Файл: Карьера государственного служащего: технологии планирования и управления (Анализ карьерного роста государственных служащих не примере Администрации городского округа Балашихи).pdf

Государственный служащий зачастую опирается на позицию специалиста кадровой службы организации или руководителя при выработке индивидуальной карьерной стратегии. Данный тип развития профессиональной карьеры государственных служащих получил название «вечный студент». Для шестого типа характерны высокий уровень притязаний, низкая самооценка и внутренний локус контроля. Чиновника данного типа отличают такие черты, которые ему очень мешают, как склонность к самоугрызению и недоверие к коллегам. Государственный служащий осуществляет вертикальное движение по карьерной лестнице не со стремлением реализовать себя в профессиональной деятельности, а опираясь на самолюбие. Он возлагает на себя ответственность за все то, что происходит в организации и надеется в жизни исключительно на себя. Для госслужащего характерно умение принять управленческое решение, однако, по его мнению, в обязанности подчиненных входит доведение дел до конечного результата. Следует отметить, что чиновник работает успешно в стабильной ситуации, вместе с тем в условиях сверхсложных, близких к экстремальным, характерно принятие хаотичных, зачастую ошибочных, решений. Данный тип развития профессиональной карьеры государственных служащих – «организатор».[4, с. 23-25] К качествам, которые наоборот мешают эффективности карьерного роста и негативно сказываются на деятельности госслужащих, можно отнести незрелую самоорганизацию, несформированную профессиональную мотивацию и болезненную самооценку.

Таким образом, управление развитием карьеры государственного служащего целесообразно считать социальной взаимодействием таких партнеров: «организация (руководство) – государственный служащий». В связи с этим управление персоналом рассматривается как процесс целенаправленного взаимодействия на формирование должностного и / или профессионального роста служащего в соответствии с внутренними потребностями организации и потенциала и ожиданий самого работника. Главной целью управления развитием карьеры государственного служащего должно стать обеспечение взаимодействия профессиональной и должностной карьеры, которое предусматривает выполнение конкретных задач, а именно:

– связать цели организации и отдельного государственного служащего;

– планировать карьеру конкретного служащего с учетом его специфических потребностей и ситуаций;

– обеспечивать открытость процесса управления карьерой;

– устранять карьерные проблемы, когда практически нет возможностей для развития служащих;

– повышать качество процесса планирования карьеры;

– формировать наглядные и восприимчивые критерии служебного роста, используемые в конкретных карьерных решениях;

– изучать карьерный потенциал сотрудников;

– определить пути служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Гражданские служащие проходят государственную службу в условиях жесткой конкуренции как одного из объективных социальных факторов. В процессе достижения более высокой должностной и социальной позиции интересы нескольких служащих могут сталкиваться [5].

Профессиональная карьера государственных служащих - это не только продвижение по карьерной лестнице организационной иерархии, но и процесс реализации человеком своих возможностей. Служебные отношения на государственной службе регулируют различные отрасли права: международное, конституционное, трудовое, административное, финансовое и пр. Правовую основу составляют различные нормативно-правовые акты. Профессиональная карьера обычно сопровождается личностным профессиональным развитием, причем связь здесь взаимная.

1.2 Классификация карьеры государственных (муниципальных) служащих

Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» определил необходимость совершенствования системы планирования и управления карьерным ростом государственных гражданских служащих в России. Осуществляемые сегодня функции управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением работников государственных органов не соответствуют требованиям современности и комплексно не охватывают весь спектр необходимых к реализации направлений работы с персоналом.

К сожалению, управление персоналом в настоящее время не возведено в ранг первостепенных направлений работы государственных органов, в большинстве государственных министерств, агентств и ведомств отсутствуют локально-нормативные документы, регулировавшие бы деятельность кадровых служб, а их деятельность, в своем большинстве, сводится к организации и обеспечению процессов найма и отбора, аттестации, квалификационных экзаменов, делопроизводства, проверки личных сведений и контроля за соблюдением трудовой дисциплины. Управление же карьерой гражданских служащих отходит либо на второй план, либо не осуществляется вообще. Поэтому данная статья посвящена рассмотрению нормативного регулирования функций работы с государственными гражданскими служащими и анализу соответствия выполняемых кадровыми службами государственных органов исполнительной власти Российской Федерации функций существующему законодательству. Кроме того, в статье приводятся рекомендации по кадровой работе, а также предлагается список необходимых к выполнению функций по планированию и управлению служебно-профессиональным продвижением гражданских служащих, охватывающих весь спектр общенаучных функций управления и направлений работы, способствующих повышению эффективности управления персоналом на государственной службе.

Энциклопедический словарь дает значение слова «карьера» как продвижение в какой-либо сфере деятельности, достижение известности, славы, выгоды. Словари довольно единодушно вносят негативную окраску в слова «карьеризм» и «карьерист», связывая их с погоней за успехом, обусловленную стремлением к личному благополучию, к достижению корыстных, индивидуалистических целей.

Карьеризм предполагает главенствование личные интересов над интересами общества и рассматривается как аномальное управленческое развитие. Некоторый интерес представляет техника, «ловкость» карьеризма, как достижения индивидуальных целей любыми средствами. Необходимо отметить, что различные исследователи не всегда понимают его одинаково.

Несомненно, планирование и управление развитием карьеры, создают условия для:

– оптимизации профессионального роста государственного служащего, что позволяет ему заблаговременно включиться в программы переподготовки или повышения квалификации;

– удовлетворение его мотивации благодаря привлечению в планирование собственного «профессионального маршрута»;

– внесение определенности во временную перспективу служащего [6].

В связи с этим необходимо отметить, что организация заинтересована в развитии своего персонала, должна иметь определенную стратегию внутренних организационных перемещений сотрудников и обладать ресурсами, которые она готова вложить в их подготовку. Целью деятельности организации в этом плане должно стать предоставление государственным служащим возможности реально планировать карьеру. Кроме этого социальное взаимодействие интересов организации и государственного служащего является основополагающей в достижении приоритетных пакетов социальных технологий и обеспечения их взаимосвязи.

Внешними условиями в механизме социального управления, которое регулирует обмен управленческой деятельностью между субъектами выступают особые интересы самих субъектов управленческой деятельности.

Для того чтобы эти интересы служили объединяющим фактором осуществления управленческой деятельности, необходимо, чтобы отношения между субъектами этой деятельности по выполнению общих управленческих функций получили статус взаимного социального воздействия, то есть взаимодействия особых интересов организации и подчиненного государственного служащего.

Взаимное влияние интересов сторон управленческих отношений создает необходимые условия, ограничивает особые интересы субъектов управленческой деятельности пределами, заданными целью.

Эффективное управление развитием карьеры возможно лишь при условии конструктивного взаимодействия организации (руководства) и служащего на основе четкого осознания ими своих особых интересов, в частности: – организация должна осуществлять обратную связь, которая обеспечит формирование самооценки сотрудников, создавать мотивацию к профессиональному самосовершенствованию; организовывать справедливое и объективное оценивание профессиональных результатов каждого служащего; учитывать интересы сотрудника в соответствии с его карьерным планом; – государственный служащий должен глубоко осознавать свой жизненный план, учитывая все аспекты не только своих профессиональных интересов и ценностей, но и жизненных ситуаций и обстоятельств; быть готовым к дополнительным усилиям; быть максимально инициативным, ответственным, эффективным на должности, которую занимает. При этом чрезвычайно важно умение устанавливать конструктивные отношения с руководством и коллегами и завоевать авторитет, как профессионала, так и личности.

Таким образом, ключевым моментом управления развитием карьеры должно стать ее понимание как социального взаимодействия, что касается государственного служащего и организации как системы, а также ее представителей – непосредственно руководства и службы человеческих ресурсов. Партнерское взаимодействие в процессе управления развитием карьеры актуализирует проблему обязательной взаимодействии интересов организации (руководства) и служащего как субъектов управления. Такой подход возможен при условии активности позиций обеих социальных партнеров.

2. Анализ карьерного роста гражданских служащих не примере Администрации городского округа Балашихи

2.1 Общая характеристика деятельности и кадрового состава администрации городского округа Балашихи

Администрация Городского округа Балашиха Московской области (местная администрация) является исполнительно-распорядительным органом муниципального образования, наделённым полномочиями по решению вопросов местного значения и полномочиями для осуществления отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления федеральными законами и законами Московской области.

Администрацией Городского округа руководит Глава Городского округа на принципах единоначалия.

Администрация Городского округа обладает правами юридического лица, является муниципальным казенным учреждением, образуемыми для осуществления управленческих функций, и подлежит государственной регистрации в соответствии с федеральным законом.

Администрация Городского округа формируется Главой Городского округа на основе утвержденной Советом депутатов Городского округа структуры Администрации Городского округа. Органы Администрации Городского округа могут создаваться с правами юридических лиц на основании решения Совета депутатов Городского округа и подлежат государственной регистрации в качестве муниципальных казенных учреждений. Функции и полномочия органов Администрации Городского округа, обладающих правами юридических лиц, а также организация и порядок их деятельности определяются Положениями об этих органах Администрации Городского округа, утверждаемыми Советом депутатов Городского округа по представлению Главы Городского округа. Функции и полномочия органов Администрации Городского округа, не наделяемых правами юридического лица, а также организация и порядок их деятельности определяются Положениями, утверждаемыми Главой Городского округа.

Администрации Городского округа, наделенные установленным кругом обязанностей по обеспечению исполнения полномочий Администрации Городского округа, являются муниципальными служащими. 

Структура Администрации соответствует типовой структуре, утвержденной главой городского округа Балашихи Юровым Сергем Геннадиевичем рис.1.

Глава администрации городского округа Балашихи

Советник главы администрации

Помощник главы администрации

Первый заместитель главы администрации

Заместитель главы администрации

Заместитель главы администрации

Заместитель главы администрации

Пресс-служба