Файл: Профессиональная компетентность государственных гражданских служащих и пути её совершенствования (Проблемы в управлении профессиональной подготовкой государственных гражданских служащих).pdf

С целью совершенствования системы не­ прерывного образования (дополнительного профессионального образования), создания и распространения структурных и техноло­гических инноваций в профессиональном образовании, обеспечивающих высокую мобильность современной экономики, предус­матривается изучение моделей и открытых образовательных ресурсов зарубежного опыта профессиональной подготовки государственных гражданских служащих.

Анализ современных систем квалификационных требований к государственным служащим в европейских странах и США, позволил определить, что он основан на компетентностном подходе, его основой внедрения является модель компетенций, представляющая собой перечень компетенций и инструментов. Вместе с тем, необходимо отметить, что в системе западноевропейских традиции обра­зования существуют и свои особенности, за­ключающиеся в адаптации образовательных программ под местные политические, социально-экономические и культурные условия. Исходя из этого, необходимо говорить о двух основных западноевропейских подходах к подготовке специалистов государственной службы - англосаксонском и французском. Для выстраивания целостной картины системы подготовки кадров для государственной службы за рубежом выделяют три подхода: англосаксонский, французский и американский.

Рассмотренный нами зарубежный опыт профессиональной подготовки государственных гражданских служащих, позволил сделать следующие выводы.

Во-первых, на сегодняшний день существуют различия в концептуальных подходах к обучению государственных гражданских служащих. Европейская концепция предлагает формирование административно-управленческой элиты, состоящей из лиц, прошедших подготовку в основном в сфере управления (государственные менеджеры). Американская концепция предусматривает обучение государственных гражданских служащих на основе опыта работы крупных компаний.

Во-вторых, профессиональная подготовка и переподготовка осуществляться в обязательном порядке, и сроки обучения зависят от периода подготовки или переподготовки государственного служащего. Обучение пред­ полагает сочетание теоретического и практи­ческого, конкретно-профессионального под­ ходов, что оказывает позитивное влияние на подготовку специалистов.

В-третьих, процесс обучения построен та­ ким образом, что он позволяет осуществлять технологию перевода целей профессионального образования в практическую плоскость служебной деятельности государственных гражданских служащих на основе набора соответствующих компетенций, необходимых для исполнения ими конкретной должности.

Чаще всего вопросы, связанные с изме­рением компетенций государственных и муниципальных служащих, возникают при прове­дении аттестации и конкурсных испытаний при приеме на службу (или занесении кандидатов в кадровый резерв).

При аттестации можно оценить и професси­ональные компетенции, и коммуникативные навы­ки, и управленческие способности, и ряд других качеств, которыми, как правило, обладает лицо, занимающее должности государственной или му­ниципальной службы.

Очевидно, что компетенций, которыми дол­жны обладать государственные и муниципальные служащие, много, в связи с чем, возникает необ­ходимость их интегральной (рейтинговой) оцен­ки. Это удобно и для построения рейтинга аттес­туемых (кандидатов), и для принятия решения по результатам испытаний.

С 1 июля 2016 года вступили в силу по­правки в статью 9 Федерального закона от 2 мар­та 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной служ­бе в Российской Федерации», согласно кото­рым установлен новый подход к формированию квалификационных требований для замещения дол­жностей муниципальной службы.

Квалификационные требования к знаниям и умениям, которые необходимы для исполнения должностных обязанностей, устанавливаются в зависимости от области и вида профессиональной служебной деятельности муниципального служа­щего. Это означает, что каждый муниципальный служащий должен заниматься своим делом по тому профилю, в котором он является специалистом.

Проведя исследование в области методов оценки компетентности муниципальных служащих, были сделаны следующие выводы: муниципаль­ные образования применяют различные методы для проверки компетентности аттестуемых.

Например, в процессе аттестации служащих г. Югорска используются та­кие методы как: «метод 360 градусов», психоло­гическая диагностика, написание эссе на тему «Моя служебная деятельность», заключительным этапом является собеседование.

В Саратове аттестация слу­жащих проводится, как правило, в форме собеседо­вания. Однако она может проходить и в форме за­щиты творческой работы. Данная форма аттестации возможна как по инициативе муниципального слу­жащего, так и по предложению его непосредствен­ного руководителя. К творческим работам относят: реферат по теории и практике муниципальной служ­бы; проект нормативного правового акта; пакет ме­тодических документов и рекомендаций по совер­шенствованию деятельности соответствующего орга­на местного самоуправления (структурных подраз­делений); научное исследование.

В Москве используются иные приемы при про­ведении аттестации: комиссия рассматривает представ­ленные документы; заслушивает сообщения аттестуе­мого служащего о его участии в решении задач, сто­ящих перед структурным подразделением, о подго­товке документов, о его профессиональной служеб­ной деятельности; в случае необходимости заслуши­вает непосредственного руководителя служащего о его профессиональной служебной деятельности.

В ряде других городов и регионов РФ используются аналогичные методы проведения аттестации. Чаще всего-это собеседование.

Что касается методов аттестации государ­ственных гражданских служащих, то тут ситуация иная: для государственных гражданских служащих с 1 января 2017 года введены квалификационные требования. Для того чтобы занять определенную должность, претенденту необходимо соответствовать ряду тре­бований к образованию, опыту работы, а также профессиональным и личным качествам.

Согласно критериям оценки соответствия за­нимаемой должности, к госслужащим предъявляют­ся следующие требования: базовые (требования к уровню образования, стажу гражданской службы, профессиональным качествам и т.д.) и функциональ­ные (требования к конкретной специальности и на­правлению, а также личные характеристики).

Введение определенных критериев для гос­служащих переплетается с их сокращением, кото­рое должно было пройти до 1 ноября 2017 года в рам­ках Федеральной программы развития государ­ственной гражданской службы на 2015-2018 годы. В течение этих лет предполагается провести перераспределение функций и полномочий ве­домств, а также оптимизацию численности сотруд­ников государственных органов власти.

В целом, социально-экономическая и политическая ситуации требуют активного государственного участия в формировании и рациональном использовании человеческого потенциала, финансировании государственной службы, преодолении противоречий между правами граждан на равный и открытый доступ к государственной службе и интересами государства, между органами власти и их аппаратами. В то же время на сегодняшний день проблема профессионализма и компетентности кадров государственной службы продолжает оставаться крайне острой. В отдельных регионах России отсутствуют долгосрочные перспективы в подготовке и использовании кадров, кадровая политика нередко носит бессистемный характер, в связи с чем оказывается не согласованной с программами экономического и социального развития субъектов Российской Федерации, не всегда продумана системы подбора, перемещения и оценки профессионализма кадров. Государственный гражданский служащий как профессионал должен четко осознавать цели профессиональной деятельности, быть мотивированным и стремящимся к решению задач общества наиболее эффективным способом, обладать необходимыми знаниями, умениями, навыками, опытом и личностными качествами, обеспечивающими максимально успешную реализацию должностных полномочий.

3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ

3.1 Направления развития профессиональной подготовки государственных гражданских служащих

На сегодняшний день изменения, происходящие в социально-экономическом развитии нашего государства, призывают к решению новых задач в системе высшего профессионального образования. Процесс преобразования социальных функций профессионального образования испытывает необходимость в новой модели обучения, основанной на социально-ориентированном подходе формирования и развития современных конкурентоспособных управленческих кадров. Требуется разработать и реализовать новые стратегические задачи, направленные на качественную трансформацию современного профессионального образования.

В настоящее время обязательный порядок повышения квалификации, установленный законодательством, практически не учитывает ее результаты, что ведет к отсутствию стимула к профессиональному развитию государственных гражданских служащих, к формализации процесса образования, к желанию не приобретать новые профессиональные знания, а лишь получить необходимый документ о повышении квалификации и отметку в личное дело. При этом снижаются требования к качеству образовательных программ со стороны органов государственной и муниципальной власти, что также отрицательно сказывается и на системе образования.

Вопрос стоит не столько в принудительном, установленным правилами обязательном повышении квалификации, а сколько в недостаточности разработанных квалификационных требований к разного уровня должностей, в отсутствии личностно-профессиональной диагностики кадрового состава, что препятствует работе, направленной на формирование и развитие кадрового резерва государственных гражданских служащих.

Все это говорит о необходимости совершенствования системы профессиональной подготовки и переподготовки государственных гражданских служащих, внедрения современных социальных технологий развития профессиональных компетенций государственных гражданских служащих в следующих направлениях:

- разработка и внедрение новых подходов к развитию профессиональных компетенций государственных гражданских служащих, пересмотр принципов организации дополнительного профессионального образования, в том числе отказ в обязательном проведении обучения государственных гражданских служащих в форме повышения квалификации не реже одного раза в три года; отработка перечня оснований для направления на обучение, особенно касающихся вновь принятых на государственную службу и впервые назначенных на руководящую должность; отработка процесса влияния профессионального развития на карьерный рост государственного служащего; трансформация механизма финансирования профессионального обучения государственных гражданских служащих за счет формирования государственного заказа на дополнительное профессиональное образование; разработка государственного задания образовательных учреждениям с использованием бюджетных ассигнований; предоставление образовательных сертификатов;

- разработка и внедрение новых подходов к развитию профессиональных компетенций государственных гражданских служащих, мотивирующих к непрерывному профессиональному развитию и повышающих результативность служебной деятельности; разработка положений, регулирующих порядок предоставления служебных командировок государственным служащим;

- взаимодействие органов государственной и муниципальной власти и образовательных учреждений высшего профессионального образования по внедрению новых подходов к развитию профессиональных компетенций государственных гражданских служащих, в части увеличения практики использования современных электронных методов обучения дистанционных образовательных методик; актуализация дополнительных профессиональных программ [2];

- формирование специализированного единого информационного ресурса для развития профессиональных компетенций государственных гражданских служащих на основе единой информационной системы; предоставление возможности самостоятельного профессионального развития на основе единой информационной системы; разработка и внедрение систему оценки качества образовательных программ дополнительного профессионального обучения государственных гражданских служащих, размещенных в едином информационном ресурсе.