Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Технологии и методы развития персонала).pdf

• удовлетворенность сотрудников процессом обучения;
• индивидуальная значимость результатов обучения;
• достижение запланированной цели обучения;
• социальная значимость результатов обучения.

Основная цель корпоративного обучения всех сотрудников, от топ-менеджеров до специалистов, заключается в увеличении объема выпускаемой продукции или достижении компанией высоких финансовых показателей за счет формирования эффективно функционирующего персонала. Кроме того, процесс обучения усиливает мотивацию и лояльность сотрудников. Осознавая необходимость получения определенных знаний в рамках решения своих рабочих задач, они, как правило, признательны руководству за то, что оно способствует их развитию.

Как и в любом бизнес-проекте, инвестиции в обучение персонала должны окупаться. Любое полученное знание повышает уровень образования, однако далеко не все осваивают новый материал на практике, а тем более сразу начинают использовать его в работе. В связи с этим процессом обучения необходимо управлять, что, в свою очередь, подразумевает умение оценивать результаты его проведения. Если тренинг не принес ощутимой пользы, стоит задуматься о его содержании и целесообразности проведения. Оценив итоги реализации обучающей программы, можно определить, стоит ли ее усовершенствовать или заменить другой, более подходящей.

Программа обучения разрабатывается на основании целей и задач, которые стоят перед организацией, а также с учетом категории обучаемых сотрудников и тех компетенций, которые планируется развить. При грамотном планировании работы отдела персонала оценка результатов обучения проводится на постоянной основе. Это позволяет наработать шкалу оценок по тем или иным категориям сотрудников.

Итак, подведем итоги Главы 1.

Персонал современной организации представляет собой стратегический фактор, определяющий будущее организации. Важнейшим и постоянным источником конкурентных преимуществ является квалификационный персонал с высокой мотивацией труда.

Профессиональное развитие персонала – это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Данный процесс направлен на улучшение трудового потенциала коллектива, который включает в себя психофизиологический, профессионально – квалификационный и личностный потенциалы.

Основные составляющие системы профессионального развития персонала – это управление профессиональным обучением, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры.

Обучение персонала представляет собой важнейший инструмент, с помощью которого руководство имеет возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры. Проведение любых организационных изменений без своевременного обучения персонала сильно затрудняется, либо становится невозможным. Обучение представляет собой важнейшее средство достижения стратегических целей организации. Обучение и повышение квалификации персонала должно осуществляться непрерывно и проводиться в течение всей трудовой деятельности работника.

Таким образом, на основе рассмотренных теоретических аспектов развития персонала будет проведено исследование на примере московского ресторана «Гранат».

Глава 2. Анализ существующей системы развития персонала (на примере ресторана «гранат»)

2.1.Общая характеристика организации и ее кадрового состава

Ресторан «Гранат» располагается по адресу: Москва, улица Лобачевского, 130Б. Организационная структура управления предприятия имеет следующий вид (рис.2).

Директор

Бухгалтер

Технолог

Менеджер

Официанты

Уборщицы

Повара

Бармены

Рис.2. Организационная структура управления рестораном «Гранат»

Представленная структура является линейно-функциональной, что полностью отвечает потребностям гибкого и оперативного руководства малого предприятия общественного питания. Ресторан «Гранат» является малым предприятием, т.к. численность работающего персонала не превышает 50 человек. Данный ресторан оказывает услуги по организации крупных банкетов (до 600 человек), а также семейные торжества, встречи и т.д., относится больше к ресторану-кафе.

Ресторан «Гранат» обладает удачным месторасположением и элегантным дизайном, но работа по повышению квалификации сотрудников не ведется. На данном этапе руководству ресторана «Гранат» нужно бросить все силы на создание мероприятия по привлечению посетителей, разнообразить ассортимент блюд, а также уделить внимание развитию профессиональных навыков сотрудников, которые непосредственно контактируют с клиентами.

На основе данных таблицы 1 проведем анализ обеспеченности персоналом ресторана «Гранат».

Таблица 1

Обеспеченность ресторана «Гранат» персоналом в 2017-2019 гг. (чел.)

Для того, чтобы рассчитать процент обеспеченности персоналом, воспользуемся формулой:

Ч_факт / Ч_план * 100%

Например, в 2017 г. обеспеченность «Гранат» персоналом составляла: (77 / 75) = 102,7%.

При этом руководителями было обеспечено на 100%. Избыточная обеспеченность наблюдается по таким категориям работников, как рабочие – на 3% в 2017-2018 гг., на 2,2% - в 2019 г.

Общая избыточная обеспеченность трудовыми ресурсами наблюдалась и в 2018 и в 2019 годах – на 5,7% и на 1,2% соответственно.

Обеспеченность организации главными менеджерами направлений была недостаточной. Так, в 2017 г. недостаток данной категории персонала составлял 12,5%, в 2019 г. – 14,3%.

Представляется необходимым проведение анализа состава и структуры трудовых ресурсов организации, прежде всего, по категориям персонала (таблица 2).

Таблица 2

Состав и структура персонала «Гранат» по категориям персонала (%)

В структуре персонала на протяжении всего периода исследования преобладали работники основной деятельности. Их доля в общей численности персонала составила в 2017 г. 69,4%, в 2018 г. – 67,5%, в 2019 г. – 67,1%. Наименьший удельный вес занимали специалисты. Так, в 2017 г. их доля составила 9%, в 2018 г. – 8,5%, а в 2019 г. сократилась до 7,3% за счет роста доля руководителей.

Коэффициенты, характеризующих движение трудовых ресурсов отражены в таблице 3.

Таблица 3

Данные о движении персонала «Гранат» в 2017-2019 гг.

В 2017 г. в «Гранат» было принято 2,3% новых работников, в 2019 г. данный показатель увеличился до 3,8%. В 2018 г. оборот по выбытию составил 17,9%, что выше уровня 2017 г. на 10,7%. В 2019 г. процент уволенных работников составил 6,5%. Кадровый состав организации является недостаточно стабильным, поскольку повышается текучесть кадров с 1,1% в 2017 г. до 2,4% в 2019 г.

2.2. Оценка эффективности корпоративного развития персонала

В ресторане «Гранат» разработана внутренняя программа обучения для сотрудников, которая включает в себя тренинги по развитию навыков обслуживания клиентов, приготовления блюд, информационных технологий в общественном питании и др. Руководители организации имеют возможность пройти программы обучения и развития. Общий цикл развития персонала «Гранат» представлен на рис. 3.

Рис.3. Общий цикл развития персонала «Гранат»

В Приложении 2 автором представлены оценки системы обучения персонала ресторана «Гранат» по методу экспресс-диагностики.

Курс обучения специально для новичков, проводится директором первые 1-2 месяца работы и охватывает весь спектр базовых знаний об организации и ее истории, принципах работы, управления персоналом и коммуникации внутри команды, а также функциональных обязанностях сотрудника. 

Сотрудники ресторана «Гранат» имеют возможность обучаться как на рабочем месте, так и вне организации с частичной или полной оплатой за счет организации.

В 2019 году руководством «Гранат» была реализована экспериментальная программа по развитию у сотрудников чувства ответственности и сплоченности коллектива. В рамках данной программы сотрудникам было предоставлено право самостоятельно принимать решения (в рамках компетенции сотрудника) по некоторым вопросам, которые раньше находились в сфере полномочий руководства среднего звена. Также в организации были реализованы мероприятия по улучшению социально-психологического климата в коллективе, был проведен тренинг по разрешению конфликтных ситуаций, проведены совместные корпоративные праздники.

При реализации программы по улучшению условий труда в отчетном периоде (2019 год) были модифицированы 30% рабочих мест.

По результатам аттестации в 2019 году в «Гранат» один сотрудник был смещен на нижестоящую должность, одному сотруднику была понижена заработная плата, двум повышена.

В ресторане «Гранат» существуют программы ротации кадров как рядового, так и управленческого персонала. Связано это во многом с тем, что знакомство с работой других служб и подразделении позволяет эффективнее сотрудничать и взаимодействовать тем службам персонал которых, включая руководителей, прошел ротации.

Итак, обучение и развитие сотрудников организации «Гранат» проводится в соответствии с ежеквартально корректируемым планом. В среднем на сотрудника ежегодно приходится 15 дней тренинга. При оценке эффективности обучения используются такие показатели, как количество обученных сотрудников, их доля в общей численности, объём обучения на 1 сотрудника (в человеко-днях), общий объём расходов, расходы на обучение на 1 сотрудника предприятия, средняя стоимость 1 человеко-дня обучения. Оценка системы обучения персонала ресторана «Гранат» по методу экспресс-диагностики показала, что главными проблема сотрудников организации являются неэффективный тайм-менеджмент администарторов и недостаточно развитое процессное управление.