Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организации (Рекомендации психологу по повышению трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организаций).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. В современных условиях развития общества к личности сотрудников организаций предъявляются огромные требования. Это и реализация профессиональных и личностных ресурсов, и высокий уровень мотивации на саморазвитие, и необходимость адаптации к изменяющимся условиям профессиональной деятельности

Мотивация представляет собой одно из важнейших внутриорганизационных процессов, особенность которого заключается в его направленности на достижение целей организации и повышение ее эффективности. Трудовая мотивация является системой мотивов труда в сознании каждого работника, процессом, побуждающим к выполнению профессиональных обязанностей.

Недостаточно разработанная система трудовой мотивации негативно отражается на конкурентоспособности организации, на психологической атмосфере в коллективе, на продуктивности труда. Потому изучение факторов мотивации трудовой деятельности является необходимым с точки зрения разработки мер по повышению трудовой мотивации сотрудников организации.

Трудовая мотивация сотрудников организации тесно связано с их индивидуально-психологическими и личностными особенностями. Важной характеристикой сотрудника является его адаптационный потенциал личности, который выступает в качестве фактора успешности деятельности. Многие новые сотрудники достаточно быстро и успешно адаптируется к изменениям в организации, некоторые испытывают трудности при появлении новых требований. Наличие субъективных трудностей и их переживаний может привести к снижению трудовой мотивации сотрудников.

Адаптационные способности индивида можно оценить путем определения уровня развития психологических характеристик, особенно значимых для регуляции психической деятельности и самого процесса адаптации. Чем выше уровень развития этих свойств характеристик, тем выше вероятность успешной адаптации сотрудника организации. Именно эти психологические особенности индивида и образуют его личностный адаптационный потенциал.

Анализ структуры адаптационного потенциала является источником надежного прогнозирования адаптационного процесса сотрудников организации, повышения эффективности оказанию индивидуальной психологической помощи.

Исследованием адаптационного потенциала личности как системного образования, занимались В.Г. Авраменко, А.М. Богомолов, Л.А. Кулумбегова, А.Г. Маклаков, С. Т. Посохова и другие. Проблемой изучения трудовой мотивации занимались А.Н. Занковский, С.В. Гаврилова, А.А. Когдин, В.Н. Скворцов, В.В. Рассадин, В.А. Стрельцова, А.Г. Шмаков,

Выбор данной темы курсовой работы связан с тем, что в современной литературе недостаточно освещена проблема трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организаций.

Цель исследования: выявление трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организаций.

Для достижения цели исследования были поставлены следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие трудовой мотивации в психологической литературе.

2. Охарактеризовать адаптационный потенциал личности.

3. Выявить особенности трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организаций.

4. Разработать рекомендации по повышению трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организаций.

Объект исследования: трудовая мотивация и адаптационный потенциал.

Предмет исследования: трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организаций.

Методы исследования: теоретический анализ литературы, методы обобщения и систематизации, тестирование, количественный и качественный анализ.

Обзор литературных источников, использованных в работе:

– работы по проблеме трудовой мотивации отечественных авторов (И.Н. Бондаренко, А.Н. Занковский, Т.И. Захарова, С.В. Гаврилова, А.А. Когдин, В.Н. Скворцов, В.А. Стрельцова, А.Г. Шмаков и др.)

– научные статьи по проблеме адаптационного потенциала современных исследований (В.Г. Авраменко, А.М. Богомолова, Л.А. Кулумбегова, А.Г. Маклаков, С.Т. Посохова, Ю.И. Толстых и др.).

Структура работы: работа состоит из титульного листа, содержания, введения, трех глав, заключения, список использованных источников, приложения.

1. Теоретические аспекты проблемы трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организаций

1.1. Понятие трудовой мотивации в психологии

Как и другие виды деятельности человека, трудовая деятельность обусловлена определенными мотивами – то, чем она побуждается, ради чего человек стремиться к достижению цели. Мотив является устойчивым образованием мотивационной сферы в виде опредмеченной потребности [9, с. 119].

Мотивация является совокупностью движущих сил поведения, которые выступают для субъекта в виде потребностей, интересов, целей, непосредственно детерминирующие деятельность. Мотивационные личностные и ситуативные факторы не только побуждают человека к активной деятельности, но и обеспечивают успех в этой деятельности [7, с. 196]. По мнению Т.И. Захаровой и С.В. Гавриловой, мотивация задает границы и формы деятельности, к которой стремиться человек, придает этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенной цели [8, с. 9].

Существуют разные подходы к классификации мотивов и мотивации поведения человека, исходя из преобладающих социальных установок, ведущего вида деятельности, степени осознанности и так далее. По видам деятельности мотивы могут быть: трудовыми, учебными, исследовательскими, профессиональными, коммуникативными.

Трудовая мотивация рассматривается А.А. Когдиным как процесс побуждения работников к активной трудовой деятельности с целью удовлетворения их собственных потребностей и интересов в сочетании с достижением целей организации [12, с. 81].

По мнению Д.В. Зубайдуллиной и А.Л. Афановой, «трудовая мотивация – это побуждение индивида к труду, которое выступает как результирующая система внутренних побудительных аспектов (потребности, интересы, ценностные ориентации) с одной стороны, а с другой – как отраженные в сознании индивида факторы внешней среды (внешние стимулы), побуждающие его к трудовой деятельности» [10, с. 417].

Для понимания мотивации сотрудников организации необходимо отталкиваться от понятия «потребности», так как мотив является отражением потребности, то есть нужды, недостатка в чем-либо необходимом. По определению А.Г. Шмакова и А.В. Топорковой, «мотивация трудовой деятельности представляет собой стремление работника удовлетворить свои потребности в конкретных благах с помощью труда, направленного на достижение целей организации» [25, с. 103].

Потребности, которые входят в трудовую мотивацию работника, подразделяются на:

– потребности производства, вызванные необходимостью обеспечения воспроизводства, получения прибыли;

– потребности коллектива, связанные с интересами и мотивами трудового коллектива,

– личные потребности, которые могут быть материальными, духовными, интеллектуальными [21, с. 59].

К вступлению в организацию индивида побуждают потребности, которые организация способна удовлетворить. По мнению А.Н. Занковского, такими потребностями являются:

– потребности в безопасности, которые заключаются в желании иметь надежную и стабильную работу, быть социально защищенным, иметь безопасное рабочее место, быть защищенным в экономическом плане;

– потребности в аффилиации, которые представлены в стремлении быть членом коллектива и организации, нравится другим, быть частью сплоченного коллектива, работать и общаться с дружелюбными людьми, иметь гармоничные отношения;

– потребности в уважении, которые заключаются в желании ощущать уважение со стороны коллег и начальства, получать их похвалу, получить признание за свои заслуги, иметь авторитет в организации;

– потребности в независимости и самостоятельности, которые представлены в стремлении чувствовать ответственность за себя и своих подчиненных, ощущать свободу от жесткого контроля, не быть финансово зависимым;

– потребности в достижении, что заключается в возможности выполнять обязанности лучше других, достигать трудных целей, вносить свой уникальный вклад в общее дело, успешно справляться с новыми обязанностями, постоянно развиваться и становиться лучше;

– потребности во власти, которые представлены стремлением оказывать влияние на людей, побуждая их изменять поведение и отношение, занимать руководящую должность, контролировать ресурсы, людей и их деятельность [7, с. 294].

На мотивацию сотрудников оказывают влияние различные факторы мотивации, которые могут быть внутренними и внешними. К внутренним факторам относятся: самореализация, самоутверждение, творчество, чувство удовлетворения от выполненной работы. Среди внешних факторов можно назвать: доход, продвижение по карьерной лестнице, признание, статус, положение в обществе. Так, внутренние факторы направлены на получение удовлетворения от существующих условий и объектов, а внешние факторы служат приобретению отсутствующих объектов и обеспечение отсутствующих внешних условий [18, с. 54].

Трудовая мотивация может быть различной. Как отмечает А.А. Когдин, существуют три категории работников в зависимости от типа мотивации:

– работники, ориентированные главным образом на содержательность и общественную значимость труда;

– работники, ориентированные преимущественно на заработную плату и иные материальные ценности;

– работники, имеющие значимую сбалансированную систему разных ценностей [12, с. 82].

И.Н. Бондаренко при изучении личностных детерминант процессуальной мотивации трудовой деятельности выделил четыре типа сотрудников, которые могут быть: активно-творческими, уравновешенными, деструктивными и пассивно-выживающими. Они различаются по выраженности личностных факторов и оценкам основных характеристик трудового задания. Эти сотрудники отличаются различными уровнями мотивации трудовой деятельности – от предельно высокого до низкого. Принадлежность к определенному типу выступает в качестве показателя потребности в дальнейшей профессиональной деятельности из интереса к ее содержанию и стремления творческого развития в рамках этой профессии или же продолжения работы только до того времени, пока она оплачивается [4, с. 9].

Механизм формирования трудовой мотивации выступает в качестве совокупности закономерных связей и отношений, которые обусловливают процесс усвоения социальных ценностей и правил поведения, выработку специфичных для сотрудника ценностных ориентаций и установок в области труда. Формирование трудовой мотивации осуществляется в ходе социализации индивида под влиянием социокультурной среды. На формирование мотивационных механизмов влияют задатки и характер человека, национальный образ труда, образ и уровень жизни ближайшего окружения, возможность профессиональной подготовки к определенному роду труда [23, с. 24].

Трудовая мотивация может быть перспективной и текущей. Перспективная трудовая мотивация представляет собой совокупность мотивов деятельности и поставленную цель сотрудников, которые относятся к отдаленному будущему, а мотивы предполагают стратегию поведения. Текущая мотивация предполагает направленность на ближайшее будущее, когда мотивы обусловливают тактику поведения. Перспективность мотивация определяет трудовую активность работника и, как следствие, эффективность его труда. Благодаря перспективной мотивации человек мотивирован преодолевать трудности и препятствия на работе. Если работник действует лишь в рамках текущей мотивации, то небольшие удачи могут привести к снижению его трудовой активности [8, с. 91].

Трудовая мотивация представляет собой комплексное явление, обусловленное индивидуальными особенностями сотрудника. Совокупность мотивов образует мотивационную структуру, которая является индивидуальной для каждого сотрудника. На индивидуальном уровне трудовая мотивация отражается в сознании сотрудника в состоянии удовлетворенности или неудовлетворенности трудом [23, с. 25].

Удовлетворенность трудом представляет собой эмоционально-оценочное отношение личности к выполняемой работе и условиям ее протекания. Психолог Н.Н. Обозов под удовлетворенностью трудом понимает интегративный показатель благополучия или неблагополучия положения личности в группе. К структурным элементам удовлетворенности трудом автор относит оценку интереса к выполняемой работе, удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками и с руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности; удовлетворенность условиями и организацией труда [16, с. 114].

Таким образом, понятие трудовой мотивации в психологии определяется как процесс побуждения работника к активной трудовой деятельности с целью удовлетворения их собственных потребностей в сочетании с достижением целей организации. На мотивацию сотрудников оказывают влияние различные факторы мотивации, которые могут быть внутренними и внешними. К внутренним факторам трудовой мотивации относятся потребности личности, которые она стремится удовлетворить. Ко внешним факторам трудовой мотивации относятся: доход, продвижение по карьерной лестнице, признание, статус, положение в обществе.