Файл: Оценка персонала (На примере ОАО «ХИМФАРМ»).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Организации существуют для достижения своих специфических целей. Эффективность работы организации в целом, складывается из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности – в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки.

Однако чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Проведение регулярной оценки сотрудников помогает создавать индивидуальные планы развития персонала, повышает мотивацию в достижении цели, и одновременно является элементом управления человеческими ресурсами, поскольку именно результаты оценки предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников. [15, стр. 125]

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности, достаточно сложно и, как правило, организации пользуются на практике различными системами оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки.

В настоящее время на российских предприятиях разрабатываются и используются разнообразные практические методики оценки персонала. Наиболее распространенной является система периодической аттестации персонала, она относится к традиционным методам оценки.

Но, многие организации неудовлетворенны такими методами (традиционными) и начинают искать новые подходы к оценке персонала, в большей степени соответствующие сегодняшнему времени. Подобная тенденция привела к созданию в современных организациях более гибкой практики оценки персонала, учитывающую нетрадиционные методы оценок, а также оценку эффективности деятельности. [9, стр. 128]

Актуальность темы оценки персонала и степень ее разработанности в литературе позволили сформулировать цель курсового проекта следующим образом: исследование системы оценки персонала на ОАО «Химфарм» и разработка рекомендаций для ее совершенствования.

Исходя из цели курсового проекта, основные задачи будут следующие:

1. Изучить теоретический аспект оценки персонала в организации;
2. Исследовать практику оценки персонала в ОАО «Химфарм»;
3. Разработать рекомендации для совершенствования системы оценки в ОАО «Химфарм»;
4. Оценить социально-экономическую эффективность разработанных рекомендаций.

Объектом исследования выступает персонал ОАО «Химфарм».

Предметом исследования является система оценки персонала в данной организации.

В литературе тема оценки персонала и ее эффективности рассматривается в книгах следующих авторов: А.П. Егоршина, С.В. Шекшня, Б.В. Корнейчука, В.В. Травина, В.А. Дятлова, С.И. Сотниковой, Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, А.Я. Кибанова, Е.В. Маслова, Е. Борисовой, и еще во многих книгах и учебниках, а также журналах, рассматривающих управленческие процессы.

Информационной базой для курсовой работы стали результаты анкетирования и собеседований с сотрудниками, а также данные отчетов финансово-экономического отдела и отдела кадров.

Структура курсовой работы включает: введение, основную часть из трёх глав, заключение, список используемой литературы и приложение.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность и содержание оценки персонала

Оценка персонала – одно из важнейших направлений работы с кадрами. Она проводится многократно на протяжении всех стадий жизненного цикла персонала: рекрутирования, закрепления (стабилизации), развития, ухода (перемещение персонала в дочерние фирмы, филиалы). [8, стр. 11-14]

Выбор системы оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации. Эта система должна быть:

• подчинена стратегическим целям организации;
• отражать состояние внешней среды;
• организационную культуру.

Итак, что же такое оценка персонала? Каждый автор, рассматривающий этот вопрос, имеет свои взгляды на сущность оценки персонала и ее виды.

По мнению А.Я. Кибанова деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. [7, стр. 257] Он выделяет два основных вида деловой оценки:

• оценку кандидатов на вакантную должность;
• текущую периодическую оценку сотрудников организации.

Другая классификация предложена Сотниковой С.И. (УМК «Основы управления персоналом»):

1. Регулярная, основная оценка, развернутая раз в три-пять лет.

2. Регулярная промежуточная оценка, упрощенная, ориентированная преимущественно на оценку итогов текущей работы (для руководителей и многих специалистов – раз в год, для других категорий – раз в полгода, раз в квартал, а то и ежемесячно).

3. Нерегулярная оценка, вызванная чрезвычайными потребностями (неожиданная вакансия, незапланированная возможность поехать на учебу и т.д.), - по мере необходимости. [10, стр. 121]

Также С.И. Сотникова говорит и об оценке деятельности персонала - это процесс определения эффективности выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей для достижения организационных целей. Основным содержанием данной оценки является оценка личных и деловых качеств; оценка труда и оценка результатов труда. [10, стр. 123]

По мнению Травина и Дятлова оценка кадров содержит в себе оценку личности и оценку трудовой отдачи, которая в свою очередь состоит из оценки потенциала и оценки развития. [12, стр. 216]

Егоршин выделил три способа оценки персонала:

1. Оценка потенциала работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психология личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры.

2. Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника, и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик.

3. Аттестация кадров. Она является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат. [7, стр. 98]

Базаров же определяет аттестацию персонала, как форму комплексной оценки кадров, призванную оценить соответствие (несоответствие) уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой работы. Главное ее назначение – выявление резервов повышения уровня отдачи работника. [14, стр. 126]

Некоторые специалисты полагают, что аттестация и оценка не одно и то же, ссылаясь на российское гражданское и трудовое законодательство, в котором аттестация — это процедура оценки, которая регулируется федеральными нормативными актами и Трудовым кодексом и может проводиться с периодичностью 3–5 лет для строго определенного круга специалистов и руководителей, исчерпывающий перечень которых приводится в Положении о порядке проведения аттестации.

Оценка же – это систематическая формализованная оценка деятельности работника согласно заданным критериям соответствия стандартам выполнения работы на данном рабочем месте за определенный период времени (квартал, полгода, год) и регулируется она локальными нормативными актами предприятия (Положением о периодической оценке персонала).

Учитывая, что в зарубежной литературе данные понятия считаются идентичными, будем считать единственным различием между аттестацией и оценкой персонала то, что аттестация проводится для всего персонала организации, а оценка может носить локальный и/или даже индивидуальный характер.

Как мы видим, существует много различных характеристик оценки персонала. Оценки различаются также по целям, по периодичности, по содержанию, по объектам и т.д.

Исходя из этих различных сущностных характеристик, можно составить определенные классификационные группы (табл. 1). [3, стр. 111] Таблица 1

Факторы и критерии оценки персонала

1.2 Формы и методы оценки

Как уже говорилось, одна из самых распространенных форм оценки персонала – это аттестация. Как правило, проводя аттестацию, организация преследует две цели:

1. Оценить эффективность труда работников и определить их соответствие или несоответствие занимаемой должности.

2. По результатам оценки выявить перспективных сотрудников, для зачисления в кадровый резерв для дальнейшего обучения и продвижения.

Для достижения данных целей подбираются методики по двум направлениям: для оценки труда и непосредственно для оценки персонала.

Сущность оценки труда заключается в сопоставлении реального содержания труда, его качества и объема с планируемыми показателями. Данные показатели содержатся в планах и программах организации, в ее технологических картах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить: количество, качество, интенсивность труда.

Методики оценки персонала направлены на определение степени готовности сотрудника к выполнению вида деятельности, которым он занимается, и на выявление у него потенциала для дальнейшего роста (ротации горизонтальные и вертикальные), а также для разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики. [4]

Анализ практики управления показывает, что многие крупные компании зачастую проводят эти два вида оценки совместно, используя как методы оценки результатов труда, так и методики оценки личных и деловых качеств работников, влияющих на достижение этих результатов.

Традиционными методами оценки считаются такие, при которых сотрудника оценивает его непосредственный руководитель. При такой оценке всегда есть риск принятия необъективных решений, но данные методы эффективны в крупных иерархических организациях, действующих в условиях достаточно стабильной внешней среды. В то же время этим методам присущ ряд недостатков, делающих их неадекватными для современных динамичных компаний, которые функционируют в условиях глобальной конкуренции.

Самым простым, недорогим по затратам и общедоступным является метод стандартных оценок. При использовании данного метода руководитель должен заполнить стандартный бланк, где указаны отдельные аспекты работы сотрудника за весь аттестационный период. Шкала оценок может быть цифровой от 1 до 10 или содержать определения: соответствует, не соответствует, требует развития.