Файл: Профессиональная компетентность государственных гражданских служащих и пути её совершенствования (Проблемы в управлении профессиональной подготовкой государственных гражданских служащих).pdf

- на ликвидацию негативных тенденций и явлений в кадровой работе и кадровой политике в целом, например, субъективизм, коррупция, «кумовство», протекционизм, продажа должностей, непрозрачность и закрытость кадровых процедур и прочее. Очень важно поставить определенные препятствия на пути вторжения на различные управленческие должности, в частности в государственной службе, бесчестных и недостойных людей, которые склонны к бюрократизму, протекционизму, взяточничеству и прочим корыстным искушениям реальной власти.

Формирование кадровой политики и системы профессиональной подготовки, функциональных компетенций государственных гражданских служащих представляет собой сложный аналитический процесс. Таким образом, обобщающая цель государственной кадровой политики - формирование такого кадрового потенциала и кадрового состава, который бы удовлетворил потребности населения и в профессиональном, деловом и нравственном отношениях обеспечил динамичное и стабильное политическое и социально-экономическое развитие России.

2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТЬЮ И ПОДГОТОВКОЙ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ

2.1 Анализ тенденций в развитии качественного состава кадров государственной службы в России

Оценку профессионализма государственных гражданских служащих следует начинать с анализа кадрового состава государственной службы Российской Федерации в целом. Согласно данным официальной статистики, на 1 октября 2018 г. в России органах государственной власти осуществляют профессиональную деятельность 758,8 тыс. лиц, замещающих государственные должности и должности гражданской службы, из них в федеральных государственных органах – 541,5 тыс. чел., в государственных органах субъектов Российской Федерации - 217,3 тыс. чел.

Анализ кадрового состава государственной службы, проведенный на статистических материалах Федеральной службы государственной статистики, позволяет сделать вывод о том, что сохраняется тенденция снижения численного состава государственной службы. Так в 2013 г. численность лиц, замещающих государственные должности и должности гражданской службы, составляла 786,4 тыс., т.е. к 2018 году она снизилась на 4%. Примерно 82% от этого числа приходится на органы исполнительной власти (из них 5% - сотрудники центральных аппаратов федеральных органов исполнительной власти, 67% - территориальных подразделений, 28% - органов исполнительной власти субъектов РФ).

Отметим, что за последние два года увеличилась численность госслужащих в органах судебной власти и других государственных органах субъектов Российской Федерации. Это связано с процессом перераспределения функций между федеральным центром и регионами и передачей на месте ряда полномочий. По численности государственных гражданских служащих среди федеральных округов Российской Федерации лидирующие места занимают Центральный и Приволжский федеральные округа, а на последнем месте – Северо-Кавказский и Дальневосточный федеральные округа (рисунок 2). Данная тенденция остается актуальной на протяжении пяти лет.

Анализ социально-демографических характеристик кадров государственной службы Российской Федерации показывает, что за период с 2015 по 2017гг. значительных изменений не произошло.

Рисунок 2 - Численность государственных гражданских служащих в разрезе федеральных округов на 01.10.2018г., чел.

Соотношение мужчин и женщин практически не изменилось. В 2017 году количество мужчин составляло 28% и количество женщин - 72%, в 2016 году соответственно- 28,7% и 71,3%. Преобладание женщин в целом на государственной службе характерно для всех субъектов РФ, особенно для ведущих, старших и младших групп должностей. Важным количественным показателем мероприятий по повышению профессионализма возрастные характеристики служащих. В настоящее время в России отмечается тенденция к старению кадрового корпуса работников, замещающих государственные должности и должности госслужбы. Важным показателем качества кадров органов государственной власти, хотя и далеко не главным, является их возраст.

В настоящее время заметна тенденция некоторого омоложения кадров. По данным официальной статистики, численность государственных гражданских служащих региональных органов власти в возрасте до 30 лет составляет 21,7%, 30-39 лет – 23,6%, от 40–49 лет 23,7%, от 50–59 лет – 17,4%, от 60 до 65 лет – 2,4% и старше 65 лет – 0,1% (рисунок 3).

Рисунок 3 Структура государственных гражданских служащих по возрастному признаку на 01.10.2018г., %

Ранее, до 2014 года концентрация большинства служащих наблюдалась в возрастной группе старше 40 лет. Следует отметить определенный дисбаланс в использовании молодых – весьма невелик их удельный вес среди руководителей (1,8% - на федеральном уровне, 4,7% - на региональном уровне). Поэтому одной из важнейших проблем формирования кадрового состава является разработка практических мер по ускоренному притоку на государственную службу молодежи, развитию профессионализма у служащих среднего возраста, эффективному использованию профессионально-личностных способностей служащих старшего поколения.

С возрастной структурой тесно связано распределение работников по стажу. Стаж работы по специальности – одна из основных характеристик качества кадрового состава государственной службы. Это важно иметь в виду, поскольку, с одной стороны, в ряде нормативных документов наличие стажа выступает в качестве необходимого условия (например, при приеме на государственную службу, при изменении должностного статуса), а с другой стороны, стаж работы характеризует временной интервал приобретения профессионального опыта, эволюционность и интенсивность его накопления.

По данным Росстата, состав лиц, замещавших государственные должности и должности гражданской службы, по стажу работы на 1 октября 2018 г. распределился следующим образом: стаж до 1 года имели 6,8% государственных гражданских служащих, от 1 года до 5 лет - 21%, от 5 до 10 лет – 20,7%, от 10 до 15 лет – 19,6%; от 15 до 25 лет – 22,9% и свыше 25 лет – насчитывалось 9,9% (рисунок 4).

Рисунок 4 Структура государственных гражданских служащих по стажу работы на 01.10.2018г., %

Как видим, состав служащих по стажу распределился сравнительно равномерно. Это говорит о наличии на государственной гражданской службе как опытных руководящих кадров, так и сотрудников, нуждающихся в приобретении опыта работы.

В соответствии со ст.12 Федерального закона № 79-ФЗ от 27.07.2004 г. «О государственной службе в Российской Федерации» уровень профессионального образования является одним из квалификационных требований, предъявляемых для замещения должностей государственной службы [5]. Так, Число лиц, замещающих должности государственной службы и государственные должности, имеющих высшее и среднее профессиональное образование, в 2017 г. составляло соответственно 94,5% и 4,7%, при этом 0,7% не имели профессионального образования вообще. За последние годы наблюдается заметный рост людей, получивших высшее образование.

На 1 октября 2018 г. основную долю имеющих высшее образование лиц, замещавших государственные должности и должности государственной службы, составляют те, кто получил высшее образование по укрупненному блоку «гуманитарные и социальные науки» (42%), из них по направлению «юриспруденция» – 38,7%, по направлению «экономика и управление» - 36,8%, из него по специальности «государственное и муниципальное управление» – 2,7%; далее по направлениям «физико-математические и естественные науки», «образование и педагогика», «здравоохранение», «информатика и вычислительная техника», «сельское и рыбное хозяйство» и т.п. – от 0,2% до 2,6%. Следует отметить значительное преобладание госслужащих с «непрофильным» для государственной службы образованием (около 50%).

Для успешной реализации задач, стоящих перед органами государственной власти, кадровый состав Российской Федерации пока еще имеет недостаточный уровень профессионального образования по соответствующим их профилю деятельности направлениям подготовки. Компетентность и профессионализм государственных гражданских служащих в современных условиях во многом зависит от получения ими дополнительного профессионального образования. Определение важных количественных и качественных параметров современного кадрового состава органов государственной власти, тенденций его развития, позволяет говорить о необходимости большой работы по дополнительному профессиональному образованию служащих, изменению подходов к его осуществлению в соответствующих образовательных организациях, выпуску методических, учебных и информационно-аналитических изданий по различным аспектам теории и практики организации государственного управления.

Таким образом, представленный анализ кадрового обеспечения государственной службы выявил следующие тенденции:

1. Происходит постепенное снижение численности кадрового корпуса государственной службы.

2. Заметна тенденция к обновлению кадров, тем не менее, пока невелик удельный вес молодежи среди руководителей.

3. Наблюдается увеличение удельного веса государственных гражданских служащих в группе со стажем от 15 лет и более (около 53%). Это свидетельствует о недостаточном притоке на государственную службу «свежих» кадров.

4. Достаточно высоки показатели уровня образования (высшее образование имеют почти 95%). Однако по-прежнему остается невысоким удельный вес чиновников, имеющих профильное образование по направлениям «юриспруденция» и «экономика и управление» (около 37%, в том числе по направлению «государственное и муниципальное управление» – 2,7%). Недостаток профильного образования приводит к образованию у чиновников недостатка знаний в области государственного управления, политологии, психологии и информационных технологий управления.

5. Увеличивается количество государственных гражданских служащих, повышающих свой уровень профессионализма и компетентности в системе дополнительного профессионального образования. Резюмируя вышеизложенное, отметим, что исследование количественно-качественных показателей кадрового обеспечения государственной службы в условиях модернизации государственного управления приобретает все большую значимость и актуальность.

Без исследования количественного и качественного состава сотрудников государственной гражданский службы, без его глубокого анализа, без выявления факторов, влияющих на стабильность кадрового состава, его профессионализм и ответственность, невозможно строить и совершенствовать административную ветвь власти [6, с.38]. Мониторинг кадровых процессов государственной службы позволяет выявить параметры количественно-качественных характеристик, которые нуждаются в поиске новых методов управленческого воздействия на профессионализм государственных гражданских служащих.

2.2 Проблемы в управлении профессиональной подготовкой государственных гражданских служащих

С развалом Советского Союза предпринимались попытки восстановления госслужбы, но наиболее результативный характер они приобрели уже в 21 веке. На сегодняшний день, проблема повышения профессионализма так же актуальна, как и 300 лет назад, и требует особого внимания. Как было сказано ранее, профессиональное развитие государственных гражданских служащих является одной из важнейших целей в реализации положительной кадровой политики. На данном этапе времени происходит полное и кардинальное изменение в системе государственного управления Российской Федерации. Стали повышаться требования к уровню образовательного развития государственных гражданских служащих. Поэтому данный вопрос является актуальным и требует решительных действий.

Практика государственной службы показывает значительное понижение уровня профессионализма гражданских служащих. Большей массе чиновников недостает ни опыта работы, ни квалификации, ни знаний в той или иной сфере их трудовой деятельности. На пути совершенствования кадровой политики государственных гражданских служащих стоят барьеры, такие как:

- нехватка ресурсов в области обеспечения ими системы профессиональной переподготовки кадров;

- негативное влияние экономической и социальной среды на развитие потенциала кадров государственной гражданской службы;

- существенные недостатки в законодательной базе по части кадровой политики;

- низкий уровень связи программ профессионального обучения с включением их в систему развития кадровой политики.