Файл: Корпоративная культура в организации (ОАО «МЦЕНСКИЙ ЛИТЕЙНЫЙ ЗАВОД»).pdf

Внимание к корпоративной культуре в современных ус­ловиях объясняется ростом роли нематериальных факторов в социально- экономической жизни и соответственно, в теоретическом осмыслении этих изменений.

С.Г. Абрамова и И.А. Костенчук предлагают следующую классификацию, посредством которой они выделяют различные виды корпоративной культуры^[19]:

1) По степени взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации выделяют стабильные (высокая степень адекватности) и нестабильные (низкая степень адекватности) культуры. Стабильная культура характеризуется отчетливо заданными нормами поведения и традициями. Нестабильная — отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, а также колебаниями социально-психологического статуса работников.

2) По степени соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей выделяются интегративные (высокая степень соответствия) и дезинтегративные (низкая степень соответствия) культуры. Интегративная культура характеризуется единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью. Дезинтегративная характеризуется отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью.

3) По содержанию доминирующих в организации ценностей выделяют личностно-ориентированную и функционально-ориентированную культуры. Личностно-ориентированная культура фиксирует ценности самореализации и саморазвития личности сотрудника в процессе и посредством осуществления его профессионально-трудовой деятельности. Функционально-ориентированная культура поддерживает ценность реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессионально-трудовой деятельности и моделей поведения, определяемых статусом работника.

4) В зависимости от характера влияния корпоративной культуры на общую результативность деятельности предприятия выделяют позитивную и негативную корпоративную культуру.

Корпоративная культура выполняет функции внутренней интеграции и внешней адаптации организации. Она определяет и объединяет миссию, цели и стратегию организации. Благодаря корпоративной культуре, в организации вырабатывается общий язык, правила поведения, системы поощрения и наказания, обеспечивается более тесная коммуникация между сотрудниками — основные посылки и теоретические положения, от которых отталкивается конкретный человек. При исследовании корпоративного типа культуры, а также при формировании и поддержании определенного типа культуры, следует принять во внимание, что каждая культура имеет собственную структуру.

2. АНАЛИЗ ОСОБЕННОСТЕЙ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ И РЕПУТАЦИИ ОАО «МЦЕНСКИЙ ЛИТЕЙНЫЙ ЗАВОД»

2.1. Общая характеристика предприятия ОАО «МЛЗ»

ОАО «Мценский литейный завод» (далее – ОАО «МЛЗ») было основано 1 июля 1996 года. Юридический и фактический адрес предприятия и место расположения: Орловская область, г. Мценск, Автомагистраль. Полное наименование: ОАО «Мценский литейный завод».

Предприятие является юридическим лицом, от своего имени несёт ответственность, отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. В своей деятельности руководствуется законодательством Российской Федерации и Ус­тавом предприятия.

ОАО «МЛЗ» является многопрофильной организацией, имеющей своей целью развитие собственной производственной базы для получения прибыли на основе удовлетворения потребностей в производимых товарах, работах и услугах. Предметом деятельности предприятия являются:

- металлургическое и машиностроительное производство;

- научно-исследовательские и внедренческие работы и услуги;

- оказание научно-технической помощи и консультаций в освоении новой техники, технологии, проведение ремонтно-наладочных работ.

Специализация предприятия: прокат цветных металлов на медно никелевой основе, а также латунный и бронзовый (аноды, полосы, ленты, слитки, припои и т.д.). Процессы: производство анодов: НПАН, НПА-1,АМФ, М1,О1,Ц1-Ц3.

Организационная структура ОАО «МЛЗ» представлена в Приложении 1. ОАО «МЛЗ» располагает машиностроительным производством и лабораторией стандартных образцов. Изготавливаемая продукция не имеет аналогов в России и за рубежом. Принимаем заказы на изготовление изделий из сплавов от 5 кг. Изготавливаем продукцию из нестандартных сплавов исходя из любых пожеланий заказчика.

Предприятие состоит из 2-х корпусов: основного и заготовительного, и лаборатории стандартных образцов. В основном корпусе располагаются плавильный, прокатный, машиностроительный и сборочный участки.

ОАО «МЛЗ» выпускает изделия из цветных металлов: меди, цинка, свинца, алюминия, а также из сплавов на их основе. Продукция представлена в виде отливок, проката, а также изделий, получаемых методом механической обработки. Одним из видов деятельности является изготовление нестандартного оборудования, запасных частей, оснастки и других видов машиностроительной продукции. Продукция используется в машиностроении, в станкоинструментальной, автомобильной, электротехнической промышленности, при выпуске сложного комплексного оборудования, двигателей, компрессоров и высокопроизводительных насосов. Наличие на ОАО «МЛЗ» сертифицированной системы качества позволяет обеспечить безопасность и экологичность производства и продукции, расширять рынок сбыта.

Основные виды деятельности ОАО «МЛЗ»:

- металлургическое производство;

- обработка цветных металлов и сплавов;

- машиностроительное производство (металлургическое машиностроение, изготовление нестандартного оборудования, запасных частей, оснастки, комплектующих;

- лаборатория стандартных образцов (разработка, выпуск стандартных образцов состава веществ и материалов цветных металлов и сплавов).

Организационная структура предприятия ОАО «МЛЗ» представлена в Приложении 1.

Принятие управленческих решений основывается на определенной документации. Управление ОАО «МЛЗ» осуществляется на принципах сочетания единоначалия и коллегиальности. Оперативное управление деятельностью ОАО «МЛЗ» осуществляет генеральный директор, должностные обязанности которого регламентированы Уставом предприятия и Советом учредителей. Руководство отдельными видами деятельности осуществляется руководителями среднего звена, в соответствии с должностными обязанностями, решениями Совета учредителей и приказами директора. Их деятельность регламентируется соответствующими положениями и должностными инструкциями. Как и на большинстве предприятий, в ОАО «МЛЗ» координирующим центром управления человеческими ресурсами остается кадровая служба.

Процесс принятия решений отражается на всех аспектах управления. Управленческая деятельность в части формирования и реализации решений на предприятии ОАО «МЛЗ» состоит из следующих этапов:

1. Подготовка управленческого решения

2. Обеспечение процедур принятия и принятие управленческого решения

3. Выполнение управленческого решения

4. Планирование управленческого решения

5. Контроль за выполнением решения

2.2. Корпоративная культура ОАО «МЛЗ»

Рассматривая корпоративную культуру как важнейший институцио­нальный фактор конкурентоспособности предприятия, необходимо опреде­лить - через какие механизмы институт корпоративной культуры может влиять на улучшение его конкурентоспособности. Институты, в неоинституциональном ключе понимаются как правила поведения и способы их поддержания, они одновременно ограничивают и стимулируют повседневное действие экономических субъектов. Важный дополнительный момент состоит в том, что институты фиксируют типологические элементы действия экономиче­ских субъектов, связанного с соблюдением или несоблюдением правил.

Единство корпоративной культуры создает и укрепляет не только внут­реннюю среду ОАО «МЛЗ», но и его деловой контур (кон­фигурацию корпоративного бизнеса, выстроенную для внешнего обмена и контроля над ресурсными потоками хозяйственных организаций). Прави­ла обмена определяют порядок взаимодействия между ОАО «МЛЗ» и контр­агентами, регулируют выбор деловых партнеров, характер деловых отно­шений, порядок исполнения сделок. В целом, правила обмена формируют следующие виды деятельности ОАО «МЛЗ»: подбор деловых партнеров и клиентуры; за­ключение контрактных и неконтрактных деловых соглашений; поддержание деловых соглашений.

Корпоративная культура ОАО «МЛЗ» содержит нормы или обычные способы, какими заключаются со­глашения, подбираются партнеры, клиенты, каким образом соглашения под­держиваются и укрепляются.

Корпоративная культура ОАО «МЛЗ» решает следующие задачи:

1. Подбор деловых партнеров и клиентуры. После опре­деления партнеров необходимо позаботиться об оформлении взаимоотноше­ний с ними. Заключение деловых соглашений предполагает ведение перего­воров и оформление сделок. Новые трансакционные издержки связаны с поддер­жанием деловых соглашений - обеспечением их выполнения, установлением контроля над реализацией обязательств и применением санкций в случае их нарушения.

2. Споры должны разрешаться в дружественной ат­мосфере, стороны не должны подавать друг на друга в суд и не должны вовлекать в споры общественность, они надеются друг на друга, будучи связаны одной целью, и их взаимоотношения достаточно устойчивы, по­скольку участники заинтересованы в кооперации друг с другом. Итак, единство целей и взаимная заинтересованность - основа для импли­цитных контрактов.

3. Поддержание деловых соглашений может иметь формальный (публичный) и неформальный (частный) характер. Формальное поддержание деловых соглашений (контроль за выполне­нием контрактных обязательств) осуществляется в публичной сфере при ре­шении спорных вопросов или в случае прямого обмана со сторон контраген­тов. Оно связано с применением формальных санкций, привлечением для разрешения конфликтов судебных и арбитражных органов, третейских судей и официальных посредников, а при возникновении угрозы насилия - легаль­ных силовых структур. Если формальные способы неэффективны или оказы­ваются неприемлемыми по тем или иным причинам, применяются нефор­мальные (частные) способы регулирования деловых соглашений. Они пред­полагают горизонтальное взаимодействие - либо между непосредственными участниками сделки, либо с привлечением авторитетной третьей стороны на неофициальной основе. Здесь мы вновь отмечаем необходимость формиро­вания культуры договорной работы.

4. Главное институциональное назначение корпоративной культуры во внешней среде ОАО «МЛЗ» состоит в создании долговременных доверитель­ных отношений между организацией и ее партнерами для уменьшения степе­ни неопределенности в партнерских отношениях. Тем самым достигается снижение трансакционных издержек и информационной асимметрии, свя­занных с взаимодействием с незнакомыми партнерами.

В таблице2 представлены льготы, которые ОАО «МЛЗ» предоставляет сво­им контрагентам.

Таблица 2

Льготы, предоставляемые предприятием основным контрагентам