Файл: Корпоративная культура в организации (ООО «Альма-матер»).pdf

2. Оптимизация организации расстановки работников с использованием профильного метода. Основу такого метода составляет перечень характеристик - требований, которые предъявляются к сотруднику в зависимости от выполняемой им работы, учитывая количественные характеристики рабочих мест. При использовании этого метода производят оценку уровня квалификации, деловых качеств, производительности труда, методов и стиля работы, аналитических способностей, дисциплины, психологической совместимости работников. Определение этих характеристик поможет определить, насколько сотрудники соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места - сотрудникам. На основе полученных результатов следует осуществлять соответствующую расстановку персонала.

3. Рост мотивации и стимулирования труда персонала. В организации действует только система материальных стимулов, наряду с этим не используется система моральных способов стимулирования труда, к которым относится: признание и одобрение результатов работы (грамоты, благодарности), создание благоприятного - психологического климата в коллективе, профессиональный рост, гибкий график работы.

Также целесообразно проведение различных культурно-массовых корпоративных мероприятий:

- проведение спортивных мероприятий;

- празднование дней рождений работников коллектива;

- проведение профессиональных конкурсов.

4. Введение более эффективных методов обучения (семинары, тренинги и т.д.) [9, с. 36].

Семинары, тренинги - это форма образования, основанная на следующих принципах:

- работник должен быть заинтересован в учебе;

- изученное необходимо подкрепить практикой;

- материал должен быть осмыслен работником;

- теория должна быть максимально приближена к конкретному рабочему месту.

Применение семинаров, тренингов позволит:

- снизить текучесть кадров, количество прогулов, повысить удовлетворенность работой;

- улучшить качество и количество выпускаемой продукции;

- уменьшить количество потерь от брака;

- экономить материалы и оборудование;

- уменьшить количество и потери от инцидентов;

- повысить квалификацию работников.

5. Организация аттестации персонала. В организации необходимо проводить периодическую аттестацию работников [11, с. 136].

Итак, предложенные мероприятия должны стать основой для совершенствования существующей модели «политика доходов» корпоративной культуры в рассматриваемой компании, которые приведут организацию к улучшению показателей деятельности.

3.3. Оценка эффективности предложенных мероприятий

Для реализации вышеуказанных мероприятий и действий необходимо:

1. Четкое распределение должностных функций и обязанностей между работниками отдела кадров, отдела труда и заработной платы, с целью определения каждым из них перечня своей работы и несения персональной ответственности за результаты своей работы.

2. Прием методиста, который будет заниматься разработкой методик по управлению персоналом, а именно:

- методики подбора и расстановки персонала;

- методики обучения персонала;

- методики оценки и аттестации персонала;

- методики управления трудовыми конфликтами и т. д.

Для этого потребуется обеспечение этого сотрудника рабочим местом и всеми необходимыми для его деятельности средствами и вспомогательными материалами, введение этого работника в курс дела, постановка задач, которые ему необходимо решить [8, с. 114].

На должность методиста оптимальным будет прием внешнего сотрудника, имеющего опыт работы в данной сфере, что позволит избежать дополнительных затрат на его обучение. На работника целесообразно будет сначала возложить разработку методик по наиболее проблемным областям, а как было выявлено ранее, проблемы в области управления персоналом в ООО «Альма-матер» существуют.

В результате внедрения мероприятий будут получены следующие результаты (таблица 9).

Таблица 9

Результаты внедрения мероприятий в ООО «Альма-матер»

Источник: составлено автором.

Как видно из таблицы 5, выручка от реализации услуг возрастет на 52423 тыс. руб. Если эту сумму уменьшить на величину затрат, связанных с реализацией проекта, то эффект составит (52423 - 39570) = 12853 тыс. руб.

Кроме этого, также будет достигнут и требуемый социальный эффект. Социальная эффективность рассматривается как достижение целей для большего числа работников за более короткое время меньшим количеством работников, с меньшими финансовыми расходами. Социальные цели реализуют потребности человека.

Так, социальную эффективность от предложенных мероприятий можно определить следующими показателями:

- персонал получит удовлетворение от выполняемой ими работы;

- у персонала появится стремление к достижению более высоких результатов;

- улучшится психологический климат в коллективе [4, с. 185].

Итак, предложенные мероприятия приведут к росту эффективности деятельности компании, что является положительным фактором.

Можно сделать вывод, что указанные маркетинговые мероприятия будут способствовать росту профессиональной мотивации, повышению степени удовлетворенности клиентов, оперативному и качественному принятию решений, связанному с управлением персоналом на любом уровне управления компании; к улучшению социального положения персонала и эффективному управлению персоналом при планировании карьеры.

Заключение

Итак, в данной работе были решены следующие поставленные задачи:

- определены понятие и сущность корпоративной культуры;

- выявлены функции и элементы корпоративной культуры;

- рассмотрены типы корпоративной культуры;

- проведен анализ формирования корпоративной культуры;

- разработаны рекомендации по выбору модели корпоративной культуры организации.

Итак, создание корпоративной культуры имеет огромное значение в системе менеджмента организации. Организационная культура является частью стратегии предприятия, так как может включать в себя принципы компании.

При выборе и реализации оптимальной модели корпоративной культуры следует учитывать, что она способна предотвратить кризисные ситуации, снизить негативные последствия кризисных явлений в компании и активизировать выход из кризиса, способствовать поиску возможностей развития организации [10, с. 85].

Организационную культуру можно определить как совокупность мышления, определяющую внутреннюю жизнь предприятия - это образ мышления, действия и существования.

Организационная культура определяет миссию и стратегию предприятия, удерживает управленческую практику в определенных нормативных рамках при исполнении такой стратегии.

Совершенствование корпоративной культуры - это комплексная задача, на решение которой влияют факторы внешней среды: политические, корпоративные, технические, экономические, культурные. Ее необходимо системно решать не только работникам организации своими силами и средствами, но и большому числу организаций разного уровня управления, используя соответствующие финансовые, материально-технические, энергетические, трудовые и др. ресурсы [4, с. 21]. Их объемы и источники должны определять разработчики инновационных проектов, инвесторы и исполнители работ.

Если активно не управлять корпоративной культурой, она вскоре перестанет отвечать нуждам компании. Развитое предпринимательство возможно только при высокой степени этики и культуры, от которой зависит степень влияния его на экономику.

Список использованных источников

1. Андерсон Джудит. Корпоративная нирвана. Прогрессивная методика увеличения производительности / Джудит Андерсон. - М.: Феникс, 2014. – 280 с.
2. Базаров Т. Ю. Психология управления персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.Ю. Базаров - М.: Издательство Юрайт, 2017. – 381 с.
3. Безлепкин М. В. Влияние организационной культуры на инновационную активность персонала / Максим Безлепкин. - М.: LAP Lambert Academic Publishing, 2016. - 204 c.
4. Бехар З. А. Дело не в кофе. Корпоративная культура Starbucks / Бехар, Голдстайн Говард; Джанет. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2014. – 186 с.
5. Грибова Л. П. О культуре поведения / Л. П. Грибова. - М.: Киев: Радяньска школа, 2014. - 240 c.
6. Грошев И. В. Менеджмент организационной культуры / И.В. Грошев. - М.: Московский психолого-социальный университет (МПСУ), 2014. - 606 c.
7. Десятерик А. Н. Альтернативная культура / Десятерик, Дмитрий. - М.: Ультракультура, 2014. - 240 c.
8. Емельянов Е. Н., Поварницына С. Е. Психология бизнеса. – М.: АРМАДА, 2012. – 327 с.
9. Замедлина Е. А. Организационная культура / Е.А. Замедлина. - М.: РИОР, 2014. - 128 c.
10. Иванов М. А., Шустерман Д. М. Организация как ваш инструмент. Российский менталитет и практика бизнеса. – М.: Альпина Паблишер, 2013. – 254 с.
11. Козлов В. М. Организационная культура / Виктор Козлов. Учебник для вузов - М.: КноРус медиа, 2015. - 276 c.
12. Коттер Джон П. Ускорение перемен. Как придать вашей организации стратегическую гибкость для успеха в быстро меняющемся мире / Коттер Джон П. - М.: Олимп-Бизнес, 2015. – 317 с.
13. Красовский, Ю. Д. Архитектоника организационного поведения / Ю.Д. Красовский. - М.: Юнити-Дана, 2014. - 334 c.
14. Лапина А. А. Антикорпоративная культура. Подхалимаж, стукачество, имитация кипучей рабочей деятельности и служебные романы / Лапина, Дарья. - М.: АСТ, 2015. – 320 с.
15. Макеев В. А. Корпоративная культура как фактор эффективной деятельности организации / В.А. Макеев. - М.: Либроком, 2014. - 248 c.
16. ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ "Издательство "Альма Матер". URL: http://www.list-org.com/company/6854814. (Дата обращения: 01.06.2018).