Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (Теоретические аспекты деятельности по мотивации персонала организации).pdf

Мотивацию можно рассматривать как объективную составляющую человеческой деятельности. Под мотивацией принято понимать силы, существующие внутри или вне человека, которые побуждают в нем энтузиазм и настойчивость в выполнении определенных действий. Сотрудник выполняет определенную работу, потому что знает, что его труд будет вознагражден. Задача руководителя состоит в том, чтобы мотивировать своих исполнителей, побуждать их к определенным действиям, заинтересовывать, обратить мотивацию человека на достижение производственных целей.

Актуальность темы исследования работы обосновывается необходимостью проведения анализа и совершенствования системы мотивации деятельности персонала.

Мотивированный сотрудник намного продуктивнее трудится, причем с меньшими энергетическими затратами. Поэтому в настоящее время для управления предприятием нельзя обойтись без знаний об особенностях мотивации и стимулирования подчиненных, теории и, практики целенаправленного повышения эффективности деятельности. Все вышесказанное и предопределило выбор темы дипломной работы.

Цель исследования – анализ системы мотивации трудовой деятельности персонала ООО «Спар Тула» и разработка рекомендаций по ее совершенствованию.

Исходя из цели работы, определены следующие задачи:

- исследовать содержание теорий трудовой мотивации;

- проанализировать формы и системы оплаты труда работников компании;

- выявить проблемы, существующие в системе мотивации деятельности персонала компании;

- разработать рекомендации по созданию эффективной системы мотивации персонала организации.

Объект исследования – система мотивации в ООО «Спар Тула».

Предмет исследования – совершенствование системы мотивации персонала в ООО «Спар Тула».

В процессе исследования использовались методы исследования:

- абстрактно-логический метод,

- диалектический,

- анализа и синтеза,

- опроса.

Методологической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом, таких, как: О.С. Виханского, Е.П. Ильина, П.Лэнда, П. Мучински, С.Сысоевой, А.И. Наумова, Ричарда Л. Дафта, Ю.Г. Одегова, Ш. Ричи.

Информационной базой - данные статистической отчетности, а также данные, собранные непосредственно на объекте исследования.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты деятельности по мотивации персонала организации

1.1 Понятие «система мотивации персонала»

Мотивация – это процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение к деятельности, направленное на достижение определенной цели или получения вознаграждения.

Мотивация как мотивационный менеджмент - система действий по активизации мотивов другого человека. Мотивация подразумевает создание таких условий, в которых у человека пробуждаются его собственные личностные мотивы. Мотивирование - это, в сущности, создание среды, обогащенной стимулами и возможностями, в которой человек актуализирует свои мотивы^[1].

Существует несколько теорий мотивации. Рассмотрим некоторые из них, которые оказали самое большое влияние на теорию организации и являются, так называемыми, классическими теориями мотивации.

Возможно, наиболее влиятельная из них - иерархия потребностей А. Маслоу. Классификация А. Маслоу основана на приоритетах, в соответствии с которыми, по его мнению, удовлетворяются потребности.

Первичные потребности

1) Физиологические потребности (например в пище, воде, сне).

2) Потребность в безопасности, т. е. в окружающей среде, не содержащей угрозы для жизни, здоровья и т. д.

Социальные потребности

3) Потребность в принадлежности к определенной социальной группе, в любви и привязанности, т. е. потребность в одобрении другими людьми и в теплых взаимоотношениях с членами своей группы.

4) Потребность в уважении (потребность в авторитете, самоуважении, чувстве собственного достоинства).

5) Потребность в самовыражении - в полном использовании своих возможностей, достижении целей, в личном росте.

По Маслоу, важное значение потребностям высокого уровня работник придает лишь с годами, поэтому потребность в самовыражении и самоактуализации становится главной где-то ближе к среднему возрасту и даже позже. Маслоу утверждает, что некоторые люди не могут превзойти в своем развитии определенный «порог» и выбирают такую концепцию существования, которая соответствует удовлетворению только потребностей низших уровней мотивационной иерархии^[2].

Следующей теорией мотивации, влияющей на теорию и практику управления, а также на руководителей предприятий, занятых анализом организаций, является концепция, выдвинутая Д. Макклелэндом. Макклэланд исследовал в своей теории то, как он мыслит человек в процессе своей жизни. При этом выделяется три категории человеческих мотивов:

1) потребность в аффилиации (стремление к принадлежности);

2) потребность во власти;

3) потребность в успехе или достижении целей.

Потребность в достижении целей может быть связана с несколькими стимулами в иерархической лестнице А.Маслоу. То есть, это желание осуществлять деятельность (то, в чем индивид сравнивает себя с другими) лучше, чем делалось раньше до него или другими людьми.

Макклэланд пишет, что руководителю организации, для того чтобы быть лидером, необходимо иметь значительную потребность во власти (заинтересованность в том, чтобы иметь сильное влияние на членов трудового коллектива) и, что данный мотив в реализации этих целей характерен для таких руководителей, которые предпочитают осуществлять свою деятельность в одиночку. Высокая потребность в дружеских отношениях, близости, взаимопонимании может, в некоторых случаях, приводить к снижению эффективности трудовой деятельности, вызываемой боязнью ухудшить отношения с друзьями и товарищами.

Еще одна популярная теория мотивации, оказавшая, в частности, значительное влияние на концепцию «развития организации», - это «мотивационно-гигиеническая» модель Ф. Герцберга.

Содержание теории Герцберга - результат серии анкетирования и интервьюирования 200-т инженеров и бухгалтеров, которых попросили подробно описать их опыт и переживания, заставившие чувствовать полное удовлетворение или неудовлетворение от результатов своей деятельности. Положительные эмоции, возникшие в результате трудовой деятельности, связывались с реализацией определенных заданий, а не с такими внешними факторами, как условия труда в организации^[3].

Таким образом, руководитель, чтобы оградить членов трудового коллектива от страданий или неудовлетворенности условиями жизни в коллективе, должен создать благоприятные условия труда, с целью повышения личной и организационной мотивированности сотрудников.

Факторы, влияющие на процесс мотивации, Герцберг разделил на две группы:

- гигиенические факторы – это факторы, без наличия которых невозможна даже самая минимальная заинтересованность работников в труде (заработная плата, премии, отпуск, пенсия, условия труда и др.);

- мотиваторы – это факторы, позволяющие повысить мотивацию сотрудников достаточно высоко (участие в процессе принятия решений, проценты от прибыли, уважение со стороны администрации предприятия и т.д.).

В статье Ю.К. Балашов приводит следующий график (см. рисунок 1), показывающий влияние стимула (воздействия) на человека с мотивацией из того или иного класса.

Рис. 1. Влияние стимулирования на поведение человека при различном типе и степени мотивации

Автор многих учебников и пособий, в которых нашли свое отражение проблемы формирования системы стимулирования и мотивации, руководитель отдела аудиторской и консалтинговой фирмы, кандидат экономических наук Басовский Е.Л. в своей статье для журнала «Кадры решают все» говорит, что существует большое разнообразие мотивационных типов человека, каждый из которых анализирует индивидуальные особенности и отличия поведение человека в организации, в процессе осуществления трудовой деятельности.

Мотивационные типы можно разделить на два класса:

а) класс «избегательной» мотивации («избегательная» мотивация – это ситуация, когда человек стремится избежать негативных для себя последствий своего поведения);

б) класс «достижительной» мотивации («достижительная» мотивация – это ситуация, когда человек ведет себя так, чтобы достичь определенных положительных и значимых для него результатов деятельности, к которым он стремится).

На горизонтальной части графика точки соответствуют степени и уровню мотивации человека. Чем значительней результат, необходимый для человека с «достижительной» мотивацией, тем правее лежит соответствующая данной степени мотивации (в правой части графика). Следовательно, чем негативнее воздействие при «избегательной» мотивации для человека, тем левее лежит данная точка на оси (в левой части графика).

В результате, при определенном уровне воздействия работник перестает реагировать на дополнительные стимулы и его поведение, в дальнейшем, никак с ним не связано. Данная характеристика соответствует нулевой (по вертикали) точке графика, то есть точке его пересечения с горизонтальной осью графика. Если же мотивирующее воздействие менее адекватно, то деятельность индивида становится пассивным или вовсе деструктивным. Это отражается точками, которые находятся ниже горизонтальной оси графика. При предельно неадекватной системе мотивации работника его поведение становится предельно деструктивным т данная точка лежит на кривой в нижней части приведенного графика.

В правом верхнем квадранте графика кривая имеет насыщение - переход к более высокой степени мотивации при предельно эффективном стимуле приводит к непропорционально меньшему изменению поведения. Это обусловлено естественными пределами, создаваемыми технологией и бизнес-процессами в организации.

При достижении этих пределов даже самое эффективное поведение не приводит к росту эффективности организации, так как мы сталкиваемся с ограничением эффективности на уровне технологии и бизнес-процессов. Аналогично обстоит дело с правым нижним квадрантом. Деструктивное поведение ограничено "прочностью" технологии и бизнес-процессов, системой защиты от рисков и прочими особенностями организации.

В левой части рисунка кривые имеют такой же характер, но уровень насыщения существенно ниже, чем для достижительной мотивации. Это объясняется тем, что:

- во-первых, психологически нарастание страха ограничено и быстро достигает порога;

- во-вторых, в арсенале организации возможности наказания достаточно ограничены (максимальное наказание - увольнение, занимающее в шкале ценностей человека место далеко от страха за жизнь и т.п.);

- в-третьих, имеется важная особенность - чтобы применить наказание (санкцию), надо доказать отклонение в поведении человека от требуемого, а для доказательства имеются ограниченные возможности^[4].

Система мотивации человека представляет собой полный комплекс материальных и нематериальных инструментов воздействия, необходимый для того, чтобы обеспечить качественный и производительный труд работников, а также привлечь в организацию наиболее квалифицированных специалистов и удержать их и тем самым удовлетворить их лицные и организационные цели. Другими словами программа стимулирования персонала:

- привлечь нужных квалифицированных сотрудников;

- раскрыть их потенциальные возможности и их реализовать;

- удержать данных сотрудников на предприятии.

Система мотивации и стимулирования персонала предприятия, является для большинства отечественных и зарубежных компаний достаточно «острой» проблемой. Существует подобное выражение: идеального сотрудника не существует, исполняются только его функции. Однако такого не бывает, поскольку работаем мы с обычными «живыми» людьми, каждый из которых обладает индивидуальными характеристиками, со своими мнениями, принципами, убеждениями и взглядами на жизнь.

Теории мотивации персонала организации