Файл: «Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации».pdf

1. Таблица составлена по [1]

Анализируя таблицу 2.11, можно сделать выводы, что в полной мере используют свои способности (знания, умения, навыки) около 25 человек. Так, в полной мере реализую свои способности 1 руководитель, 4 специалиста, 20 рабочих. Следует также отметить, что 2 человек считают, что не в полной мере реализуют свой трудовой потенциал в ООО «Реал окна».

Среди причин данные специалисты указали отсутствие моральной заинтересованности и необходимости использовать в полной мере интеллектуальные и физические способности на работе.

В таблице 2.12 представлена удовлетворенность персонала системой морального стимулирования.

Таблица 2.12 – Удовлетворенность персонала системой морального стимулирования

Характер ответов	руководители		специалисты		рабочие
	кол-во, чел.	уд. вес, %	кол-во, чел.	уд. вес, %	кол-во, чел.	уд. вес, %
Вполне	1	33,3	2	40,00	10	37,04
В основном	-	-	2	40,00	14	51,85
Не удовлетворен	2	66,6	1	20,00	3	11,11
Всего	3	100,0	5	100,00	27	100,00

1. Таблица составлена по [1]

Как показывает таблица 2.12, полностью удовлетворены системой морального стимулирования только 1 руководитель, 2 специалиста и 10 рабочих.

Однако 1 специалист, 3 рабочих и 1 руководитель не удовлетворены системой морального стимулирования.

В таблице 2.13 дана оценка условий для продвижения по карьерной лестнице.

Таблица 2.13 – Оценка условий для карьерного продвижения

Характер ответов	руководители		специалисты		рабочие
	кол-во, чел.	уд. вес, %	кол-во, чел.	уд. вес, %	кол-во, чел.	уд. вес, %
Хорошие	1	33,3	3	60,00	9	33,33
Удовлетворительные	2	66,6	0	0,00	11	40,74
Плохие	-	-	1	20,00	7	25,93
Всего	3	100,0	5	100,00	27	100,00

---

1. Таблица составлена по [1]

Как следует из таблицы 2.13, резервы усиления мотивации есть и в области продвижения по службе.

Условия для дальнейшего продвижения высоко оценивают только 1 руководитель, 3 специалиста и 9 рабочих. Как удовлетворительные оценивают возможности продвижения по карьерной лестнице 2 руководителя и 11 рабочих.

Откровенно плохими считают условия продвижения по служебной лестнице 8 человек.

Предоставить больше возможностей карьерного роста – фактор мотивации, способный значительно повлиять на результативность труда.

В таблице 2.14 указаны негативные факторы, связанные с работой персонала.

Таблица 2.14 – Наличие демотивирующих факторов труда

Характер ответов	руководители		специалисты		рабочие
	кол-во, чел.	уд. вес, %	кол-во, чел.	уд. вес, %	кол-во, чел.	уд. вес, %
Монотонность, однообразность	1	33,3	2	40,00	5	18,52
Неравномерная загруженность в течение дня (иного периода)	1	33,3	-	-	1	3,70
Высокая степень ответственности за принимаемые решения	1	33,3	1	20,00	7	25,93
Частые конфликтные ситуации	-	-	1	20,00	6	22,22
Длительная работа на компьютере	-	-	1	20,00	7	25,93
Частая работа в режиме сверхурочного времени	-	-	-	-	1	3,70
Всего	3	100,0	5	100,00	27	100,00

1. Таблица составлена по [1]

По данным таблицы 2.14, среди демотивирующих факторов у основных работников на первом месте – неравномерная загруженность в течение дня. Высокая степень ответственности имеет место в работе руководителя. Из общих для всех категорий работников превалируют длительность работы, монотонность и др.

---

1. В заключение главы можно сделать вывод о том, что за исследуемый период наблюдается превышение коэффициента оборота по приему над коэффициентом оборота по выбытию. Текучесть кадров на предприятии небольшая, однако, как негативное изменение следует отметить тенденцию увеличения коэффициента текучести кадров с 0,1 в 2014 и 2015 году до 0,2 в 2016 году. Увольнение работников на предприятии в основном происходит вследствие невыполнения должностных обязанностей. Для оценки факторов, влияющих на эффективность труда и мотивацию труда персонала, были проведены исследования условий труда и взаимоотношений коллектива, а также восприятия работниками собственного труда. Для изучения мотивации была составлена анкета и проведено анкетирование работников. Анализ результатов показал, что руководители не удовлетворены своей работой. Специалисты разошлись в своих оценках: около половины считают свою работу удовлетворительной, и около половины – недостаточно удовлетворительной. Что касается рабочих, то они в большинстве своем вполне удовлетворены работой. Проведение мероприятий по изменению мотивации требует исследования содержания организационной культуры, т.е. анализа существующих ценностей.

3 Формирование системы развития персонала в ООО «Реал окна»

Повышение квалификации персонала – важнейший резерв роста производительности труда.

Разработка плана производственно-технического обучения кадров должна начинаться с составления планов повышения квалификации персонала и плана по труду.

Для того чтобы повышение квалификации было эффективно, необходимо, чтобы работники видели, что высшее руководство поддерживает повышение их квалификации лично и финансово, то есть, проявляет личный интерес в общении с сотрудниками.

Разрабатывая систему мероприятий, необходимо определить цель обучения, его содержание, участников обучения, место, продолжительность, координатора, стоимость обучения.

Цель обучения работников в ООО «Реал окна» заключается в получении обучающимися дополнительных знаний, умений и практических навыков для работы на предприятии.

Перечень разработанных автором тренингов представлен в таблице 3.1.

Таблица 3.1 – Программа тренингов для работников

---

№ п\п	Наименование дисциплины	Количество часов	Категории обучающихся
1.	Изучение нормативных актов с анализом последних изменений законодательства	18	Специалисты по продажам
2.	Изучение методического материала по теме сессии	24	Специалисты по продажам
3.	Практические задания, по теме сессии для отработки практических навыков	12	Специалисты по продажам

1. Таблица составлена по [16]

По окончании программ обучения проводится два вида оценки результатов: оценка, проводимая сразу после окончания программы, позволяет увидеть некоторые изменения.

Оценка, сделанная через несколько месяцев после завершения программы, позволит получить иную (и, возможно самую ясную) картину перемен на предприятии.

Тренинги выполняют диагностическую роль, позволяющую:

– увидеть работу специалиста за работой;

– проверить о знания и навыки работника, и их соответствие квалификационным нормами.

Оценка результатов по окончании учебных программ имеет то преимущество, что информация собирается из различных источников и эффективность курса оценивается, в большинстве случаев, практическим путем, чем теоретически.

Определим экономический эффект от повышения квалификации специалистов предприятия.

Для этого необходимо:

– рассчитать затраты на повышение квалификации;

– рассчитать затраты на оплату труда специалистов до и после повышения квалификации;

– определить прирост объема продаж;

– рассчитать эффективность.

Отправить на обучение необходимо трех специалистов (на предприятии работают три специалиста по продажам, которые не имеют высшего образования) [16].

Стоимость обучающих курсов составляет 150,0 тыс. руб., курсы будут проводиться консалтинговой группой ООО «Лидер».

Рассчитаем затраты на оплату труда данных работников до повышения квалификации в таблице 3.2.

Таблица 3.2 – Исходные данные для расчета оплаты труда специалистов

Показатель	Обозначение	Единица измерения	Значение
Количество работников	Ч	чел.	3
З/п одного работника	з/п	тыс. руб.	55,0
Норма доплаты к з/п	Нд	%	10

---

1. Таблица составлена по [16]

Тогда затраты на оплату труда определим по следующей формуле:

Зот = (з/п + з/п × Нд) * 12 * Ч. (3.1)

Итого затраты на оплату труда составляют:

Зот = (55,0 + 55,0 * 0,1) * 12 * 3 = 2178,0 тыс. руб.

Определим начисления на заработную плату:

Н = 2178,0 * 0,346 = 753,6 тыс. руб.

Итого затраты на оплату труда (включая налоги):

Зт = 2178,0 + 753,6 = 2931,6 тыс. руб.

В результате повышения квалификации специалистам предприятия будет повышена надбавка к заработной плате на 10% (до этого надбавка составляла 10%).

Итого затраты на оплату труда после повышения квалификации составят:

Зот = (55,0 + 55,0 * 0,2) * 12 * 3 = 2376,0 тыс. руб.

Н = 2376,0 * 0,346 = 822,1 тыс. руб.

Зт = 2376,0 + 822,1 = 3198,1 тыс. руб.

Таким образом, увеличение затрат на заработную плату в результате повышения квалификации составит:

3198,1 – 2931,6 = 266,5 тыс. руб.

Итого затраты на повышение квалификации специалистов можно представить в таблице 3.3.

Таблица 3.3 – Затраты на обучение сотрудников, тыс. руб.

Статьи затрат	Сумма
затраты на повышение квалификации	150,0
увеличение затрат на оплату труда	266,5
Всего	416,5

1. Таблица составлена по [16]

Итого общие затраты составят 416,5 тыс. руб.

В результате повышения квалификации специалистов предприятие сможет увеличить прибыль на 800,0 тыс. руб.

Эффективность повышения квалификации персонала рассчитываем на 2 года, разбивая по кварталам. Денежные средства будут привлечены из собственных фондов.

Статический срок окупаемости находим по формуле:

Т = З/ЧФП, (3.2)

где З – затраты,

ЧФП – чистый финансовый поток.

Т = 416,5 / 800,0 = 0,52 года;

0,52 * 12 = 6,24 месяца.

Чистый финансовый поток в квартал = 800,0 / 4 = 200,0 тыс. руб.

Текущие затраты = 266,5 / 4 = 66,6 тыс. руб.

Чистый дисконтированный доход (ЧДД) как правило, рассчитывается при постоянной ставке дисконтирования на время реализации проекта.

ЧДД = ∑(Sn – Cn) * 1 / (1 + i), (3.3)

где Sn – результаты (доходы) на n-ом шаге расчета;

Cn – затраты на n-ом шаге расчета;

i – ставка (норма) дисконта.

В таблице 3.4 представим расчет эффективности повышения квалификации специалистов.

Таблица 3.4 – Расчет эффективности внедрения проекта, тыс. руб.

Наименование показателя	Значение показателя по годам
	2017	2018				2019
	4 кв.	1 кв.	2 кв.	3 кв.	4 кв.	1 кв.	2 кв.	3 кв.
Сумма капвложений	150,0	-	-	-	-	-	-	-
Текущие затраты	66,6	66,6	66,6	66,6	66,6	66,6	66,6	66,6
Доход от проекта	200,0	200,0	200,0	200,0	200,0	200,0	200,0	200,0
Динамическое сальдо	-16,6	133,4	133,4	133,4	133,4	133,4	133,4	133,4
Коэффициент дисконтирования	1,00	0,93	0,87	0,80	0,75	0,70	0,65	0,60
Чистый дисконтированный финансовый поток	-16,6	124,1	116,1	106,7	100,1	93,4	86,7	80,0
Экономический эффект нарастающим итогом	-16,6	107,5	223,6	330,3	430,4	523,8	610,5	690,5
Итого ЧДД	690,5
Срок окупаемости (кварталы)	1,3

---