Файл: Корпоративная культура в организации (ОАО «МЦЕНСКИЙ ЛИТЕЙНЫЙ ЗАВОД»).pdf

Другой подход создан в рамках феноменологического подхода в тео­рии организации. Ее сторонники трактуют организационную культуру как сущность организации, а не ее атрибут; рассматривают организационную культуру как фактор, обеспечивающий согласованное восприятие реальности и согласованное групповое поведение людей; как социально созданную ре­альность. Культура - система таких общественно при­нятых смыслов, существующих в данной группе, совокупность определен­ных ограничений, настроений и образов, которая интерпретирует ситуацию для членов организации^[9]. Руководство организации влияет на созда­ние такой системы представлений в организации и привнесение ее в сознание индивидов. Представления и действия руководства влияют на по­рядок в организации, который проявляется в значениях, символах, идеоло­гии, языке, ритуалах, мифах, которые можно определить понятием организа­ционная культура. Ключевым здесь является понятие «символы», выполняющие функцию придания смыслов элементам организационной струк­туры. Язык может легко трансформироваться внутри организации под воз­действием организационной культуры. Идеология играет важную роль в ее развитии, поскольку определяет действия и поведение персонала. Большую роль в поддержании идеологических принципов орга­низации играют также мифы и ритуалы.

Отдельное направление изучения корпоративной культуры составляет классификация типов корпоративной культуры, в рамках которых описыва­ются многочисленные модели корпоративной культуры. На основе анализа литературы можно выделить следующие типологии и модели корпоративной культуры. Приведем краткую характеристику основных моде­лей корпоративной культуры.

1. Метафорическая модель, в основе которой лежит пирамида потреб­ностей А. Маслоу. Выделяются организации пяти уровней развития: борю­щиеся за выживание; организации с развитыми социальными потребностями; организации, развивающие профессионализм; организации, обеспечивающие самореализацию.
2. Метафорическая модель на основе психопатологических критериев, выделяет 4 типа организаций с присущими им особенностями корпоративной культуры: параноидные, с упором на чрезмерный контроль и наблюдение; принудительные, с регламентированными принципами, руководящими уста­новками и указаниями; драматические, с чрезмерной гиперактивностью и импульсивностью; депрессивные и шизоидные организации^[10].
3. Классификация Зонненфельда включает 4 модели корпоративной культуры: «Бейсбольная команда», с рискованными бизнес-решениями и ориентацией на новаторство и инициативу ключевых сотрудников; «Клубная культура» с лояльностью, преданностью, сработанностью коллек­тива с медленным карьерным ростом; «Академия», отличаю­щаяся от «клуба» специализацией персонала; и «оборонная культура», нацеленная на выживание.
4. Классификация Д. Фесей включает 4 модели: ролевой культуры, с четким разделением ролей внутри организации; властной культуры с сильной централизацией власти; культуры достижений с множеством активных ха­ризматических лидеров; и культура поддержки с отсутствием единого вла­стного центра и коллективным принятием решений.
5. Типология Ч. Хенди по типу задач и способов коммуникации, вклю­чающая различия в распределении власти и связанных с ней ценностных ориентации личности. Выделены 4 модели: «культура власти», с особой ро­лью лидера и жесткой иерархической структурой; «ролевая культура» со строгим функциональным распределение ролей и специализацией участни­ков; «культура задачи», сориентированная на решение задач и профессиона­лизм; «культура личности» с опорой на создание условий развития творче­ских личностей.
   1. Четыре модели по типам совместной деятельности. Л. Уманского. Это совместно-индивидуальный тип организационной культуры с нацеленно­стью на достижение результатов; совместно-последовательный тип, основан­ных на технологической дисциплине; совместно-творческий тип с нацеленно­стью на совместно-мыслительный процесс.
   2. Типология К. Камеруна и Р. Куинна, базирующаяся на «рамоч­ной конструкции конкурирующих ценностей», выделяет группы корпора­тивных культур: «иерархическую», «клановую», «рыночную», «адхократическую», которые различаются ценностными ориентациями и характером взаимодействия.
   3. Типология Нильсона Г., Брюса А., Пастернака и Мендеса Д., где типы организаций отличаются структурой организации, процедурой принятия решений, мотиваторами и информацией^[11]. Выделяют «эластичную организацию», быстро приспосабливающуюся к из­менениям рынка, направленную на реализацию последовательной бизнес-стратегии; «своевременную» организацию, с быстрой реакцией на изменение среды; «военную», которая добивается успеха за счет силы воли своих руко­водителей; «пассивно-агрессивную», трудно поддающаяся изменениям; «раз­розненную», с множеством талантливых людей и недостаточной дисципли­ной и координацией; «организацию-переросток», слишком большую и слож­ную для эффективного управления; «заорганизованную» организацию, отя­гощенную множеством уровней управления.
      1. Классификация основанная на соче­тании типов обратной связи (быстрая или замедленная) и риска (высокий, низкий), содержит 4 модели. Это: культура «жестких парней», поддержи­вающая рискованные решения и стремление к достижению успеха, но не имеющая стратегической политики; культура «жесткой работы» с низкой степенью риска и быстрой обратной связью; культура риска с высокой сте­пенью риска при принятии решений, но основанная на высокой компетент­ности личностей в области технических знаний; культура процесса - с малым риском и замедленной обратной связью, свойственная бюрократическим правительственным организациям и иерархическим производствам.
      2. Типология основанная на координатах: равен­ство - иерархия; ориентация на личность - на цель, также имеет 4 модели. «Семья» - с тесными межличностными отношениями и иерархией; нацелена на взаимоотношения. «Эйфелева башня» - с бюрократическим распределе­нием труда и системой контроля. «Управляемая ракета» - с ориентацией на задачу и опорой на профессионалов. «Инкубатор» - с ориентацией на созда­ние условий для самовыражения индивидов.

12. Типология, представленная консультационной фирмой «АСК-Центр», включающая 7 моделей, отличающихся жесткостью ие­рархии, ролью среднего звена управления, отношениями участников, уров­нем кооперации участников^[12].

13. Типология на основе выделения ведущей эмоции организации. Это меримническая (клановая) культура, в которой структурообра­зующей эмоцией является страх. Мегахарическая (адхократическая, гедони­стическая), основанная на интересе-возбуждении как основной эмоции. Иктиральная (аскетическая, монашеская) культура базируется на печали как структурообразующей эмоции.

На основе анализа типологий и моделей можно предположить, что од­ной из возможных причин большого количества моделей и классификацион­ных признаков может являться то, что корпоративная культура отличается исключительной широтой и охватывает всю многофункциональную сферу деятельности организации, объединяя сложный, внутренне связанный и ис­черпывающий и, вместе с тем, не вполне определенный набор факторов. Из этого следует два вывода. Первый - что корпоративная культура является системообразующим элементом организации и оказывает влияние практиче­ски на все стороны ее деятельности. Второй - что при диагностике, описа­нии и оценке корпоративной культуры не исключается возможность добав­ления любого нового фактора, позволяющего сузить и четко сфокусировать поиск ключевых параметров корпоративной культуры.

Рассмотрим соотношение терминов «организационная» и «корпора­тивная» культура. В западной литературе практически не существует дискуссий по данному поводу, там прочно вошло в обиход понятие «корпоративная культура» (от английского термина corporate - общее) применительно к любой организации, а не только к корпорациям - крупным организациям с долевой собственностью. На рус­ский язык термин corporate culture переводится часто как организационная культура. Поскольку термин «организационная культура организации» зву­чит тавтологично и достаточно сложно в восприятии, поэтому часто упот­ребляется термин «корпоративная культура организации». Таким образом использование двух терминов связано, прежде всего, с особенностями перевода.

В то же время в России имеется тенденция разделения понятий корпо­ративной и организационной культуры. Многие российские исследования тоже акцентируют различие этих понятий^[13]. Полагаем, что можно согласиться с мнением российских авторов, считающих, что эти термины надо разделять. В то же время применяются разные принципы разделения корпоративной и организационной культуры. В частности, мы используем понятие корпора­тивной культуры применительно к организациям бизнеса, подчеркивая, что объектом нашего анализа являются хозяйственные организации (фирмы), на­правленные на извлечение прибыли. Понятие же «организация» охватывает и некоммерческие формы предприятий, что позволяет применять понятие ор­ганизационной культуры ко всем организациям, включая государственные и некоммерческие.

В заключение приведем сформированное нами определение. Корпора­тивная культура выражает отношения между участниками (членами) органи­зации, а также участниками и контрагентами организации, в которых отра­жаются ценности и базовые предположения, разделяемые участниками, за­дающие ориентиры поведения и передаваемые через «символические» сред­ства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

С точки зрения институционального подхода корпоративная культура является социальным институтом. Место корпоративной культуры в социальном мире, исходя из тради­ционного институционального подхода, будет определяться характеристика­ми социального института. Представители «старого» институционализма Т. Веблен, Дж. Коммонс и Дж. Гэлбрейт понимали под институтом «коллек­тивное действие по управлению, либерализации и расширению поля инди­видуальных действий». Институты - это совокупность норм и образцов поведения, обычаев, традиций, верований, ус­тановок, правил-регуляторов и законов, которые выполняют определенную цель и имеют определенные функции. Таким образом, институты рассматри­ваются как устойчивые формы организации и регулирования общественной жизни, которые оказывают влияние на социальное поведение людей.

Неоинституциональный подход не вносит существенных изменений в трактовку социального инсти­тута, дополняя, пожалуй, ее аспектом принуждения к соблюдению выражае­мых институтом норм поведения. По известному определению У.Г. Оучи, институты представляют собой «правила, механизмы, обеспечивающие их выполнение, и нормы поведения, которые структурируют повторяющиеся взаимодействия между людьми»^[14]. В со­вокупность институтов он включает формальные правила, неформальные ограничения и способы обеспечения действенности ограничений, кото­рые определяют структуру социально-экономических отношений. Обобщая нормативную сторону институтов, В.Д. Козлов определяет их как «устанавливаемые людьми ограничения, которые структурируют политиче­ское, экономическое и социальное взаимодействие. Они включают в себя как неформальные (запреты, табу, обычаи, традиции кодексы чести и т.д.) так и формальные правила (конституции, законы, права собственности и т.д.), а также систему санкций за их несоблюдение»^[15].

Итак, подход неоинституционализма дает возможность рассмотреть роль организационной культуры как социального института, направленного на снижение трансакционных издержек и информационной асимметрии, увидеть в корпоративной культуре инструмент создания социального капита­ла предприятия. Для этого необхо­димо рассмотреть основные подходы и современные трактовки теории конку­рентоспособности организации и проследить, какое влияние современная по­становка проблемы конкурентоспособности оказывает на роль и значение корпоративной культуры.

1.2. Формирование корпоративной культуры и репутации современных промышленных предприятий

Корпоративная культура и репутация предприятия играет важную роль в интеграции организации и повышении ее эффективности, существует прямая связь корпоративной культуры и репутации с конкуренто­способностью промышленных предприятий. В то же время развитие конкурентных про­цессов и новые постановки проблемы конкурентоспособности заставляют пе­реосмыслить их роль для промышленных предприятий.

Проблема конкуренции и конкурентоспособности до 90-х гг. ХХ в. в нашей стране теоретически не разрабатывалась. В конце 90-х годов внимание отечественных специалистов к проблеме конкуренции резко возросло.

Исследователи конкурентных процессов отмечают, что в современных условиях самостоятельным ресурсом становится информация, которая не только дополняет традиционные конкурентные ресурсы, но и становится ве­дущим ресурсом в условиях формирования информационного общества. Важнейшим информационным ресурсом являются знания, которые так­же приобретают характер экономического ресурса. Признаки экономического ресурса - платность, ограниченность, обмениваемость. Знание носит инфор­мационный характер, однако «отличается от информации тем, что имеет наряду с кодифицируемой частью (эксплицитные знания) и некодифицируемую часть, которую невозможно полностью переложить на материальные носители информации, поскольку оно включает опыт, интуицию, воображение и другие некодифицируемые элементы»^[16]. Среди других информационных ресурсов мож­но назвать репутацию, имидж, системы взаимодействия между людьми в ор­ганизации, в процессе которых происходит обмен знаниями и появление но­вых знаний. Эти ресурсы получили название нематериальных ресурсов.

Общепризнанным на сегодняшний день является тот факт, что исполь­зование и наращивание знаний, или интеллектуальных активов, стало необхо­димым условием существования любой организации, компании, предприятия. В основе экономики происходит сдвиг от физических ресурсов к интеллекту­альным активам; все большую значимость приобретает не только информация и знания, но и управление знанием, управление коммуникациями и другими нематериальными активами фирмы, среди которых корпоративная культура и репутация промышленного предприятия занимает важное место.

В совокупности конкурентных ресурсов, обеспечивающих конкурент­ные преимущества, ведущее место начинают занимать именно нематериаль­ные ресурсы предприятия. Для того, чтобы объяснить, почему именно нематери­альные ресурсы становятся более важной основой конкурентоспособности в сравнении с материальными ресурсами, обратимся к теории конкурентных преимуществ. Конкурентное преимущество - это уникальная ценность фир­мы, обеспечивающее ей выгодные позиции на рынке. Разделяют конкурент­ные преимущества объекта на устойчивые и неустойчивые.

Если посмотреть на материальные ресурсы - финансовые ресурсы, сред­ства производства, трудовые ресурсы, то они не могут быть основой устойчи­вого конкурентного преимущества в силу их копируемости и возможности воспроизводства другими предприятиями^[17]. Преимущества в доступе к ресурсам и потребителям лишь в течение какого-то определенного периода времени могут выступать в качестве источников устойчивого преимущества. При этом главная угроза конкурентным преимуществам исходит от конкурентов, копирующих данные ценности компании. Поэтому, обеспечение устойчивости конкурентного преимущества тре­бует формирования особой уникальности, ценности, не поддающейся копи­рованию. В свою очередь такая уникальность «может создаваться либо четкой рыночной позицией - концепция защищенного позиционирования на рынке, либо уникальными внутренними ресурсами фирмы - концепция уникальной ресурсной базы фирмы»^[18].

Согласно концепции уникальной ресурсной базы фирмы устойчивые конкурентные преимущества обеспечиваются некопируемыми внутренними ресурсами фирмы. Здесь интересно деление всех ресурсов фирмы на «про­зрачные» и «создаваемые». Прозрачные ресурсы - ресурсы, которые нуж­ны для ежедневной деятельности фирмы, но которые в общем случае не при­ведут ее к сверхприбыли, потому что все ее конкуренты имеют подобные. То есть, то, что доступно каждому не может быть источником преимущества.

В отличие от прозрачных, создаваемые ресурсы - это нетривиальные активы фирмы, которые являются и ценными и редкими, то есть ресурсы, на которые спрос высокий, а предложение невелико. К этим так называемым «создавае­мым» ресурсам относят знания, навыки, умения, квалификации, а также мето­ды выполнения и действия. Все это тем или иным образом находит свое во­площение в корпоративной культуре фирмы.

Корпоративная культура фирмы становится одним из важнейших источников устойчивых конкурентных преимуществ фирмы. Важность этого ресурса состоит в том, что его практически невозможно скопировать, поскольку даже если внешние атрибуты корпоративной культуры могут быть взяты на вооружение, то сис­тема ценностей, способов взаимодействия и другие элементы культуры труд­но пересаживаются на другую почву. Именно поэтому при слияниях и погло­щениях часто происходит конфликт корпоративных культур, в силу чего слияния и поглощения часто не достигают ожидаемого экономического эф­фекта от укрупнения или диверсификации фирм.