Файл: «Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации».pdf

В современных условиях возрастает значение управления воспроизводством человеческого потенциала компании, представляющего собой на практике совокупность институтов, ресурсов, процессов по его развитию в соответствии с качественными и количественными параметрами устойчивого функционирования и обеспечения высокой конкурентоспособности хозяйствующего субъекта.

Эти задачи наиболее эффективно могут быть решены в результате управления социальной эффективностью и ее интегрирования в стратегию компании. Реализуя функции института социальной ответственности, корпоративная социальная политика является важнейшим механизмом управления развитием человеческого потенциала компании.

Эффективность работы персонала следует рассматривать в единстве с экономической и социальной эффективностью. Процесс трудовой деятельности организации немыслим без главного его ресурса – персонала. Именно персонал и определяет конечный результат работы, выражающийся в экономических показателях организации.

Факторы социального развития влияют на степень использования возможностей каждого работника, и выражают социальный результат управленческой деятельности. Все вышеизложенное определяет актуальность темы данного исследования.

Объект исследования – ООО «Реал окна».

Предмет исследования – политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.

Цель работы – оценка политики развития персонала в ООО «Реал окна» и разработка путей ее совершенствования.

Поставленная цель работы обусловила решение следующих задач:

1. Рассмотреть теоретические аспекты развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации;

2. Провести анализ политики развития персонала в ООО «Реал окна»;

3. Разработать направления формирования системы развития персонала в ООО «Реал окна».

В процессе исследования были изучены научные труды как отечественных, так и зарубежных авторов, таких как: Балашов А.П., Бутеня В.Е., Виханский О.С., Зарецкий А.Д., Кнышова Е.Н., Маслова Е.Л., Михалева Е.П., Самойлова А.Г. и др., а также документы предприятия.

1 Теоретические аспекты развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации

1.1 Значение профессионального развития и непрерывного обучения персонала на современных предприятиях

Основной целью профессионального развития персонала является формирование таких условий на предприятии, при которых у сотрудника была бы возможность развиваться, повышать собственный материальный, творческий и профессиональный статус, что обусловило бы процветание и стабильность деятельности предприятия [10, c. 78].

В целях решения задачи развития персонала нужно сформировать модель развития, представляющую собой теоретические обоснование, которое объединяет различные средства, технологии и методы, определяющие переход работников в другое качественное состояние.

Развитие персонала можно рассматривать в качестве главнейшей задачи системы управления персоналом на предприятии. Наиболее логичным будет применять к данной задаче стратегический подход, который реализуется в пределах корпоративной стратегии управления работниками.

В данном случае будет происходить выбор и практическое использование наиболее оптимальных методов, форм и направлений увеличения потенциала предприятия и сотрудников [7, c. 209].

Один из главных факторов динамичного развития современной производственной организации – подготовка менеджеров, призванная обучить персонал к качественному решению широкого круга задач. В этой связи особую значимость приобретает разработка стратегии развития персонала организации [7, c. 210].

Одна из основных проблем в деятельности организаций связана с рассогласованностью действий персонала на различных уровнях управления.

Создание необходимых условий и координация действий персонала в ходе управления деятельностью организации являются сегодня важнейшими факторами ее успешного позиционирования на рынке. В этих условиях особое значение приобретает общее видение будущего организации.

Видение может быть сформулировано как достижение определенной конкурентной позиции, роли на рынке или в обществе, как изменение, которое организации предстоит осуществить [2, c. 35].

Решающая роль в формировании общего видения будущего организации принадлежит стратегии ее развития. В процессе ее практической реализации усиливается роль персонала.

Как показывает опыт многих известных фирм, в период трансформации бизнеса – перехода от комплексного менеджмента, осуществляемого небольшой командой единомышленников, к дифференцированному управлению с использованием большого числа узкоспециализированных специалистов, наибольший интерес обнаруживается к проблемам развития персонала организации [2, c. 36].

1.2 Обучение как функция системы управления персоналом

Профессиональное развитие сотрудников предприятия состоит из:

обучения работников;
управления карьерой работника и его служебно-профессиональным продвижением по службе;
планирования карьерного роста [5, c. 143].

Под обучением персонала понимается основной способ приобретения профессионального образования, который подразумевает целенаправленно организованный, планомерный и систематический процесс получения знаний, умений, навыков и способов общения под руководством наставников, специалистов, преподавателей, руководителей и т.п.

Можно выделить следующие виды обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала [2, c. 192].

Под подготовкой работников понимается организованное и планомерное обучение и выпуск квалифицированного персонала для всех сфер профессиональной деятельности, которые владеют совокупностью специальных умений, знаний, навыков и механизмов общения.

Под повышением квалификации работников понимается обучение персонала с целью повышения их умений, знаний, навыков и механизмов общения в результате повышения требований к профессии или карьерным ростом.

Под переподготовкой работников понимается обучение персонала с целью получения новых умений, знаний, навыков и механизмов общения в результате с овладения новой профессией или поменявшимися требованиями к результатам и содержанию труда [2, c. 195].

Деятельность по обучению можно представить разными ее типами. Осуществление обучения на рабочем месте или с отрывом от работы конкретизируется, как правило, тем, какие способы обучения используются.

Осуществление обучения без отрыва от производства производится в обычной для работника обстановке: обучаемый сотрудник применяет имеющиеся рабочие инструменты, документацию, оборудование или материалы, используемые им и после окончания обучения. В этом случае обучаемый сотрудник выступает в качестве частично производительного работника.

Осуществление обучения с отрывом от производства осуществляется вне рабочего места, в первую очередь, с применением конкретно упрощенного оборудования и учебных инструментов [6, c. 81].

Обучаемый сотрудник не рассматривается в качестве производительной единицы с начала процесса обучения, начало работы происходит после выполнения упражнений.

Осуществление обучения с отрывом от основной работы может происходить в производственных помещениях предприятия, в центре обучения, посещаемого работниками разных предприятий, а также в колледже.

Кроме того, обучение может происходить в форме сочетания обучения с отрывом от основной работы и без отрыва от производства [11, c. 76].

К такой форме обучения можно отнести:

эмпирическое или опытное обучение, которое представляет собой самостоятельное обучение, однако в определенном логическом порядке;
практика и демонстрация под руководством предполагает процесс, при котором обучающий показывает стажеру, что и как делать, после чего обучающий позволяет сделать это самому стажеру, однако под его руководством;
программируемое обучение предполагает, что машина или книга, которая «ведет» обучаемого и периодически осуществляет проверку его знаний определенными вопросами;
обучение действием, которое предполагает обучение в процессе исполнения действий, к примеру, принятие участия вместе с прочими в создании проекта или группового задания, или работа «во втором составе» прочего подразделения [11, c. 78].

Изучая экономическую и социальную эффективность обучения квалифицированного персонала, нужно отметить, что обучение квалифицированных кадров представляет собой эффективный процесс в том случае, когда связанные с ним расходы будут на протяжении времени ниже расходов предприятия на повышение производительности труда в результате использования прочих факторов или расходов, которые связаны с ошибками в поиске сотрудников [14, c. 162].

Определение результатов, которые достигаются при помощи обучения квалифицированных кадров, связано с конкретными трудностями, при этом налицо экономическая результативность обучения в виде уменьшения расходов, поддающихся точному определению.

Осуществление обучения квалифицированных работников касается важных факторов социальной результативности [9, c. 38].

Повышение профессионального мастерства благоприятно сказывается на гарантии сохранения рабочего места работника, на возможностях его карьерного роста, на увеличении внешнего рынка труда, на сумме доходов предприятия, на возможностях самореализации и чувстве собственного достоинства [8, c. 215].

В заключение главы можно сделать вывод, что основной целью профессионального развития персонала является формирование таких условий на предприятии, при которых у сотрудника была бы возможность развиваться, повышать собственный материальный, творческий и профессиональный статус, что обусловило бы процветание и стабильность деятельности предприятия. В целях решения задачи развития персонала нужно сформировать модель развития, представляющую собой теоретические обоснование, которое объединяет различные средства, технологии и методы, определяющие переход работников в другое качественное состояние. Развитие персонала можно рассматривать в качестве главнейшей задачи системы управления персоналом на предприятии.

2 Анализ политики развития персонала в ООО «Реал окна»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

ООО «Реал окна» было создано в 2001 году. Учредительными документами предприятия являются Устав и учредительный договор. Согласно Уставу основным видом деятельности предприятия является производство окон ПВХ любой сложности «под ключ» [15].
Благодаря большому опыту работы в данной сфере компания изготавливает высококачественную продукцию по выгодным ценам. Для изготовления оконных систем используется качественный немецкий профиль и надежная фурнитура.
ООО «Реал окна» возглавляет директор. Общая управленческая структура представлена на рисунке 2.1. Она является линейно-функциональной.

Директор

Главный бухгалтер

Производственный отдел

Зав. складом

Начальник производства

Зам. главного бухгалтера

Ведущий бухгалтер

Планово-экономический отдел

Отдел кадров

Экономисты

Специалисты по кадрам

ОМТС