Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (Теоретические аспекты деятельности по мотивации персонала организации).pdf

Анализ ответов сотрудников дал следующие результаты:

- уровень заработной платы не удовлетворяет 71% опрошенных;

- социальными льготами довольны 45%;

- возможность карьерного роста видят 35%;

- интересная работа для 38% сотрудников;

- система поощрений, признание результатов работы – не довольны 56% работников,

- возможность повышения квалификации - не довольны 74% работников.

Таким образом, необходимо провести ряд мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Спар Тула».

2.4 Разработка направлений совершенствования системы мотивации персонала в ООО «Спар Тула»

Одной из важнейших задач современного менеджмента является формирование эффективной внутрифирменной политики оплаты труда (далее ВПОТ). Как показал анализ и опрос сотрудников организации ООО «Спар Тула», большинство сотрудником недовольны именно оплатой труда. Поэтому данному направлению необходимо уделить наибольшее внимание.

В ходе выполнения работы предлагается совершенствование внутрифирменной политики оплаты ООО «Спар Тула», схема которого представлено на рисунке 4.

На следующем этапе необходимо определить частные показатели оценки эффективности внутрифирменной политики оплаты труда. Для этого привлекают экспертов - ведущих специалистов, начальников отделов или сторонних консультантов, которые экспертным путем определяют показатели, максимально характеризующие внутрифирменную политику оплаты труда. Далее для выбранных показателей устанавливаются желаемые (нормативные) значения, которые обычно устанавливаются на уровне среднеотраслевых или общепринятых значений. В случае, когда нормативное значение не может быть задано, то в качестве эталонного принимается лучшее значение показателя, достигнутое за весь предыдущий период деятельности предприятия.

Рисунок 4. Этапы формирования внутрифирменной политики оплаты труда ООО «Спар Тула»

Первым этапом при формировании внутрифирменной политики оплаты труда является анализ и оценка факторов внешней и внутренней среды, который может быть произведен при помощи SWOT-анализа (таблица 7).

На третьем этапе происходит выбор основных направлений совершенствования внутрифирменной политики оплаты труда. В качестве основных направлений совершенствования политики могут быть предложены: расширение принципов политики оплаты труда; совершенствование систем материального и нематериального стимулирования работников, что в свою очередь повысит справедливость оплаты и удовлетворенность работников политикой оплаты труда и др. Из всех направлений совершенствования ВПОТ выбираются лишь те, которые соответствуют возможностям организации.

Таблица 7

SWOT-матрица для анализа текущего состояния оплаты труда ООО «Спар Тула»

Кроме того, при разработке направлений совершенствования необходимо учитывать:

1) интересы работника и работодателя в области оплаты труда, которые могут быть выявлены с помощью социологических исследований: интервью, анкетирование, др. Основные интересы работника и работодателя представлены в работе в таблице 8.

2) законы, влияющие на решения в области оплаты труда. С учетом интересов сторон работодателя и работника понимание данных законов может быть диаметрально противоположным (таблица 9).

3) стадия жизненного цикла организации. На каждой стадии развития у организации имеются свои цели. Так, на стадии «младенчества» цели компании в основном связаны с расширением доли рынка, выходом на уровень безубыточности.

Таблица 8

Интересы работника и работодателя в области оплаты труда

На этапе интенсивного развития компании — необходимо начинать связывать систему вознаграждения с выполнением запланированных ключевых показателей эффективности.

4) типология работников, в отношении материального и морального стимулирования. Выделяют четыре типа работников: реагирующие на моральное стимулирование, реагирующие на материальное стимулирование, реагирующие на материальное и нематериальное стимулирование, не реагирующие на стимулирование.

Таблица 9

Позиция работника и работодателя в отношении экономических законов

Следующим направлением совершенствования системы управления персоналом ООО «Спар Тула» является недостаточная система поощрений и признания результатов работы персонала.

В качестве предложений по улучшению системы поощрений и признания результатов работы персонала ООО «Спар Тула» в работе предлагается проведение нескольких мероприятий. Данные мероприятия, кроме основной цели, так же помогут создать положительный климат в коллективе. Эффективность данных предложений оценивается с применением опроса сотрудников по оценке данных мероприятий.

1) Следующее мероприятие, которое хочется предложить в качестве поощрительной системы для работников ООО «Спар Тула» - это ежеквартальная программа «Поработал - Отдохни!». Принцип действия данной программы: каждые три месяца автоматически выявляются 3 сотрудника, отработавших максимальное количество времени по табелю. Этих «ударников производства» компания теперь будет награждать не «подарочными сертификатами», а реальными призами, необходимыми в жизни победителей: бытовой техникой, электро-приборами, предметами интерьера и т.д.

2) Ежеквартальная программа «Спар Семья», в которой будут участвовать семьи (не менее 3-х человек), работающие длительный срок (не менее 3-х лет) и проявивших себя, трудясь в ООО «Спар Тула». Семья- победитель будут награждаться сертификатом на отдых номиналом 51000 рублей – 55000 рублей.

3) Также предлагается конкурс по росту маркетинговых показателей среди сотрудников. Очередное соревнование, должно стать традиционным, по росту прибыли и обороту среди «Спар Тула». Данный конкурс будет иметь среди сотрудников и, без сомнения, положительно сказываться на результатах работы каждого подразделения. По обыкновению, коллективы «Спар Тула» будут бороться за победу в трех номинациях:

- рост оборота в процентах,

- рост оборота в рублях,

- рост прибыли в процентах.

При анализе системы управления персоналом предприятия так же было отмечено, что на предприятии нет возможности повышения квалификации. Опыт многих современных предприятий доказывает, что обучение - это довольно сложный инструмент.

При этом важным этапом является оценка необходимости обучения. Чтобы выявить тех сотрудников, кому необходимо обучение надо регулярно проводить опросы, исследования, прислушиваться к рекомендациям руководителей проектов. Если сотрудник ощущает нехватку знаний в какой-то сфере для выполнения проекта необходимо провести оперативное обучение – семинары или курсы, восполняющее имеющие пробелы в знаниях.

В этом случае обе стороны достигают мотивационные цели: повышается их значимость в глазах коллектива, материальная основа системы локального руководства обеспечивает рост материального благополучия. Кроме того, сотрудники получают знания по внутренним проектным стандартам, происходит передача определенных наработанных навыков и умений. Таким образом, должности наставников не меняются, но функциональные обязанности, уровень ответственности и значимости, а также заработная плата растут.

Заключение

Актуальность использования инструментов управления персоналом предприятия для России на сегодняшний день очень высока. С одной стороны наблюдается повышение качества товаров и услуг на рынке, с другой стороны прямо пропорционально растут и потребности населения. И на современном этапе сильная организация характеризуется не только крепкой организационной структурой, но и четко сформулированной идеологической составляющей. Современный подход к управлению, основанный на системном управлении социальными компонентами организационной среды и социально значимыми направлениями деятельности.

В ходе выполнения работы проведен анализ аспектов управления персоналом на примере ООО «Спар Тула».

В целом характеристика финансово-экономического состояния ООО «Спар Тула» позволяет сделать следующие выводы:

1. ООО «Спар» - это крупнейшая в мире сеть супермаркетов.

2. Анализ организационной структуры ООО «Спар Тула» свидетельствует о том, что выполнение Администратором обязанностей по организации работы с персоналом магазина не в полной мере соответствует необходимому уровню, и необходимо введение такого звена в структуру организации ООО «Спар Тула» как служба управления персоналом магазина.

В работе были выделены факторы, которые необходимо, прежде всего, учесть при совершенствовании системы управления персоналом в ООО «Спар Тула», и которые в настоящее время вызывают особое недовольство у сотрудников организации:

1. уровень заработной платы. Уровнем заработной платы недовольно подавляющее большинство сотрудников отдела.
2. недостаточная система поощрений и признания результатов работы персонала,
3. нет возможности повышения квалификации. Обучение на самом предприятии практически отсутствует. Это связано с тем, что на обучение материальные средства выделяются в небольшом объеме. Незначительно развита на предприятии и система обмена опытом с другими организациями с той же специализацией.