннего желания способствовать организации в достижении значимых результатов.

Идентификация выражается в присвоении работником организационных целей и в целом в гордости организацией. Степень такой гордости будет зависеть от того, насколько хорошо информированы работники о перспективах решения важнейших задач, значимых для них проблем, общем положении дел; от того, насколько цели организации совпадают с их личными целями; от того, считают ли справедливой оценку своих усилий; от степени гордости тем, что они работают в этой организации.

Лояльность представляет собой желание быть членом своей организации, эмоциональную привязанность к ней. О существовании лояльности можно говорить, когда работа, которую он выполняет, вызывает у него чувство удовлетворения, у работника существует ощущение, что организация заботится о нем, проявляет внимание, он доволен своей карьерой и не сомневается в том, что длительная работа в этой организации пойдет ему только на благо.

Лиман Портер, работающий в рамках установочного подхода, предложил определение приверженности персонала, которое стало наиболее популярным в западной науке. Он определил приверженность как «желание работника прилагать большие усилия на благо организации, сильное желание не покидать эту компанию, а также принятие им основных ценностей и целей организации».

М.И. Магурой было предложено другое определение: «только патриоты, только те, кто без остатка предан своей организации, разделяет ее цели, готов отдавать все свои способности и силы для достижения победы над конкурентами».

В другой статье, в соавторстве М.И. Магуры и М.Б. Курбатова, приверженность персонала культуре организации определяется как «психологический феномен, содержащий положительную оценку работника, пребывающего в организации, желание сохранить это положение вещей, а также стремление действовать ради её блага и для достижения её целей». По их мнению, отсутствие приверженности является причиной отчуждения работника от организации.

Доминяк В.И. описывает приверженность персонала культуре организации как эмоциональное положительно окрашенное отношение работника к организации, сопровождающееся его готовностью к напряженному труду в её интересах, а также идентичностью целей и ценностей работника и организации.

Латфуллиным Г.Р. и Громовой О.Н. предлагается понимать приверженность персонала культуре организации как психологическую идентификацию работника с организацией. По их мнению, приверженность работников представляет собой психологическое состояние, определяющее содержание их установок и ожиданий, их общее восприятие организации и особенности их рабочего поведения.

О существовании и степени приверженности персонала культуре организации можно судить исходя из следующих признаков:

• высокий уровень удовлетворенности персонала условиями и результатами труда;
• оптимальное использование рабочего времени и прочих ресурсов, высокая эффективность деятельности и производительности труда;
• оптимальный уровень доверия и взаимопонимания между руководством и персоналом;
• существование возможности управления организацией как единым организмом, через правила и нормы, поддерживающие ценности;
• постоянное увеличение в организации числа талантливых работников, обладающих высоким профессионализмом, способных выбирать место и условия для работы.

Степень приверженности персонала к культуре организации и те установки и трудовые ценности, которые за этим стоят, во многом обуславливают содержание восприятия работников таких внутренних (возможность профессионального роста, содержание выполняемой работы, признание и оценка достижений) и внешних (рабочие условия, льготы, заработная плата) стимулов. Те работники, которые испытывают приверженность к организации, в большей мере проявляют инициативу и творчество, а это во многом обуславливает конкурентоспособность организации.

Таким образом, объединив, все рассмотренные определения приверженности, в качестве общих элементов можно указать:

а) готовность работника прилагать усилия на благо организации;

б) принятие организационных ценностей и целей;

в) сильное желание оставаться частью коллектива организации.

Можно сказать, что приверженность выступает интегральным фактором, объединяющим профессиональную этику работников, их удовлетворенность трудом, трудовые ценности и мотивацию. В основе приверженности лежат соответствующие установки, содержащие отношение к работе, руководству, клиентам и организации в целом. Следовательно, существует возможность выявления некоторых организационных факторов и индивидуальных характеристик работников, способных оказать влияние на уровень приверженности персонала культуре организации.

2.2 Лояльность как ключевой фактор формирования приверженности персонала культуре организации