Файл: Корпоративная культура в организации (ОАО «МЦЕНСКИЙ ЛИТЕЙНЫЙ ЗАВОД»).pdf
Добавлен: 12.03.2024
Просмотров: 44
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ И РЕПУТАЦИИ СОВРЕМЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Содержание понятия «корпоративная культура» и его сущность
1.2. Формирование корпоративной культуры и репутации современных промышленных предприятий
2. АНАЛИЗ ОСОБЕННОСТЕЙ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ И РЕПУТАЦИИ ОАО «МЦЕНСКИЙ ЛИТЕЙНЫЙ ЗАВОД»
2.1. Общая характеристика предприятия ОАО «МЛЗ»
Другой подход создан в рамках феноменологического подхода в теории организации. Ее сторонники трактуют организационную культуру как сущность организации, а не ее атрибут; рассматривают организационную культуру как фактор, обеспечивающий согласованное восприятие реальности и согласованное групповое поведение людей; как социально созданную реальность. Культура - система таких общественно принятых смыслов, существующих в данной группе, совокупность определенных ограничений, настроений и образов, которая интерпретирует ситуацию для членов организации[9]. Руководство организации влияет на создание такой системы представлений в организации и привнесение ее в сознание индивидов. Представления и действия руководства влияют на порядок в организации, который проявляется в значениях, символах, идеологии, языке, ритуалах, мифах, которые можно определить понятием организационная культура. Ключевым здесь является понятие «символы», выполняющие функцию придания смыслов элементам организационной структуры. Язык может легко трансформироваться внутри организации под воздействием организационной культуры. Идеология играет важную роль в ее развитии, поскольку определяет действия и поведение персонала. Большую роль в поддержании идеологических принципов организации играют также мифы и ритуалы.
Отдельное направление изучения корпоративной культуры составляет классификация типов корпоративной культуры, в рамках которых описываются многочисленные модели корпоративной культуры. На основе анализа литературы можно выделить следующие типологии и модели корпоративной культуры. Приведем краткую характеристику основных моделей корпоративной культуры.
- Метафорическая модель, в основе которой лежит пирамида потребностей А. Маслоу. Выделяются организации пяти уровней развития: борющиеся за выживание; организации с развитыми социальными потребностями; организации, развивающие профессионализм; организации, обеспечивающие самореализацию.
- Метафорическая модель на основе психопатологических критериев, выделяет 4 типа организаций с присущими им особенностями корпоративной культуры: параноидные, с упором на чрезмерный контроль и наблюдение; принудительные, с регламентированными принципами, руководящими установками и указаниями; драматические, с чрезмерной гиперактивностью и импульсивностью; депрессивные и шизоидные организации[10].
- Классификация Зонненфельда включает 4 модели корпоративной культуры: «Бейсбольная команда», с рискованными бизнес-решениями и ориентацией на новаторство и инициативу ключевых сотрудников; «Клубная культура» с лояльностью, преданностью, сработанностью коллектива с медленным карьерным ростом; «Академия», отличающаяся от «клуба» специализацией персонала; и «оборонная культура», нацеленная на выживание.
- Классификация Д. Фесей включает 4 модели: ролевой культуры, с четким разделением ролей внутри организации; властной культуры с сильной централизацией власти; культуры достижений с множеством активных харизматических лидеров; и культура поддержки с отсутствием единого властного центра и коллективным принятием решений.
- Типология Ч. Хенди по типу задач и способов коммуникации, включающая различия в распределении власти и связанных с ней ценностных ориентации личности. Выделены 4 модели: «культура власти», с особой ролью лидера и жесткой иерархической структурой; «ролевая культура» со строгим функциональным распределение ролей и специализацией участников; «культура задачи», сориентированная на решение задач и профессионализм; «культура личности» с опорой на создание условий развития творческих личностей.
- Четыре модели по типам совместной деятельности. Л. Уманского. Это совместно-индивидуальный тип организационной культуры с нацеленностью на достижение результатов; совместно-последовательный тип, основанных на технологической дисциплине; совместно-творческий тип с нацеленностью на совместно-мыслительный процесс.
- Типология К. Камеруна и Р. Куинна, базирующаяся на «рамочной конструкции конкурирующих ценностей», выделяет группы корпоративных культур: «иерархическую», «клановую», «рыночную», «адхократическую», которые различаются ценностными ориентациями и характером взаимодействия.
- Типология Нильсона Г., Брюса А., Пастернака и Мендеса Д., где типы организаций отличаются структурой организации, процедурой принятия решений, мотиваторами и информацией[11]. Выделяют «эластичную организацию», быстро приспосабливающуюся к изменениям рынка, направленную на реализацию последовательной бизнес-стратегии; «своевременную» организацию, с быстрой реакцией на изменение среды; «военную», которая добивается успеха за счет силы воли своих руководителей; «пассивно-агрессивную», трудно поддающаяся изменениям; «разрозненную», с множеством талантливых людей и недостаточной дисциплиной и координацией; «организацию-переросток», слишком большую и сложную для эффективного управления; «заорганизованную» организацию, отягощенную множеством уровней управления.
- Классификация основанная на сочетании типов обратной связи (быстрая или замедленная) и риска (высокий, низкий), содержит 4 модели. Это: культура «жестких парней», поддерживающая рискованные решения и стремление к достижению успеха, но не имеющая стратегической политики; культура «жесткой работы» с низкой степенью риска и быстрой обратной связью; культура риска с высокой степенью риска при принятии решений, но основанная на высокой компетентности личностей в области технических знаний; культура процесса - с малым риском и замедленной обратной связью, свойственная бюрократическим правительственным организациям и иерархическим производствам.
- Типология основанная на координатах: равенство - иерархия; ориентация на личность - на цель, также имеет 4 модели. «Семья» - с тесными межличностными отношениями и иерархией; нацелена на взаимоотношения. «Эйфелева башня» - с бюрократическим распределением труда и системой контроля. «Управляемая ракета» - с ориентацией на задачу и опорой на профессионалов. «Инкубатор» - с ориентацией на создание условий для самовыражения индивидов.
12. Типология, представленная консультационной фирмой «АСК-Центр», включающая 7 моделей, отличающихся жесткостью иерархии, ролью среднего звена управления, отношениями участников, уровнем кооперации участников[12].
13. Типология на основе выделения ведущей эмоции организации. Это меримническая (клановая) культура, в которой структурообразующей эмоцией является страх. Мегахарическая (адхократическая, гедонистическая), основанная на интересе-возбуждении как основной эмоции. Иктиральная (аскетическая, монашеская) культура базируется на печали как структурообразующей эмоции.
На основе анализа типологий и моделей можно предположить, что одной из возможных причин большого количества моделей и классификационных признаков может являться то, что корпоративная культура отличается исключительной широтой и охватывает всю многофункциональную сферу деятельности организации, объединяя сложный, внутренне связанный и исчерпывающий и, вместе с тем, не вполне определенный набор факторов. Из этого следует два вывода. Первый - что корпоративная культура является системообразующим элементом организации и оказывает влияние практически на все стороны ее деятельности. Второй - что при диагностике, описании и оценке корпоративной культуры не исключается возможность добавления любого нового фактора, позволяющего сузить и четко сфокусировать поиск ключевых параметров корпоративной культуры.
Рассмотрим соотношение терминов «организационная» и «корпоративная» культура. В западной литературе практически не существует дискуссий по данному поводу, там прочно вошло в обиход понятие «корпоративная культура» (от английского термина corporate - общее) применительно к любой организации, а не только к корпорациям - крупным организациям с долевой собственностью. На русский язык термин corporate culture переводится часто как организационная культура. Поскольку термин «организационная культура организации» звучит тавтологично и достаточно сложно в восприятии, поэтому часто употребляется термин «корпоративная культура организации». Таким образом использование двух терминов связано, прежде всего, с особенностями перевода.
В то же время в России имеется тенденция разделения понятий корпоративной и организационной культуры. Многие российские исследования тоже акцентируют различие этих понятий[13]. Полагаем, что можно согласиться с мнением российских авторов, считающих, что эти термины надо разделять. В то же время применяются разные принципы разделения корпоративной и организационной культуры. В частности, мы используем понятие корпоративной культуры применительно к организациям бизнеса, подчеркивая, что объектом нашего анализа являются хозяйственные организации (фирмы), направленные на извлечение прибыли. Понятие же «организация» охватывает и некоммерческие формы предприятий, что позволяет применять понятие организационной культуры ко всем организациям, включая государственные и некоммерческие.
В заключение приведем сформированное нами определение. Корпоративная культура выражает отношения между участниками (членами) организации, а также участниками и контрагентами организации, в которых отражаются ценности и базовые предположения, разделяемые участниками, задающие ориентиры поведения и передаваемые через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.
С точки зрения институционального подхода корпоративная культура является социальным институтом. Место корпоративной культуры в социальном мире, исходя из традиционного институционального подхода, будет определяться характеристиками социального института. Представители «старого» институционализма Т. Веблен, Дж. Коммонс и Дж. Гэлбрейт понимали под институтом «коллективное действие по управлению, либерализации и расширению поля индивидуальных действий». Институты - это совокупность норм и образцов поведения, обычаев, традиций, верований, установок, правил-регуляторов и законов, которые выполняют определенную цель и имеют определенные функции. Таким образом, институты рассматриваются как устойчивые формы организации и регулирования общественной жизни, которые оказывают влияние на социальное поведение людей.
Неоинституциональный подход не вносит существенных изменений в трактовку социального института, дополняя, пожалуй, ее аспектом принуждения к соблюдению выражаемых институтом норм поведения. По известному определению У.Г. Оучи, институты представляют собой «правила, механизмы, обеспечивающие их выполнение, и нормы поведения, которые структурируют повторяющиеся взаимодействия между людьми»[14]. В совокупность институтов он включает формальные правила, неформальные ограничения и способы обеспечения действенности ограничений, которые определяют структуру социально-экономических отношений. Обобщая нормативную сторону институтов, В.Д. Козлов определяет их как «устанавливаемые людьми ограничения, которые структурируют политическое, экономическое и социальное взаимодействие. Они включают в себя как неформальные (запреты, табу, обычаи, традиции кодексы чести и т.д.) так и формальные правила (конституции, законы, права собственности и т.д.), а также систему санкций за их несоблюдение»[15].
Итак, подход неоинституционализма дает возможность рассмотреть роль организационной культуры как социального института, направленного на снижение трансакционных издержек и информационной асимметрии, увидеть в корпоративной культуре инструмент создания социального капитала предприятия. Для этого необходимо рассмотреть основные подходы и современные трактовки теории конкурентоспособности организации и проследить, какое влияние современная постановка проблемы конкурентоспособности оказывает на роль и значение корпоративной культуры.
1.2. Формирование корпоративной культуры и репутации современных промышленных предприятий
Корпоративная культура и репутация предприятия играет важную роль в интеграции организации и повышении ее эффективности, существует прямая связь корпоративной культуры и репутации с конкурентоспособностью промышленных предприятий. В то же время развитие конкурентных процессов и новые постановки проблемы конкурентоспособности заставляют переосмыслить их роль для промышленных предприятий.
Проблема конкуренции и конкурентоспособности до 90-х гг. ХХ в. в нашей стране теоретически не разрабатывалась. В конце 90-х годов внимание отечественных специалистов к проблеме конкуренции резко возросло.
Исследователи конкурентных процессов отмечают, что в современных условиях самостоятельным ресурсом становится информация, которая не только дополняет традиционные конкурентные ресурсы, но и становится ведущим ресурсом в условиях формирования информационного общества. Важнейшим информационным ресурсом являются знания, которые также приобретают характер экономического ресурса. Признаки экономического ресурса - платность, ограниченность, обмениваемость. Знание носит информационный характер, однако «отличается от информации тем, что имеет наряду с кодифицируемой частью (эксплицитные знания) и некодифицируемую часть, которую невозможно полностью переложить на материальные носители информации, поскольку оно включает опыт, интуицию, воображение и другие некодифицируемые элементы»[16]. Среди других информационных ресурсов можно назвать репутацию, имидж, системы взаимодействия между людьми в организации, в процессе которых происходит обмен знаниями и появление новых знаний. Эти ресурсы получили название нематериальных ресурсов.
Общепризнанным на сегодняшний день является тот факт, что использование и наращивание знаний, или интеллектуальных активов, стало необходимым условием существования любой организации, компании, предприятия. В основе экономики происходит сдвиг от физических ресурсов к интеллектуальным активам; все большую значимость приобретает не только информация и знания, но и управление знанием, управление коммуникациями и другими нематериальными активами фирмы, среди которых корпоративная культура и репутация промышленного предприятия занимает важное место.
В совокупности конкурентных ресурсов, обеспечивающих конкурентные преимущества, ведущее место начинают занимать именно нематериальные ресурсы предприятия. Для того, чтобы объяснить, почему именно нематериальные ресурсы становятся более важной основой конкурентоспособности в сравнении с материальными ресурсами, обратимся к теории конкурентных преимуществ. Конкурентное преимущество - это уникальная ценность фирмы, обеспечивающее ей выгодные позиции на рынке. Разделяют конкурентные преимущества объекта на устойчивые и неустойчивые.
Если посмотреть на материальные ресурсы - финансовые ресурсы, средства производства, трудовые ресурсы, то они не могут быть основой устойчивого конкурентного преимущества в силу их копируемости и возможности воспроизводства другими предприятиями[17]. Преимущества в доступе к ресурсам и потребителям лишь в течение какого-то определенного периода времени могут выступать в качестве источников устойчивого преимущества. При этом главная угроза конкурентным преимуществам исходит от конкурентов, копирующих данные ценности компании. Поэтому, обеспечение устойчивости конкурентного преимущества требует формирования особой уникальности, ценности, не поддающейся копированию. В свою очередь такая уникальность «может создаваться либо четкой рыночной позицией - концепция защищенного позиционирования на рынке, либо уникальными внутренними ресурсами фирмы - концепция уникальной ресурсной базы фирмы»[18].
Согласно концепции уникальной ресурсной базы фирмы устойчивые конкурентные преимущества обеспечиваются некопируемыми внутренними ресурсами фирмы. Здесь интересно деление всех ресурсов фирмы на «прозрачные» и «создаваемые». Прозрачные ресурсы - ресурсы, которые нужны для ежедневной деятельности фирмы, но которые в общем случае не приведут ее к сверхприбыли, потому что все ее конкуренты имеют подобные. То есть, то, что доступно каждому не может быть источником преимущества.
В отличие от прозрачных, создаваемые ресурсы - это нетривиальные активы фирмы, которые являются и ценными и редкими, то есть ресурсы, на которые спрос высокий, а предложение невелико. К этим так называемым «создаваемым» ресурсам относят знания, навыки, умения, квалификации, а также методы выполнения и действия. Все это тем или иным образом находит свое воплощение в корпоративной культуре фирмы.
Корпоративная культура фирмы становится одним из важнейших источников устойчивых конкурентных преимуществ фирмы. Важность этого ресурса состоит в том, что его практически невозможно скопировать, поскольку даже если внешние атрибуты корпоративной культуры могут быть взяты на вооружение, то система ценностей, способов взаимодействия и другие элементы культуры трудно пересаживаются на другую почву. Именно поэтому при слияниях и поглощениях часто происходит конфликт корпоративных культур, в силу чего слияния и поглощения часто не достигают ожидаемого экономического эффекта от укрупнения или диверсификации фирм.