Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Технологии и методы развития персонала).pdf

Стратегические задачи кадровой политики ресторана «Гранат» можно сформулировать следующим образом:

- Создание системы непрерывного корпоративного обучения, направленного на формирование профессиональных навыков, повышение профессиональной квалификации сотрудников организации, а также обеспечивающего трансляцию корпоративной культуры.

- Создание системы ротации, построения карьеры и формирования кадрового резерва, обеспечивающей поступательный профессиональный рост специалистов организации.

- Реформирование системы оплаты труда и мотивации персонала, а также создание системы, обеспечивающей зависимость вознаграждения от результатов труда.

- Формирование современной корпоративной культуры – основы привлекательности организации как работодателя.

Система обучения персонала работников ресторана «Гранат» взаимосвязана с системой мотивации по двум основным аспектам:

1. Возможность обучения (развития) выступает мотивационным фактором (стимулом) для сотрудников, в результате чего повышается уровень удовлетворенности трудом в организации.

2. Организация, проводящая обучение сотрудников, заинтересована в создании такой системы стимулирования, которая основана на повышении заинтересованности работников в прохождении корпоративных программ обучения.

Зачем тренировать ?

- Нехватка знаний

и навыков

- Отношение

- Изменения

- Проекты

- Развитие /

Планирование карьеры

Чему необходимо

научиться? Цели

обучения

Как учиться?

Формальное обучение

Кто должен обучаться?

Каким образом

измерять результаты?

Чего мы достигли?

Операционные

результаты

Финансовые

результаты

Новый уровень:

- Качества

- Услуг

Изменение поведения

Как мы внедряем

знания / обеспечить

применение

на работе?

Быть готовым к

последствиям

(позитив - негатив)

Коучинг

Обратная связь

Проекты

Презентации

Тесты

Чего мы хотим

достичь?

Операционные

результаты

Финансовые

Последствия

Другие

- Качество

- Сервис

Поведение

Развитие

- готовность

Тренинг

Внедрение

Бизнес цели

Оценка

Анализ потребностей

в обучении

Рис.4. Этапы процесса обучения персонала ресторана «Гранат»

Процесс формирования деловой карьеры администраторов ресторана «Гранат» предусматривает обучение специалистов знаниям современных приемов, процедур, технологий обслуживания в общественном питании. Кроме этих знаний, сотрудники должны обладать рядом важнейших личностных качеств, среди которых коммуникабельность, способность нестандартно мыслить, творчески подходить к решению проблемы. Каждый тренинг рассчитан на 60-90 минут и включает ролевые игры, интерактивные дискуссии и обсуждение конкретных ситуаций.

Для опроса руководителей ресторана «Гранат» автором разработана анкета, состоящая из 9 вопросов (Приложение 3).

В анкету включены вопросы позволяющие, оценить социально – демографические характеристики сотрудников (пол, возраст). Данные, благодаря которым удалось оценить образовательный уровень сотрудников «Гранат», были получены при ответе респондентов на вопросы № 3 и 4 (образование и ученая степень, уровень профессионального развития).

Ответы респондентов на вопросы «Проходили ли Вы специальное обучение (подготовку) по направлениям работы организации?» и «Как Вы оцениваете уровень профессиональной подготовки сотрудников ресторана «Гранат»?», «Какие программы повышения квалификации, по Вашему мнению, являются наиболее актуальными?» позволили оценить уровень профессионального развития работников ресторана «Гранат».

По итогам сплошного анкетного опроса сотрудников ресторана «Гранат» в рамках исследования профессионального развития сотрудников были получены следующие результаты.

Одним из показателей, отражающих уровень профессионального развития и трудовой стаж, является сфера деятельности сотрудника до прихода в «Гранат». Данные опроса по заявленному показателю представлены в таблице 4.

Таблица 4

Данные о предыдущей сфере деятельности руководителей ресторана «Гранат»

Анализируя представленные данные, делаем вывод о том, что большая часть (75%) лиц до прихода в ресторан «Гранат» осуществляли свою трудовую деятельность в сфере общественного питания. Однако оставшиеся 15% - это сотрудники, работавшие в иных сферах, не связанных с управлением предприятием общественного питания, поэтому при планировании повышения кадрового потенциала, с помощью программ дополнительного профессионального образования, этой группы необходимо учитывать данный факт и формировать учебные программы подготовки, включающие основы управления малым предприятием общественного питания.

Следующая характеристика респондентов – имеющаяся подготовка (обучение) (см. таблицу 5).

Таблица 5

Подготовка (обучение) респондентов

Итак, 72% респондентов повышали квалификацию. Только 3% имеют высшее образование по направлению менеджмент. 19% респондентов не имеют никакой подготовки по направлению менеджмента, что в числовом эквиваленте составляет 6 из 32 человек. Данные лица должны пройди обязательную подготовку по программе дополнительного профессионального образования.

Далее представлены данные об уровне профессиональной подготовки кадров ресторана «Гранат» (по мнению респондентов).

Таблица 6

Оценка профессионального уровня сотрудников «Гранат»

(мнение респондентов)

Только 12% респондентов оценили профессиональный уровень как высокий, большинство респондентов (79%) - как средний, требующий повышение квалификации. 6% затруднились ответить (2 человека).

Таблица 7

Программы повышения квалификации, которые являются наиболее актуальными (мнение респондентов)

Согласно данным таблицы 7, среди актуальных программ дополнительного образования респондентами отмечены следующие тематики: кадровое обеспечение, юридическая практика, стратегическое планирование.

Далее респондентам предлагалось назвать основные недостатки существующей системы профессионального развития, выбрав несколько вариантов из перечня предложенных. Распределение ответов респондентов представлено в таблице 8.

Таблица 8

Основные недостатки существующей системы профессионального развития (мнение респондентов)

Из таблицы 8 видно, что первое место в рейтинге недостатков системы профессионального развития сотрудников ресторана «Гранат» занимает неудовлетворенность тем, что программы образовательных курсов, или курсов повышения квалификации не учитывают потребности и интересы слушателей. На втором месте – отсутствие связи с практической деятельностью.

17 человек из 32 опрошенных считают формы проведения занятий неинтересными.

В качестве основных недостатков существующей системы повышения квалификации 46,9% опрошенных отмечают низкий уровень преподавания некоторых курсов.

65,6% респондентов отметили, что учебные программы не соответствуют индивидуальным потребностям обучающихся, 31,3% респондентов в качестве главного недостатка выделили отсутствие возможности выбора учреждения профессиональной подготовки.

Итак, выявленные недостатки существующей системы обучения и профессионального развития сотрудников «Гранат»:

1. При планировании и формировании учебных программ и курсов повышения квалификации не учитывают потребности, интересы и мнения сотрудников.

2. Отсутствует связь существующих программ повышения квалификации с практической деятельностью.

3. Форма проведения обучающих занятий (чтение лекций, изучение теории занимают 80-90% всего курса) неинтересна сотрудникам.

4. Низкий уровень преподавания некоторых курсов.

5. Сотрудникам не предоставлена возможность самостоятельного выбора учреждения профессиональной подготовки.

Проанализировав данные опроса руководителей и администраторов ресторана «Гранат», автор пришел к выводу, что в среднем рассматриваемая организация имеет средний уровень профессионального развития сотрудников.

Выявленные данные анкетирования (невысокий процент сотрудников, имеющих профильное образование, нерегулярное повышение квалификации) говорят о необходимости проведения активной кадровой политики, направленной на совершенствование системы обучения и профессионального развития персонала «Гранат».

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию процесса развития персонала ресторана «Гранат»

3.1. Разработка модели новой системы обучения и повышения квалификации персонала

Процесс формирования карьеры администратора ресторана «Гранат» предусматривает обучение специалистов знаниям современных приемов, процедур, технологий управления рестораном. Кроме этих знаний, сотрудники должны обладать рядом важнейших личностных качеств, среди которых коммуникабельность, способность нестандартно мыслить, творчески подходить к решению проблемы. Каждый тренинг рассчитан на 60-90 минут и включает ролевые игры, интерактивные дискуссии и обсуждение конкретных ситуаций.

Руководители высшего звена должны проходить обучение по программе «Проводник идей», цель которой – научиться помогать подчиненным работать. Профессиональное обучение нового сотрудника по правилам «Гранат» длится не менее двух недель. По окончании обучения он сдает экзамен и только после этого начинает работать самостоятельно.

Отдельно рекомендуется реализовать программу по обучению и повышению квалификации менеджмента «Гранат». Причины инициации проекта:

• Работа по развитию знаний менеджмента ведется не системно;
• Необходимость формирования потенциала знаний.

Реализация проекта позволит составлять индивидуальные планы развития для каждого топ-менеджера, формировать план-график индивидуального обучения, предлагать наиболее качественное обучение.

Ожидаемые результаты проекта:

• Удовлетворение потребностей менеджеров в саморазвитии и повышение результатов деятельности;
• Формирование привлекательного имиджа организации на рынке труда;
• Обучение менеджеров позволит получить ряд перечисленных выше нефинансовых эффектов, которые при определенных допущениях могут быть приведены к конкретным финансовым показателям, таким как увеличение доходов и снижение расходов и потерь организации.

Обучение кадров непрерывное – сотрудники всех уровней на протяжении всего периода их работы в «Гранат» повышают свою квалификацию.

Менеджерам среднего и младшего уровней предлагается программа «Мастерство управления», по итогам которой сотрудник может получить сертификат, подтверждающий его квалификацию.

В «Гранат» необходимо проводить тренинги с психологами, цель которых – научить менеджеров по продажам уходить от конфликтов.

Выбор методов обучения сотрудников по категориям управленческого персонала может осуществляться с помощью матрицы (Приложение 4).