Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (Теоретические аспекты деятельности по мотивации персонала организации).pdf
Добавлен: 13.03.2024
Просмотров: 32
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические аспекты деятельности по мотивации персонала организации
1.1 Понятие «система мотивации персонала»
Глава 2. Анализ системы мотивации персонала предприятия на примере ООО «Спар Тула»
2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика ООО «Спар Тула»
2.2 Анализ кадровой политики предприятия ООО «Спар Тула»
2.3 Оценка действующей системы мотивации на предприятии
2.4 Разработка направлений совершенствования системы мотивации персонала в ООО «Спар Тула»
Рассчитаем коэффициент постоянства состава персонала на предприятии (Кпост.сост.) за каждый год по формуле 1:
Кпост.сост. = (Sраб.год / Sср) . 100%, (1)
где Sраб.год – число рабочих, проработавших весь год;
Sср – средняя численность персонала.
Кпост.сост.2016 =
Кпост.сост.2017 =
Коэффициент постоянства состава персонала на предприятии (Кпост.сост.) к 2017 году возрос и составил 98%. Это означает, что количество работников, которые по-прежнему желают трудиться в данной организации, практически не изменяется. Это положительная тенденция, которая дает основания полагать, что значительная часть трудовых ресурсов, не смотря на различные негативные факторы на предприятии, по-прежнему высоко ставят потребность во взаимоотношении со сложившимся коллективом.
Рассмотрим распределение рабочих по образованию, которое наглядно продемонстрировано в таблице 3.
Таблица 3
Распределение трудовых ресурсов по образованию
Группы работающих по образованию, чел |
Численность персонала на конец года, чел |
Удельный вес, % |
||||
2015 |
2016 |
2017 |
2015 |
2016 |
2017 |
|
Незаконченное среднее |
1 |
1 |
- |
0,8 |
0,9 |
- |
Среднее |
3 |
2 |
- |
2,4 |
1,8 |
- |
Среднее специальное |
76 |
65 |
33 |
59,8 |
59,1 |
49,3 |
Высшее |
47 |
42 |
34 |
37,0 |
38,2 |
50,7 |
Итого |
127 |
110 |
67 |
100 |
100 |
100 |
Рассматривая весь анализируемый период с 2015 года по 2017 год, видно, что на предприятии больше всего лиц со средним специальным образованием.
Далее идет группа персонала с высшим образованием. Это в основном инженерно-технические работники и служащие.
И совсем незначительную часть составляет группа работников со средним и незаконченным средним образованием. Причем с каждым годом их число сокращалось и к 2017 году оно равно нулю. Это связано с тем, что организация ООО «Спар Тула» принимает на работу очень небольшое количество молодых людей, не имеющих специальной подготовки для выполнения необходимого объема работ с требуемым качеством. Основная причина такого положения состоит в том, что обучение на самом предприятии практически отсутствует. Это связано с тем, что на обучение материальные средства выделяются в небольшом объеме.
Рассчитаeм коэффициент оборота пo приему работников (Кпр) по формуле (Коб.пр.) (2):
Коб.пр. = (Sпр / Sср) . 100%, (2)
где Sпр – количествo принятых рабочих на работу;
Sср – средняя численность персонала;
Коб.пр2016 =
Коб.пр2017 =
Незначительно развита на предприятии и система обмена опытом с другими организациями с той же специализацией. Но, тем не менее, время от времени такой обмен происходит, в том числе и с иностранными компаниями.
Коэффициент оборота по приему работников сокращался на протяжении рассматриваемого периода. Он показывает, сколько было принято на работу новых сотрудников в процентном отношении в текущем году. К 2016 году коэффициент понизился и составил всего 3%. Это связано и с отсутствием стремления людей работать на предприятии, и с нежеланием руководства принимать на работу новых сотрудников, ведь это повлечет за собой затраты на их обучение и подготовку к выполняемой работе.
С целью дальнейшего анализа персонала в ООО «Спар Тула», необходимо рассмотреть распределение работников по возрасту с помощью таблицы 4.
Более половины всех трудовых ресурсов на предприятии ООО «Спар Тула» к настоящему моменту – 62,7% – это люди в возрасте от 40 до 60 лет.
Следует отметить, что люди в активном трудоспособном возрасте стараются по возможности покинуть данную организацию с целью нахождения более перспективной и высокооплачиваемой работы. Неизменным остается состав работников старшего трудоспособного возраста. Это связано c личностными пристрастиями работников и с маленьким выбором вакансий для них на рынке труда.
Таблица 4
Распределение работающих по возрасту
Группы работающих по возрасту, лет |
Численность персонала на конец года, чел |
Удельный вес, % |
||||
2015 |
2016 |
2017 |
2015 |
2016 |
2017 |
|
До 20 лет |
14 |
8 |
5 |
11,0 |
7,3 |
7,5 |
20 – 30 |
18 |
13 |
7 |
14,2 |
11,8 |
10,4 |
30 – 40 |
27 |
27 |
12 |
21,3 |
24,5 |
17,9 |
40 – 50 |
28 |
28 |
24 |
22,0 |
25,5 |
35,8 |
50 – 60 |
31 |
30 |
18 |
24,4 |
27,3 |
26,9 |
Свыше 60 |
9 |
4 |
1 |
7,1 |
3,6 |
1,5 |
Итого |
127 |
110 |
67 |
100 |
100 |
100 |
Рассчитаем средний возраст работников за каждый год с помощью формулы (3):
(3)
2015 год:
2016 год:
2017 год:
Так как прием на работу в организацию молодых специалистов ограничен, их количество с каждым годом уменьшается, и к 2017 году составило: до 20 лет – 5 человек; от 20 до 30 лет – 7 человек. Привлекательность самой работы на предприятии ООО «Спар Тула» для молодых специалистов низкая. Это связано, прежде всего, с отсутствием каких-либо дополнительных программ материального стимулирования для молодых специалистов, недостаточностью обучения и рядом других факторов.
Рассчитаем моду, чтобы определить тот трудовой стаж, с которым на предприятии ООО «Спар Тула» работает больше всего работников. Используем формулу (4):
Таблица 5
Распределение персонала по трудовому стажу
Группы работающих по трудовому стажу, лет |
Численность персонала на конец года, чел |
Удельный вес, % |
||||
2015 |
2016 |
2017 |
2015 |
2016 |
2017 |
|
До 5 лет |
3 |
1 |
1 |
2,4 |
0,9 |
1,5 |
От 5 до 10 |
10 |
4 |
6 |
7,9 |
3,6 |
8,9 |
От 10 до 15 |
36 |
31 |
8 |
28,3 |
28,2 |
11,9 |
От 15 до 20 |
51 |
51 |
34 |
40,2 |
46,4 |
50,8 |
Свыше 20 лет |
27 |
23 |
18 |
21,2 |
20,9 |
26,9 |
Итого |
127 |
110 |
67 |
100 |
100 |
100 |
Mо = , (4)
где x0 – нижняя граница модального интервала;
i – величина модального интервала;
fм0 – частота модального интервала;
fм0-1 – частота интервала, предшествующего модальному;
fм0+1 – частота интервала, следующего за модальным.
Мо2015 =
Мо2016 =
Мо2017 =
К настоящему моменту на предприятии больше всего работников со стажем 17 лет. Это высококвалифицированные специалисты, которые хорошо знают специфику работы в организации ООО «Спар Тула» и зарекомендовали себя с положительной стороны.
Количество работников с небольшим трудовым стажем неизменно падает. Это связано с неудовлетворенностью условиями труда и методами его стимулирования. Все это в совокупности приводит к текучести кадров.
Рассчитаем коэффициент текучести кадров по формуле (Ктк) (5):
Ктк = (Sув / Sср) . 100%, (5)
где Sув – количествo уволившихся рабочих по собственному желанию и за невыполнение трудовой дисциплины;
Sср – средняя численность персонала;
Ктк2016 =
Ктк2017 =
Коэффициент текучести в 2017 году существенно возрос по сравнению с предшествующим периодом и составил 60%.
2.3 Оценка действующей системы мотивации на предприятии
В ходе анализа были отмечены, как положительные, так и отрицательные тенденции. В целом численность персонала коммерческого управления на предприятии ООО «Спар Тула» на 31 декабря 2017 года составила 67 человек, из них 19 человек – инженерно-технические работники и служащие; 48 человек – рабочие. За последние 3 года прослеживается четкая тенденция сокращения численного состава на предприятии: со 127 человек в 2015 году до 67 человек в 2017 году.
В процентном соотношении за 3 года количество работающих в организации сократилось на 47%, из них рабочих – на 46% и инженерно-технических работников и служащих – на 50%. Причем такое резкое сокращение кадров произошло за последний год – 2017.
До этого же момента изменялось в меньшую сторону лишь число рабочих, что связано с рядом причин, таких, например, как увольнение по собственному желанию в связи с переходом на более высокооплачиваемую работу, увольнение в связи с нарушением трудовой дисциплины и некоторыми другими причинами.
Кроме количественного анализа персонала предприятия ООО «Спар Тула», были рассчитаны коэффициенты, отражающие тенденции движения персонала предприятия.
Коэффициент постоянства состава персонала на предприятии (Кпост.сост.) к 2017 году возрос и составил 98%. Это означает, что количество работников, которые по-прежнему желают трудиться в данной организации, практически не изменяется. Это положительная тенденция, которая дает основания полагать, что значительная часть трудовых ресурсов, не смотря на различные негативные факторы на предприятии, по-прежнему высоко ставят потребность во взаимоотношении со сложившимся коллективом.
Коэффициент оборота по приему работников сокращался на протяжении рассматриваемого периода. К 2017 году коэффициент понизился и составил всего 3%. Это связано и с отсутствием стремления людей работать на предприятии, и с нежеланием руководства принимать на работу новых сотрудников, ведь это повлечет за собой затраты на их обучение и подготовку к выполняемой работе.
Так как прием на работу в организацию молодых специалистов ограничен, их количество с каждым годом уменьшается, и к 2017 году составило: до 20 лет – 5 человек; от 20 до 30 лет – 7 человек. Привлекательность самой работы на предприятии ООО «Спар Тула» для молодых специалистов низкая. Это связано, прежде всего, с отсутствием каких-либо дополнительных программ материального стимулирования для молодых специалистов, недостаточностью обучения и рядом других факторов.
К настоящему моменту на предприятии больше всего работников со стажем 17 лет. Это высококвалифицированные специалисты, которые хорошо знают специфику работы в организации ООО «Спар Тула» и зарекомендовали себя с положительной стороны.
Таблица 6
Анонимный опрос на тему «Удовлетворены ли сотрудники условиями работы в ООО «Спар Тула»
№ |
Фактор |
Я доволен |
Я не доволен |
Почему |
1 |
Престижность компании |
|||
2 |
Социальные льготы |
|||
3 |
Выполнение руководством декларируемых мероприятий (например, своевременная з/пл, предоставление отпуска и т. д.) |
|||
4 |
Наличие четко очерченных обязанностей с четкими критериями оценки результата |
|||
5 |
Уровень заработной платы |
|||
6 |
Комфортное рабочее время |
|||
7 |
Интересная работа |
|||
8 |
Возможность карьерного роста |
|||
9 |
Возможность повышения квалификации |
|||
10 |
Система поощрений, признание результатов работы |
Количество работников с небольшим трудовым стажем неизменно падает. Это связано с неудовлетворенностью условиями труда и методами его стимулирования. Все это в совокупности приводит к текучести кадров.
Для более глубокого анализа состояния удовлетворенности сотрудников коммерческого управления различными аспектами труда было проведено анкетирование (таблица 6).