Файл: Оценка персонала (На примере ОАО «ХИМФАРМ»).pdf

Приложение 3

Информационная записка

о движении кадров за период с 01.01.2015г. по 31.12.2016г. в подразделениях

Коэффициент движения кадров - это соотношение количества уволенных сотрудников к среднесписочной численности сотрудников на период.

Коэффициент движения кадров в фин.отделе составляет:

6 (число уволенных сотрудников) * 100% = 100%

6 (среднесписочная численность сотрудников)

Коэффициент движения кадров в бухгалтерии составляет:

8 (число уволенных сотрудников) * 100% = 40%

20 (среднесписочная численность сотрудников)

Коэффициент движения кадров в плановом отделе составляет:

0 (число уволенных сотрудников) * 100% = 0

6 (среднесписочная численность сотрудников)

Итого по трем подразделениям:

14 (число уволенных сотрудников) * 100% = 43,8%

32 (среднесписочная численность сотрудников)

Коэффициент обновления кадров - это соотношение количества принятых сотрудников к среднесписочной численности сотрудников на период.

Коэффициент обновления кадров в фин.отделе составляет:

6 (число принятых сотрудников) * 100% = 100%

6 (среднесписочная численность сотрудников)

Коэффициент обновления кадров в бухгалтерии составляет:

10 (число принятых сотрудников) * 100% = 50%

20 (среднесписочная численность сотрудников)

Коэффициент обновления кадров в плановом отделе составляет:

1 (число принятых сотрудников) * 100% = 16,7%

6 (среднесписочная численность сотрудников)

Итого по трем подразделениям:

17 (число принятых сотрудников) * 100% = 53,1%

32 (среднесписочная численность сотрудников)

Приложение 4

Оценочный стандарт

(заполняется непосредственным руководителем)

Опыт работы, профессионализм

Имеет высшее образование не по профилю ________

Имеет высшее образование по профилю ________

Имеет средне-специальное профильное образование _______

Имеет среднее образование ________

_____________________________________________________________________________

От повышения квалификации не отказывается, но сам инициативу не проявляет ______

При любой удобной возможности повышает квалификацию (внешнее обучение, сообщества профессионалов и т.д.) ________

Считает, что уровень его профессионализма достаточен и не стремится его повышать ____

Не всегда пользуется возможностью повысить свой профессиональный уровень _____

_____________________________________________________________________________

Имеются достаточные профессиональные знания ___________

Не имеет необходимых профессиональных знаний и не стремиться их приобрести ____

Не имеет достаточных профессиональных знаний, но стремится повысить квалификацию ______

Обладает хорошими профессиональными знаниями ___________ ____________________________________________________________________________________

Хорошо ориентируется в проблемах своей специальности ______

Не вполне представляет себе специфику и проблемы своей специальности, но стремится разобраться _________

Совершенно не ориентируется в проблемах и специфике своей специальности и не интересуется этим __________

Отлично разбирается в вопросах и специфики своей специальности, может являться консультантом для других подразделений ________

_____________________________________________________________________________________

Не всегда правильно расставляет приоритеты, с профессиональной точки зрения, но в процессе работы может быстро переориентироваться _____

Способен правильно расставлять приоритеты в решении задач с профессиональной точки

зрения ______

Не всегда правильно расставляет приоритеты в решении задач с профессиональной точки зрения, переориентироваться может только под давлением руководителя ______

Не способен правильно расставлять приоритеты с профессиональной точки зрения, что приводит к финансовым потерям для предприятия ____

_____________________________________________________________________________

Старается системно подходить к решению вопросов и проблем, связанных с деятельностью своего подразделения, но не всегда, когда это необходимо, привлекает консультантов _____

Не всегда всесторонне подходит к решению вопросов и проблем, связанных с деятельностью своего подразделения, отказывается от помощи консультантов и руководителей других подразделений _____

Старается системно подходить к решению вопросов и проблем, связанных с деятельностью своего подразделения, но консультантов и руководителей других подразделений привлекает только после указания со стороны непосредственного руководителя _______

Системно подходит к анализу вопросов и проблем, связанных с деятельностью своего подразделения, при необходимости привлекает консультантов и руководителей других подразделений ____

Управленческие и организационные способности

Плохо представляет, какие существуют теории, подходы и методы управления, но стремится это узнать ____________

Имеет необходимые знания о теории и методах управления ___________

О различных теориях и методах не имеет никакого понятия и не стремится к этому ________

Имеет большие знания в области теории и методов управления, хорошо знаком с различными управленческими подходами и концепциями _______________ ____________________________________________________________________________________

Очень консервативен, большой противник всяких новшеств ________

Поддерживает полезное начинание, при этом достаточно трезво и критично относится к различным нововведениям и реорганизации __________

Излишне увлекается различными новшествами и реорганизациями ____________

Скептически относится к нововведениям, старается держаться от них в стороне _____

_____________________________________________________________________________________

Умеет правильно оценивать возможные близкие и далекие последствия тех или иных нормативных и управленческих решений _______

Не всегда может правильно оценить близкие и далекие последствия того или иного нормативного акта или управленческого решения _________

Не способен как – либо оценить возможные последствия управленческих решений или нормативных актов, видит только то, что лежит на поверхности ________

Не умеет реально оценить возможные последствия различных нормативных актов и управленческих решений, не может просчитывать их на несколько шагов вперед __________

____________________________________________________________________________________

При решении тех или иных вопросов редко руководствуется интересами предприятия _____

При решении тех или иных вопросов исходит из интересов предприятия _______

При решении тех или иных вопросов в большинстве случаев старается исходить из интересов предприятия ________

При решении тех или иных вопросов интересами предприятия не руководствуется _______

_____________________________________________________________________________________

Не очень хороший организатор, не всегда умеет мобилизовать коллектив на выполнение производственных задач _________

Плохой организатор, не умеет распределить обязанности между людьми и мобилизовать коллектив на выполнение производственных задач _________

Не способен справляться с организационными вопросами _________

Хороший организатор, умеет нужным образом расставить людей и распределить между ними обязанности ________

_____________________________________________________________________________________

Никогда не превышает своих полномочий, прав и власти, иногда даже использует их не в полной мере ________

В полной мере использует свои полномочия, права и власть __________

Постоянно превышает свои права, не знает границ властных полномочий ___________

Совершенно не умеет использовать свои полномочия, права и власть ________

_____________________________________________________________________________________

Отношение к работе

Работает «от звонка до звонка» _______

Обычно приходит на работу раньше, а уходит позже положенного времени ______

Никогда не опаздывает на работу и не уходит раньше времени, если необходимо, то может задержаться на работе ______

Часто опаздывает на работу, может уйти раньше окончания рабочего дня _______ _____________________________________________________________________________________

Крайне самонадеян, постоянно переоценивает свои возможности, не слушает разумных советов, не учиться на своих и чужих ошибках _______

Адекватно оценивает свои возможности, вполне уверен в себе _____

Иногда недооценивает свои возможности, не уверен в себе ______

Недостаточно верит в свои силы _______

____________________________________________________________________________________

Имеет свое мнение по вопросам, входящим в его компетенцию, по другим вопросам, может аргументировано доказать свою точку зрения ______

Исключительно упрям, не меняет своей точки зрения, даже когда самому очевидна ее

абсурдность _______

Иногда под давлением может изменить свое мнение ______

Крайне легко меняет свое мнение, достаточно даже небольшого давления ______

_____________________________________________________________________________________

Часто, при рассмотрении того или иного вопроса не может выделить главное, путается в деталях, мелочах ______

Может мгновенно понять суть вопроса, никогда не путается в мелочах, выделяет главное _______

Чаще всего быстро разбирается в сути вопроса, выделяя главное ______

Не умеет выделять главное, постоянно путается в деталях _______

_____________________________________________________________________________________

Выполняет свои обещания, при невозможности выполнить обещание, своевременно предупреждает, не подводя окружающих ______

Свои обещания обычно старается выполнить _______

Часто не выполняет своих обещаний ______

Свои обещания иногда не выполняет, не предупреждая заранее об этом ______

_____________________________________________________________________________________

Никогда не признает своей вины, «выкручивается» самыми разными способами вплоть до подтасовки фактов _______

Отвечает за свои поступки, хотя и неохотно, но признает свою вину _______

Обычно не признает свою вину, старается переложить ответственность _______

Готов отвечать за свои поступки, скорее примет вину на себя _______

Оценивается________________________________________(ФИО оцениваемого руководителя)

Оценку проводил__________________________________________________________

Должность_______________________________________________________________

Дата_____________________________________________________________________

Приложение 5

«УТВЕРЖДАЮ»

приказ № ______ от _________201_

________________ Генеральный директор

ПОЛОЖЕНИЕ

о порядке проведения периодической аттестации рабочих

1. Для проведения периодической аттестации рабочих, создается аттестационная комиссия, состоящая из директора по производству, руководителей структурных подразделений, директора СРП.

2. Целью периодической аттестации является проверка профессиональных знаний и навыков, умений применения их на практике, соответствие работника занимаемой должности.

3. Состав аттестационной комиссии, дата, время и место аттестации назначается приказом по предприятию. Аттестуемые знакомятся с приказом под роспись.

4. Аттестация проходит в форме собеседования, методом ответов на поставленные вопросы. Оценка знаний и навыков происходит путем выставления оценок по 5-ти бальной шкале всех членов комиссии по специально разработанной форме критериев оценки. Средняя оценка аттестуемого должна быть не менее 3,5 баллов.

5. Результаты принятых аттестационной комиссией решений оформляются протоколом заседания комиссии, и доводятся до сотрудников директором СРП.

6. В зависимости от количества баллов, набранных оцениваемым принимаются решения:

• присвоение ему определенной квалификации (увеличение з/платы);
• разработка программы профессионального роста;
• включение сотрудника в состав получающих высшее образование за счет предприятия;
• перевод на другую должность или увольнение.

Приложение 6

ТЕХНОЛОГИЯ ЦЕНТРА ОЦЕНКИ

Центр оценки позволяет:

Руководителям:

• получить наиболее полную и достоверную информацию о профессионально-важных личностных качествах (компетенциях) сотрудников;
• оценить соответствие уровня развития этих качеств (компетенций) требованиям конкретных должностей в организации;
• получить информацию о кадровом потенциале организации;
• сформулировать приоритетные направления обучения и развития персонала;
• принимать решения по основным кадровым вопросам: отбор при приеме новых сотрудников или замещение вакантных должностей внутри организации; аттестация персонала; формирование управленческого кадрового резерва организации из наиболее перспективных сотрудников; ротация кадров внутри организации.