Файл: Оценка персонала (На примере ОАО «ХИМФАРМ»).pdf

Внедряя аттестацию для рабочих, мы тем самым можем повысить удовлетворенность трудом персонала (необходимо помнить, что рабочие составляют большую часть персонала), а, следовательно, повысить производительность труда и объем получаемой прибыли.

В ходе нашего исследования (анализ удовлетворенности трудом) мы выявили, что самыми «проблемными» показателями удовлетворенности являются: низкая заработная плата, тяжелые условия труда и отсутствие возможности профессионального роста.

Поэтому помимо совершенствования системы оценки, целью данной работы является повышение удовлетворенности трудом персонала, в частности за счет изменения заработной платы, улучшения условий труда и обеспечения профессионального роста сотрудников.

Разрабатываемый проект по повышению удовлетворенности трудом состоит из следующих проектных предложений:

Совершенствование системы оплаты труда.
Улучшение условий труда.
Совершенствование системы подбора и найма персонала для «цеха».
Формирование кадрового резерва.

Реализация данных предложений должна привести к повышению эффективности работы персонала, а как следствие, к увеличению объемов производства и росту производительности труда.

Все предложенные решения направлены на сокращение текучести кадров и повышение базовых показателей удовлетворенности – заработной платы, условий труда, а также на показатель, связанный с содержанием труда – профессиональный рост и развитие.

Для того чтобы доказать, что проект имеет право на существование, рассчитаем его социально-экономическую эффективность (табл. 4).

Таблица 4

Расчет социально-экономической эффективности

Предложение	Затраты	Изменения	Эффективность
Повышение з/ платы	(3400+15%)х12х1274+26%=75317860 ФОТ по проекту, до проекта ФОТ 43121000, доп. Затраты 32196860	Предположим, что наши решения помогут увеличить объем продукции на 12,5%. Q₀=389623000 Q₁=438325875, тогда производительность вырастет на 38234000	Экономический результат: 38234000-(32196860+92000+420000+4200000)=1325140>0 Социальный результат: Результатом наших действий должно явится снижение текучести, сокращение больничных листов и проф. заболеваний, уменьшение невыходов и опозданий на работу и т.д.
Приобретение и установка кондиционеров	20000х4(стоимость кондиционеров) +12000(установка кондиционеров) =92000
Решение транспортного вопроса	150000(автобус)+5000х2х12(з/п водителей)+150000(бензин)=420000
Выделение средств на обучение	33% персонала имеют нв/о - это 420 человек х 10000=4200000

Второй проект связан с внедрение Центра оценки для кадрового резерва, рассчитаем экономическую эффективность от внедрения данного предложения. Помним, что будут привлечены внешние консультанты для обучения процедуре Центра оценки и будет приобретено программное обеспечение Extended DISC для диагностики личности (это отражено в капитальных затратах), также потребуется ежегодно определенное количество единиц информации для проведения данной диагностики (это отражено в текущих затратах). Все расчеты приведены в таблице 5.

Таблица 5

Экономическая эффективность проекта при внедрении Центра оценки

Наименование затрат	Формула расчета	Значение (руб.)
Капитальные затраты на проект
Затраты на разработку проекта	Z1=(Зi х Чi х М) х Кд х Кс/с + Зпр Зi - з/п i -го работника Чi - число занятых в проекте М - число месяцев проектирования Кд - коэффициент, учитывающий дополнительную з/п Кс - коэффициент, учитывающий отчисления на социальное страхование Зпр – другие расходы (оплата внешнему консультанту за участие в разработке проекта)	Z1 = (12 800 х 2 + 15 800 х 2) х 1 х 1 х 1,26 + 60000 = 132 072
Капитальные вложения в управление, связанные с внедрением мероприятий	Z2=К1+К2+К3-К4	14 500
	Z2 - затраты на приобретение носителей информации и других средств документального оформления, вспомогательных материалов
Итого капитальные затраты		146 572
Текущие затраты на проект
Месячная з/плата менеджера по персоналу (подбор, оценка) Повышение квалификации менеджера Канц. и типограф. расходы Приобретение единиц информации для формирования отчетов		12 800 4 000 1200 32 640
Итого текущие затраты		32 640
Экономия от реализации проекта
Предположительные доходы от внедрения Центра оценки	Эс=V*К V - объем услуг (предполагаемый) К - коэффициент, учитывающий прирост производительности труда, после внедрения проекта (принимаем условно 0,5% = 0,005)	438 622 317 х 0,005 = = 2 193 111
Итого экономия и доходы от реализации проекта за год 2 193 111

Можно рассчитать и по-другому: на рынке консалтинговых услуг оценка 1 участника стоит от 14500 до 25000 (в зависимости от компании и объема заключения). В текущие затраты мы заложили оценку 30 человек (в год), нам это обойдется в 32 640 руб., если бы были задействованы внешние консультанты, это бы стоило от 435 000 руб. до 750 000 руб. Экономическая выгода разработанных предложений достаточно наглядна.

Следует отметить, что данный пример, чуть ли не единственный, когда можно подсчитать реальную экономическую эффективность, в большинстве своем все проекты, связанные с персоналом имеют в первую очередь социальный результат, а затем косвенно он отражается на экономической деятельности всего предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Деловая оценка персонала – это процесс определения эффективности выполнения сотрудниками организации своих должностных обязанностей и реализации организационных целей. Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации. Система оценки персонала должна учитывать и отражать ряд факторов – стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, характеристики занятой в ней рабочей силы.

На результатах деловой оценки кадров базируется решение многих управленческих проблем:

1. Подбор кадров.

2. Определение степени соответствия занимаемой должности.

3. Улучшение использования кадров.

4. Выяснение вклада работников в результаты работы.

5. Продвижение работников, необходимость повышения квалификации.

6. Улучшение структуры аппарата управления.

7. Совершенствование управления.

Каждая из этих проблем связана с разными аспектами деловой оценки.

Оценка персонала является ключевым рычагом эффективного управления работниками в любой организации при условии объективности инструментария со стороны оцениваемых и адекватности параметров оценки целям организации, в которой они трудятся.

Опираясь на анализ литературных источников, нами были обозначены значение и сущность оценки персонала, рассмотрены ее формы и методы.

Исследовав систему оценки персонала в компании «Химфарм» мы нашли резервы для ее совершенствования, что и позволило разработать ряд рекомендаций.

Проведенная оценка эффективности сделанных рекомендаций подтвердила целесообразность представленных проектов.

Проблема, которая может возникнуть с внедрением рекомендаций, это неготовность администрации нести дополнительные затраты в полном объеме. Главной причиной такой неготовности является отсутствие в службе персонала экономиста, способного рассчитать и обосновать эффективность от проводимых в жизнь мероприятий, а также правильно выстроить линию приоритетов.

И еще, необходимо привлекать персонал в обсуждение планирующихся изменений, дабы они не сочли их «опасными» для себя. Ведь от взаимопонимания руководства и подчиненных зависит гарантия стабильности и защищенности.

Внедрение Центра оценки может встретить препятствия со стороны руководства, но не сотрудников. Сложности могут быть в выделении финансовых средств для разработки технологии и оценочных компетенций, а также нежелании использовать новые (неизвестные) технологии.

Со стороны кандидатов в «золотой» резерв данный проект вызовет только одобрение и интерес, слово за руководством: готово ли оно в период кризиса вкладывать инвестиции в свое будущее, так как персонал является основным конкурентоспособным ресурсом любой организации.

Таким образом, задачи, поставленные в курсовом проекте, решены, его цель достигнута.

Список использованной литературы

Балаш Ю.К. Оценка персонала – основа кадровой политики зарубежных фирм.// Кадры предприятия. – 2011 - № 9.
Борисова Е. Критерии оценки персонала Рецепт для тех, кому некогда. http://www.emcon.ru//27.09.10
Дмитриенко Г.А., Шарапатова Е.А., Максименко Т.М. Мотивация и оценка персонала: Учеб. пособие. – К.: МАУП, 20011.
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2012.
Игнатьева А.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА: Закон и право, 20013.
Малиновский П. Методы оценки персонала. http://www.emcon.ru//27.09.12
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ Под ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск: 2010.
Нормативное регулирование аттестации работников.// Справочник кадровика. – 2012- № 4.
Практикум по психологии профессиональной деятельности и менеджмента: Учеб. пособие, 2-е изд./ Под ред. Г.С.Никифорова, М.А.Дмитриевой, В.М.Снеткова. – СПб.: Издательство С.-Петербургского университета, 2012.
Пригожин А.И. Методы развития организаций. - М.: МЦФЭР, 2012.
Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. – Новосибирск: НГАЭиУ, 2009.
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. – 5-е изд. – М.: Дело, 20014.
Управление персоналом: Учебник для вузов/ под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008.
Управление персоналом организации: Учебник/ под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2011.
Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – 2-е изд., изм. и доп. – М.: Издательская группа НОРМА – ИНФРА-М, 2012.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом») – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2011.

Приложение 1

Организационная структура ОАО «Химфарм»

Приложение 2

Генеральному директору

ОАО «Химфарм»

Егорову М.В.

Справка о текучести кадров.

Летние месяцы (июнь, июль, август)	сентябрь
Всего уволено – 147 человек	Всего уволено– 41 человек
Цех №1
Преобладающая причина увольнения- собственное желание, три человека указали – зараб. плата. По статье 33 п.4 (прогул) уволено – 10 человек, по состоянию здоровья – 4 чел-ка. Всего уволено - 43 чел-ка.	Преобладающая причина увольнения- Ст.33 п.4 (прогулы)- 5 чел-к Собственное желание – 3 чел-ка, два указали – не устраивает з\плата. Всего уволено – 9 человек
Цех №2
Преобладающая причина – собственное желание 5 чел-к: ст 33п.4 (прогулы) - 3 человека Всего уволено –8 чел-к.	Преобладающая причина – собственное желание- 5 чел-к, 2 человека указали причину – другая работа По ст.33п.4 – 1 человек. Всего уволено – 8 человек,
Цех № 4
Преобладающая причина – собственное желание – 16 человек, один указал причину – не устраивает зар.плата. По ст.33п.4(прогулы)– 3 человека. По состоянию здоровья – 2 чел-ка Всего уволено – 22 человека	Всего уволено – 5 человек, из них собственное желание – 3 чел-ка Окончание договора – 2 чел-ка
Ремонтно-строительный цех
Всего уволено – 8 человек. По причине – собственное желание – 6 чел-к, По ст.33. п.4 - 1 человек, На пенсию – 1 чел-к.	Всего уволено – 4 человека, причина : ст.33.п.4 (прогулы)
АХО
Работали студенты временно, по договору.

По профессиям текучесть самая высокая, при низкой заполняемости вакансий:

Цех № 4 – оператор стеклоформующих машин .

Подсобные рабочие по всем цехам, наиболее остро в цехе № 1

Дворники, уборщики.

Справка о текучести кадров за период:

Октябрь

Всего уволено за октябрь - 31 человек

Цех №1- всего уволено 6 человек. Преобладающими причинами является – ст.33 п.4 (2 чел) и по уходу за ребенком (2 чел). По одному человеку указали причину- семейные обстоятельства и собственное желание.

Из общего кол-ва уволенных:

Со стажем 1 месяц-2 чел

До 1 года-2чел

От 3 до 5 лет-1чел

От 5 до 10 лет-1 чел

Цех №2-всего уволено 4 человека.

Преобладающей причиной является собственное желание(3 чел). Один человек – на пенсию

Стаж до 1 года имели 3 человека,

1 человек - более 10 лет.

Цех №4-всего уволено 3 чел.

Два человека по статье 33 п.4 и п.7.Один человек по собственному желанию.

Стаж до 1 года – 1 чел.