Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Технологии и методы развития персонала).pdf

Содержание:

Введение

Актуальность выбранной темы. Профессиональное развитие персонала в современных условиях является важнейшим фактором успеха любой организации. При меняющихся условиях внешней среды организации, что в целом по-прежнему остается характерной чертой российской экономики, развитие системы обучения сотрудников определяет не только успех организации, но и ее способность к выживаемости в целом. Квалифицированные кадры всегда были важным стратегическим фактором в деятельности компании. Компании необходим правильный отбор персонала и грамотная система обучения этого персонала, для того чтобы сотрудник был мотивирован, заинтересован и относился к выполняемым обязанностям с ответственностью.

Система развития персонала представляет собой подготовку сотрудников, состоящую из различных методик обучения, а также технические и материальные средства, которые являются вспомогательными в процессе обучения. Система развития персонала подразумевает под собой подготовку сотрудников на территории организации или в специализированных учебных центрах. Обучение, обмен информацией, повышение квалификации и развитие персонала помогает организации подготовить необходимую базу квалифицированных кадров для повышения эффективности деятельности в целом. Очень важно найти такой подход к обучению, который позволит свести к минимуму потери организации от недавно нанятого персонала, а также будет поддерживать знания работающих сотрудников на необходимом уровне. Очень важно, чтобы новые сотрудники усваивали полный спектр новых знания, необходимых для своей работы. Именно поэтому в системе управления персоналом так важна система развития персонала.

Степень научной разработанности темы. Исследованию специфики и проблем профессионального развития персонала организации посвящены работы в области теории управления персоналом (Хариссон Р., Базаров Т.Ю., Генкин Б.М., Гудикова О.В., Журавлев П.В., Кибанов А.Я., Магура М.И., Одегов Ю.Г., Шекшня С.В. и др.). В области социологии управления проблемы профессионального развития и обучения персонала рассматривались в трудах российских авторов - З.А. Авдошиной, А.А. Деркач, О.В. Устиновой и зарубежных авторов – М. Армстронга, О. Бессейра, П. Лоуренса. В работах К. Арджириса, П. Друкера, Д.Тобина достаточно подробно освещена концепция корпоративного обучения, рассматриваемая как основа развития сотрудников организации. Именно благодаря научным работам этих зарубежных исследователей концепция профессионального образования персонала стала рассматриваться как непрерывный процесс. Среди отечественных исследователей методов внутрифирменного профессионального обучения следует отметить Егоршина А.П., Новикова П.М., Магуры М.И., Курбатовой М.Б., В.А. Дятлова, Ю.Г. Одегова, и других. Таким образом, актуальность темы исследования, предпосылки ее научного и практического решения определили объект и предмет исследования, его цель и задачи.

Объектом исследования выступает система развития персонала организации. Предметом исследования являются структурные элементы, процессы и отношения системы развития персонала в ресторане «Гранат».

Целью исследования является совершенствование системы развития персонала малого предприятия общественного питания на примере ресторана «Гранат».

Достижение обозначенной цели предполагает решение ряда задач:

1. Изучить теоретические основы разработки системы развития персонала.

2. Провести анализ существующей системы развития персонала в ресторане «Гранат».

3. Разработать комплекс рекомендаций по совершенствованию процесса развития персонала ресторана «Гранат».

4. Дать оценку экономической эффективности предлагаемых мероприятий.

К основным методам исследования можно отнести следующие методы: анализ и синтез, логический метод, метод аналогий, анкетный опрос.

Информационная база исследования - классические и современные труды ведущих отечественных и зарубежных ученых-экономистов, посвященные проблемам развития кадрового потенциала организации, а также результаты научных исследований, освещающих основные аспекты рассматриваемых проблем; данные учёта и отчётности ресторана «Гранат», характеризующие систему корпоративного обучения и развития персонала в организации.

Структура работы. Данная работа содержит введение, три главы, заключение, список источников, приложения. Во введении рассмотрена актуальность работы, научно-теоретическая база, главная цель работы и задачи, посредством которых достигается цель работы, выделен объект и предмет, обозначены методы исследования. В первой главе рассмотрены теоретические аспекты организации системы обучения и развития персонала. Во второй главе проанализированы особенности системы развития персонала на примере ресторана «Гранат». В третьей главе предложены мероприятия по повышению эффективности системы развития персонала организации. В заключении подведены итоги всей проделанной работы и сделаны основные выводы.

Практическая значимость исследования заключается в том, что основные положения, выводы и рекомендации могут послужить основой реального применения предложенных рекомендаций на практике и получения видимых результатов от их внедрения.

Глава 1. Теоретические основы совершенствования развития персонала организации

1.1. Развитие персонала в системе стратегического развития организации

Современное социально-экономическое развитие характеризуется возрастающей ролью человеческого фактора. В деятельности любой организации человеческие ресурсы играют определяющую роль в развитии и достижении конкурентных преимуществ.

Перспективы развития человеческого капитала связываются именно с человеческими ресурсами, как носителями знания. Практически каждому руководителю приходится сталкиваться с проблемами поиска специалистов, обладающих необходимыми компетенциями. К сожалению, рынок труда не всегда оправдывает ожидания работодателей, получающих в лице нового специалиста не самый высокий уровень профессиональной подготовки. Поэтому, рано или поздно, задача систематического обучения и развития персонала становится для организации ключевой — к этому подталкивает конкуренция, скорость процессов, высокая мобильность рабочей силы. Как правило, в том или ином виде функция обучения и развития в организации бывает реализована. Фактически мы говорим о том, что в будущем преуспевать будут те организации, которые на всех уровнях управления научатся использовать способность персонала обучаться. С этого момента мы ведем речь о концепции обучающейся организации [38, С.45-46].

Схему развития человеческих ресурсов можно представить в виде схемы на рис.1.

Рис.1. Схема развития человеческих ресурсов [42, С.90]

По мнению Н.И. Терещук, «обучающейся» можно назвать организацию, которая создает условия для обучения и развития всех работников, и находясь в процессе постоянного самосовершенствования, изменяет таким образом окружающий ее мир [34, С.88-89].

Процесс обучения начинается с определения потребности в профессиональном обучении путем наблюдения за сотрудником, выявлении различных проблем, работы с кадровым резервом; составления бюджета обучения; определения целей (конкретные, специфические, ориентированы на получение практических навыков, поддающиеся оценки) и критериев оценки его эффективности [27, С.57].

В современных организациях профессиональное обучение должно представлять собой комплексный непрерывный процесс, состоящий из ряда этапов. Первой и ключевой стадией этого процесса является определение потребностей организации в профессиональном обучении, т.е. выявление несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для достижения ее целей, и теми компетенциями, которыми он обладает в действительности. При этом необходимо ответить на два основных вопроса:

- кого учить (сколько и каких работников);

- чему учить (какие знания и навыки развивать).

Нужно определить целевую группу и тематику обучения. Целевой группой обучения могут быть:

- рядовые сотрудники, в т.ч. специалисты;

- линейные менеджеры;

- менеджеры среднего звена;

- высшее руководство [12, С.102].

На практике могут использоваться следующие методы определения потребности в обучении: аттестация и подготовка индивидуального плана развития, тестирование, оценка информации о работниках, анализ краткосрочных и долгосрочных планов организации, наблюдение, анализ источников проблем, выявление внешних и внутренних факторов, систематизированный опрос, анкетирование, интервью руководителей и т.п.

Профессиональное развитие кадров должно стоять на первом плане, для чего необходимы:

• поддержка способных к обучению работников
• распространение знаний и передового опыта;
• обучение молодых квалифицированных сотрудников;
• осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников; снижение текучести кадров.

Таким образом, профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Организации создают специальные методы и системы управления профессиональным развитием - управление профессиональным обучением, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры.

Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты организации, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивает преемственность в управлении.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профес­сионального роста как внутри своей организации, так и вне ее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.

Корпоративное обучение персонала обладает рядом характерных признаков [16, C.99]:

1) адресность, целенаправленность, т.е. ориентированность на персонал конкретного предприятия или организации;

2) целесообразность, т.е. овладение сотрудниками компетенциями, полезными для предприятия;

3) системность, целостность, т.е. «вписанность» в жизнь организации и согласованность с бизнес-процессами.

Корпоративное обучение занимает особое место в системе обучения персонала организации. Оно выступает не только как технология развития кадрового потенциала организации, но и как элемент ее корпоративной культуры.

Корпоративное обучение персонала популярно на предприятиях, т. к. имеет много достоинств, главное из которых то, что программы корпоративного обучения создаются специально для конкретного предприятия и ориентированы на развитие персонала и подготовку его к изменениям в организации. При этом у руководства организации появляется возможность контролировать уровень и объем знаний работников.

Oбучение становится особенно актуальным на двух стадиях развития организации [33, C.90]:

1. Когда компания активно растет: расширяется рынок, открываются новые представительства, и как следствие, увеличивается число сотрудников. При этом в организации уже накопился успешный опыт в области управления, работы с клиентом, который обеспечил этот рост, и этот опыт необходимо передавать и поддерживать. Корпоративное обучение персонала в данной ситуации позволит достичь стандартного уровня профессионализма, что обеспечит производство товаров и предоставление услуг равновысокого качества во всех филиалах организации.

2. Когда компания находится в стабильном положении, существует потребность в создании активной среды внутри организации, которая не только аккумулирует уже имеющиеся знания и навыки, но и позволит быстро усваивать новый, передовой опыт, усиливая конкурентные преимущества организации.

Сущность корпоративного обучения персонала проявляется в функциях, т.е. задачах, которые оно призвано решать.

Профессиональное обучение должно представлять собой непрерывный процесс, а не эпизодические акции. При этом надо понимать, что результат обучения напрямую связан с системой мотивации через удовлетворение потребностей сотрудников в личностном развитии и профессиональном росте. Цель обучения - комплексное развитие персонала, а не только освоение сотрудниками отдельных профессиональных навыков.

1.2. Технологии и методы развития персонала

Обучение может быть предоставлено с помощью различных методов, например, коучинг, наставничество, сотрудничество и участие со стороны подчиненных. Методы обучения являются стандартными, но разные авторы предлагают свои классификации методов. Проанализировав как зарубежные, так и российские источники, было выявлено, что все методы обучения делятся на три большие группы: традиционные методы, методы активного обучения и обучение на рабочем месте. Рассмотрим особенности вышеперечисленных методов подобнее, а также их достоинства и недостатки [10, С.50-60].