Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организации (Рекомендации психологу по повышению трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организаций).pdf

2. Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина [15].

Цель: выявление адаптивных возможностей человека на основе оценки психофизиологических и социально-психологических характеристик, отражающих интегральные особенности психического и социального развития. С помощью методики можно выявить уровень адаптивных способностей, уровень развития нервно-психической устойчивости, коммуникативных особенностей и моральной нормативности. Опросник содержит 5 шкал и состоит из 165 вопросов. Обработка данных осуществляется согласно ключу методики. После перевода сырых баллов в стены делается вывод об уровне развития качеств.

Процедура исследования: исследование проводилось в групповой форме в письменном виде.

2.2. Анализ результатов исследования

Для выявления мотивации трудовой деятельности у сотрудников организации был проведен тест «Мотивационный профиль» (Ш. Ричи, П. Мартин). Испытуемым предлагалось ответить на 33 вопроса, выбрав один из вариантов ответов. Сводная таблица результатов по методике представлена в Приложении А.

Результаты исследования мотивации трудовой деятельности у сотрудников организации представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Показатели мотивации трудовой деятельности у сотрудников образовательной организации

Анализ результатов, представленных в таблице 2.1, позволяет заключить, что в основе трудовой мотивации сотрудников образовательной организации лежат:

– потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке – у 5% сотрудников организации. Они нуждаются в комфортной окружающей рабочей обстановке;

– потребность в четком структурировании работы – у 5% сотрудников организации. Они нуждаются в наличии обратной связи и информации, которая позволяет им оценивать результаты своей деятельности. Эти сотрудники испытывают потребность в снижении неопределенности и установлении и выполнении определенных правил;

– потребность в социальных контактах – у 15% сотрудников организации. Этим сотрудникам важно общение с широким кругом людей, тесные связи с коллегами по работе;

– потребность формировать и поддерживать долгосрочные стабильные взаимоотношения – у 5% сотрудников организации. Эти сотрудники ценят небольшое число коллег по работе, с которыми можно установить доверительные и близкие взаимоотношения;

– потребность в завоевании признания со стороны других людей – у 15% сотрудников организации. Для этих сотрудников особенно важно быть признанным специалистом со стороны коллег и начальства, получать оценку их заслугам и достижениям;

– потребность ставить для себя сложные цели и достигать их – у 5% сотрудников организации. Эти сотрудники самомотивированы, они стремятся следовать поставленным целям;

– потребность быть анализирующим, думающим и креативным работником – у 5% сотрудников организации. Эти сотрудники отличаются пытливостью ума, любопытством и нестандартным мышлением;

– потребность в совершенствовании, росте и развитии как личности – у 20% сотрудников организации. Для этих сотрудников особенно важно достигнуть независимости, не останавливаясь в своем личностном развитии;

– потребность в ощущении востребованности в интересной общественно-полезной работе – у 25% сотрудников организации. Эти сотрудники стремятся к выбору такой работы, которая наполнена смыслом и значением, социально значима и полезна.

Сотрудники образовательной организации не испытывают потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении, во влиятельности и власти, а также в разнообразии и стимуляции.

Наглядно результаты исследования преобладающей трудовой деятельности у сотрудников организации отражены на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 – Показатели преобладающих факторов мотивации трудовой деятельности у сотрудников образовательной организации

Анализ результатов, представленных на рисунке 2.1, показывает, что наиболее значимыми факторами мотивации трудовой деятельности сотрудников организации являются:

– потребность в полезности (85,5);

– потребность в совершенствовании (70,1);

– потребность в признании (62,3);

– потребность в социальных контактах (55,8).

Итак, большинство сотрудников образовательной организации нуждаются в ощущении востребованности в интересной общественно-полезной работе. Работа для них наполнена смыслом и значением, так как она обладает элементом общественной полезности. Сотрудники образовательной организации нуждаются в совершенствовании, росте и развитии как личности. У них отмечается большое желание самостоятельности, независимости и самосовершенствования. Сотрудникам образовательной организации необходимо признание со стороны других людей, в том, чтобы окружающие ценили заслуги, достижения и успехи. Они стремятся к хорошим социальным взаимоотношениям, им необходимо внимание со стороны коллег и субъектов профессиональной деятельности, желание чувствовать собственную значимость. Также сотрудники образовательной организации испытывают потребность в социальных контактах. Им необходимо общение с широким кругом людей, они легко доверяют другим, имеют тесные связи с коллегами. У них отмечается высокое стремление работать с другими людьми.

Таким образом, у сотрудников образовательной организации преобладающими факторами мотивации трудовой деятельности являются: потребность в полезности, потребность в совершенствовании, потребность в признании, потребность в социальных контактах. Трудовая мотивация сотрудников образовательной организации обусловлена личными и социальными потребностями.

Для выявления адаптивных возможностей сотрудников образовательной организации был проведен личностный опросник «Адаптивность» А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина. Испытуемым предлагалось ответить на 165 вопросов «да» или «нет». Обработка данных осуществлялась с помощью ключа. Сводная таблица результатов представлена в Приложении А.

Результаты исследования адаптивных возможностей сотрудников образовательной организации представлены в таблице 2.2.

Таблица 2.2

Показатели адаптивных возможностей сотрудников образовательной организации

Анализ результатов, представленных в таблице 2.2, позволяет заключить, что сотрудники образовательной организации обладают высокими адаптационными возможностями. Все показатели адаптивных возможностей выражены преимущественно на высоком уровне. Рассмотрим более подробно адаптационные возможности сотрудников образовательной организации.

Результаты исследования адаптивных способностей сотрудников образовательной организации представлены на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 – Уровень адаптивных способностей сотрудников образовательной организации

Анализ результатов, представленных на рисунке 2.2, позволяет сделать заключить:

– высокий уровень адаптивных способностей выявлен у 40% сотрудников образовательной организации. Они отличаются легкой адаптацией к новым условиям, способны быстро вырабатывать стратегию поведения и принимать решения в сложных ситуациях, обладают высокой эмоциональной устойчивостью;

– средний уровень адаптивных способностей выявлен у 30% сотрудников образовательной организации. Они относительно легко адаптируются к новым условиям, способны быстро вырабатывать стратегию своего поведения и принимать решения, обладают достаточной эмоциональной устойчивостью;

– низкий уровень адаптивных способностей выявлен у 30% сотрудников образовательной организации. Им трудно адаптироваться к экстремальным или новым условиям, принимать решения в сложных условиях.

Итак, сотрудники образовательной организации отличаются преимущественно легкой адаптацией к новым условиям, способны быстро вырабатывать стратегию поведения и принимать решения в сложных ситуациях, обладают высокой эмоциональной устойчивостью.

Результаты исследования уровня развития нервно-психической устойчивости у сотрудников образовательной организации представлены на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3 – Уровень развития нервно-психической устойчивости у сотрудников образовательной организации

Анализ результатов, представленных на рисунке 2.3, позволяет сделать заключить:

– высокий уровень развития нервно-психической устойчивости выявлен у 60% сотрудников образовательной организации. Они отличаются высокой степенью поведенческой регуляции, низкой склонностью к нервно-психическим срывам, совокупностью личностных качеств, мобилизационных ресурсов и резервных психофизиологических возможностей организма, обеспечивающих оптимальное функционирование в условиях стресса;

– средний уровень развития нервно-психической устойчивости выявлен у 30% сотрудников образовательной организации. Для них характерна средняя степень поведенческой регуляции и склонность к нервно-психическим срывам;

– низкий уровень развития нервно-психической устойчивости выявлен у 10% сотрудников образовательной организации. Они характеризуются низкой степенью поведенческой регуляции, высокой склонностью к нервно-психическим срывам, недостаточно сформированными личностными качествами, мобилизационными ресурсами и резервными возможностей организма, обеспечивающих оптимальное функционирование в условиях стресса.

Итак, сотрудники образовательной организации отличаются преимущественно высокой степенью поведенческой регуляции, низкой склонностью к нервно-психическим срывам, совокупностью личностных качеств, мобилизационных ресурсов и резервных психофизиологических возможностей организма, обеспечивающих оптимальное функционирование в условиях стресса.

Результаты исследования уровня развития коммуникативных способностей у сотрудников образовательной организации представлены на рисунке 2.4.

Рисунок 2.4 – Уровень развития коммуникативных способностей у сотрудников образовательной организации

Анализ результатов из рисунка 2.4, позволяет сделать заключить:

– высокий уровень развития коммуникативных способностей выявлен у 55% сотрудников образовательной организации. Они характеризуются высокими коммуникативными способностями, умением достигнуть контакта и взаимопонимания с другими людьми. Эти сотрудники отличаются высокой потребностью и низким уровнем конфликтности;

– средний уровень развития коммуникативных способностей выявлен у 30% сотрудников образовательной организации. У них достаточно развиты коммуникативные способности, умение достигнуть контакта и взаимопонимания с другими людьми;

– низкий уровень развития коммуникативных способностей выявлен у 15% сотрудников образовательной организации. Для них характерны низкие коммуникативные способности, неумение достигнуть контакта и взаимопонимания с другими людьми.

Итак, сотрудники образовательной организации характеризуются преимущественно высокими коммуникативными способностями, умением достигнуть контакта и взаимопонимания с другими людьми. Эти сотрудники отличаются высокой потребностью и низким уровнем конфликтности.

Результаты исследования уровня развития моральной нормативности у сотрудников образовательной организации представлены на рисунке 2.5.

Рисунок 2.5 – Уровень развития моральной нормативности у сотрудников образовательной организации

Анализируя результаты на рисунке 2.5, можно заключить: