Добавлен: 13.03.2024
Просмотров: 47
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Сущность и содержание оценки персонала
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА НА ОАО «ХИМФАРМ»
2.1 Общая характеристика деятельности ОАО «Химфарм»
2.2 Анализ системы оценки персонала на ОАО «Химфарм»
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ДЛЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА НА ОАО «ХИМФАРМ»
3.1 Основные направления для развития системы оценки персонала на ОАО «Химфарм»
Сотрудникам:
- получить в адекватной форме достоверную информацию о собственных профессиональных способностях, а также сильных и слабых сторонах своей личности;
- составить индивидуальную программу профессионального развития;
- получить консультацию специалиста по работе с персоналом.
Принципы технологии Центра оценки:
- наблюдение и оценка проводятся в специальных ситуациях, которые моделируют ключевые моменты деятельности;
- оценка производится на основании специально согласованной с Заказчиком системы критериев (компетенций);
- процедура оценки предусматривает испытание различными взаимодополняющими техниками и упражнениями;
- для оценки, помимо внешних консультантов, привлекаются эксперты - сотрудники организации-Заказчика;
- оценивается реально наблюдаемое поведение, а не гипотезы о его причинах.
Основные этапы проведения Центра оценки персонала:
Проектирование Центра оценки:
- Уточнение целей и задач проведения оценки.
- Изучение и анализ деятельности: цели, задачи, основные рабочие действия, формы взаимодействия с другими должностными позициями, риски, уровни ответственности. На этом же этапе изучается организационная культура и накладываемые ею требования и ограничения.
- Выделение профессионально значимых личностно-деловых качеств, обеспечивающих успешность деятельности на конкретной должности (знания, навыки, умения и способности). Формулирование их в виде диагностируемых критериев.
- Разработка процедур оценки: подбор методов и адаптация их под задачи и особенности организации-Заказчика.
- Согласование с Заказчиком программы Центра оценки.
Методика проведения Центра оценки:
- Тестирование.
- Методика ДСМ - Методика является проективной и представляет собой открытую анкету. Она выявляет требования, предъявляемые сотрудником к содержательным качествам работы, мотивирующим личностный выбор трудовой деятельности. Дает представление о существующем у сотрудника образе «идеальной работы».
- Методика КОТ - Краткий Отборочный Тест предназначен для определения интегрального уровня интеллектуальной продуктивности. Данная методика предусматривает диагностику следующих параметров интеллекта: способность к обобщению и анализу, гибкость мышления, скорость и точность восприятия материала, грамотность, выбор оптимальной стратегии и т.д.
- Анализ личности Extended DISC - Отчет Анализа личности содержит информацию об основных личностных качествах человека, данных ему природой и воспитанием. Полученная информация позволяет ответить на вопрос: чем лучше заниматься этому человеку, как лучше его мотивировать, развивать, учить, кто может быть лучшим начальником и т.п. Дает возможность прогнозировать степень успешности сотрудника и количество затрачиваемой им для этого энергии. Содержит рекомендации для HR-специалистов и руководителей относительно мотиваций и развития данного сотрудника, а также советы по самокорректировке и саморазвитию.
- Организационно-управленческие игры.
- Моделирование управленческих ситуаций и разработка возможных решений с последующим обсуждением и анализом (работа в малых группах).
- Кейсы – метод игрового погружения участников в реальную или вымышленную бизнес-ситуацию, адаптированную для целей оценки. Содержание кейса «привязано» к критериям оценки, его решение предполагает индивидуальное определение сути проблемы и путей выхода из нее, а также презентацию решения группе.
- Конкурс команд – создание ситуации, когда при решении одной задачи команды конкурируют между собой, выбирают различные пути решения.
- Тайм-менеджмент – участники получают перечень необходимых задач, которые нужно выполнить за определенное время и вырабатывают план действий.
- Групповая дискуссия – обсуждение группой проблемной задачи в свободном режиме без участия ведущего.
- «Переговоры» - участники получают описание проблемной ситуации, описание своих интересов в заданной ситуации и приглашаются к 10 минутным переговорам с оппонентами.
Обработка результатов
- Анализ полученной информации экспертами.
- Согласование оценок между экспертами и формулирование экспертного заключения и рекомендаций.
- Написание и оформление индивидуальных заключений и общего отчета о проведенной работе.
Проведение обратной связи
Участники оценки знакомятся со своими индивидуальными результатами. Эксперты предоставляют необходимые комментарии. Совместно с сотрудником формулируются направления дальнейшего профессионального и личностного развития и карьерного роста.
Приложение 7
Индивидуальный план развития
Ф. И. О. _____________________________
Должность _____________________________
Подразделение__________________________
- Самооценка применительно к занимаемой должности
а) Каковы Ваши сильные стороны?
б) В чем Вам нужно совершенствоваться?
- План совершенствования
а) Каким образом Вы могли бы улучшить результаты в данных областях?
б) Какое обучение Вам могло бы в этом помочь?