Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Описание процесса. Руководство компании).pdf
Добавлен: 13.03.2024
Просмотров: 19
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. ОСОБЕННОСТИ И ЗАДАЧИ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
1.1 Понятие «управление человеческими ресурсами»
1.2 Исследование проблем управления человеческими ресурсами организации на современном этапе
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ООО «ИДЕАЛ-ТРЕЙД»
2.1 Описание процесса. Руководство компании
2.2 Контроль, оценка введения в должность нового сотрудника
Содержание:
ВВЕДЕНИЕ
Концепция стратегического управления человеческими ресурсами (УЧР) захватила умы практиков, ученых и консультантов в этой области, хотя, по словам Легге (Legge, 1995), Граттона и соавторов (Gratton et al, 1999), часто наблюдается большое расхождение между терминологией стратегического УЧР и реальностью. Стратегии в области ЧР, даже если они и сформулированы, часто звучат довольно высокопарно и не всегда работают на практике. Легче решить что-то сделать, чем реально осуществить действия.
Актуальность. Рост конкуренции, совершенствование технологий, борьба за потребителя и качество продукции заставляют предприятие по-новому рассматривать весь комплекс вопросов управления. Изменились и требования к работнику. Главным здесь является признание высокой социальной ответственности, лежащей на всех сотрудниках организации и в первую очередь на управляющих.
Человеческий потенциал, способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться ресурсами становятся главным фактором успеха организации. На первый план выдвигаются проблемы управления человеческими ресурсами организации.
Человеческие ресурсы (персонал организации) – это все работники любой организации. Они включают производственный персонал и управленческий персонал (кадры управления – руководители и специалисты-менеджеры).
Управление человеческими ресурсами ставит своей конечной целью повысить результативность компании и удовлетворить потребности сотрудников. Подход «управление человеческими ресурсами» может существенно повлиять на результаты компании только тогда, когда различные его функции, такие как развитие карьеры, отбор сотрудников и прием на работу, мотивация, аттестация, тренинг, партнерство наемных работников и менеджеров и др. объединены в одну цельную программу, являющуюся частью стратегии бизнеса. Противоположным подходом является «кадровое управление», цель которого – обеспечение нужных людей в нужных местах в нужное время и освобождение ненужных людей. В кадровом подходе реализуется вертикальное управление подчиненными, «кадры» - отдельная функция.
Цель работы рассмотреть выяснить место управления персоналом в структуре организации.
Задачи исследования:
- рассмотреть понятие «управление человеческими ресурсами»;
- выявить проблемы управления человеческих ресурсов организации на современном этапе;
- исследовать системы управления человеческими ресурсами в ООО «Идеал-Трейд»;
- разработка программы развития кадров ООО «Идеал-Трейд».
Объектом исследования – организация ООО «Идеал-Трейд».
Предмет исследования – система управления персоналом.
Информационной базой исследования выступили труду российских авторов, материалы Интернет-сайтов, периодической печати.
Методологической основой исследования является общенаучные методы исследования, системный подход, анализ и синтез, статистические наблюдения, экспертные оценки и др.
Структура работы: работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.
ГЛАВА 1. ОСОБЕННОСТИ И ЗАДАЧИ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
1.1 Понятие «управление человеческими ресурсами»
В 60-е годы XX века появилась новая модель управления, а именно: менеджмент человеческих ресурсов. Данная модель, предложенная социологом Р. Миллесом, рассматривает персонал как источник резервов.
Согласно этой теории, смысл «человеческого менеджмента» выражается следующим образом: удовлетворение потребностей сотрудников должно стать не основной цель управляющего и руководителя компании, а итогом личной заинтересованности работника.
Привлечение и удержание высококвалифицированных сотрудников является одной из функций успешно действующего предприятия, поэтому человеческий фактор – это важный стратегический фактор для организации.
К целям данного вида менеджмента относится не просто наем, а в большинстве своем стимулирование, развитие и подготовка профессиональных сотрудников, которые могут эффективно реализовать поставленные руководством цели.
Суть школы «менеджмента человеческих ресурсов», созданной Р. Миллесом, проявляется в том, что сотрудники компании представляют собой активы, капитал, которые не требуют большого контроля со стороны руководства, но зависят от мотивации и стимулирования[1].
Управление человеческими ресурсами по-разному влияет на работу предприятия.
Во-первых, управление оказывает непосредственное влияние на стоимость компании, т.к. растет доля нематериальных активов.
Во-вторых, управление человеческими ресурсами является одним из тех факторов, которые обеспечивают рост конкурентоспособности.
В-третьих, именно менеджмент человеческих ресурсов позволяет компаниям переходить в число лидеров среди предприятий определенного сегмента.
Управление человеческими ресурсами можно раассматривать с различных точек зрения:
- как метод разработки и реализации, тщательно продуманных и− взвешенных решений по поводу регулирования отношений труда и занятости на уровне организации;
- как управленческая деятельность, в которой персонал рассматривается − как ресурс успешного функционирования и развития организации, как фактор эффективности и роста, как определенное средство для достижения стратегических целей.
Некоторые из исследователей и авторов различных статей и научных работ смешивали понятия «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом», употребляли их как синонимы, но это неверный подход.
Исследовав проблему, был проведен сравнительный анализ двух понятий, который приведен в таблице 1.
Таблица 1. Сравнительный анализ понятий «управление человеческими ресурсами» и «управление персоналом»
Сфера деятельности |
Цель деятельности |
Типичные функции |
Кому докладывают о выполнении |
Управление человеческим и ресурсами (стратегический аспект) |
Решение глобальных, долговременных, принципиально новых задач |
- Планирование человеческих ресурсов - Развитие индивидуальных способностей и повышение квалификации - Планирование затрат на персонал в рамках общих затрат организации |
Директору |
Управление персоналом (оперативная деятельность) |
Решение повседневных проблем, которые требуют административного вмешательства |
- Подбор и расстановка кадров - Управление трудовой мотивацией - Разрешение конфликтов - Организация оценки персонала - Организация оплаты труда |
Заместителю директора |
Исходя из данных таблицы, можно сделать вывод, что термин «управление человеческими ресурсами» особое внимание акцентирует на стратегических аспектах принятия кадровых решений, а «управление персоналом» характеризует повседневную работу с кадрами.
В процессе развития теории менеджмента человеческих ресурсов было выявлено три подхода: гуманистический, экономический и организационный[2].
В рамках первого подхода организация представляется как некий культурный феномен и фиксируется на человеческой стороне организации.
Экономический подход подразумевает, что на предприятии ведущее место отводится технической подготовке работников, а не управленческой.
В рамках организационного подхода сформировался новый взгляд на персонал, который стали считать не трудовым ресурсом, а человеческим.
Если рассматривать методику управления человеческими ресурсами в России, то необходимо отметить, что большинство российских организаций концентрируют внимание на управлении производством, финансами, маркетингом, в то время как совершенствование такой важнейшей составляющей управления организацией, как человеческие ресурсы, продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления.
Для того чтобы устранить такую критическую ситуацию в системе управления, предприятию необходим специалист-менеджер в сфере управления человеческими ресурсами.
Данный специалист может осуществлять следующие действия:
- создание материальных и социальных предпосылок для обеспечения эффективной управленческой деятельности;
- стратегическую, инновационную деятельность, ориентированную на развитие управленческой деятельности;
- деятельность узко специализированногоадминистративного работника, выключенного из проблем оперативного управления и сосредоточенного на проблемах развития организации — работе на перспективу (в этом особенность позиции менеджера);
- рациональное использование и активизация социоинженерной практики;
- активизация одного из типов ресурсов — материального, технико-технологического, финансового, информационного, человеческого и др.
Таким образом, эффективное становление и развитие рыночных отношений во много определяется формированием современных управленческих отношений, повышением координируемости экономики.
Именно менеджмент обеспечивает связанность, интеграцию экономических процессов в организации, на территории, в стране. Управление людьми в данных условиях это, пожалуй, одна из наиболее важных областей управления организацией.
Персонал является важнейшим ресурсом любого предприятия, который способен к постоянному совершенствованию и развитию.
Именно благодаря управлению человеческими ресурсами увеличивается доля нематериальных актив предприятия, растет конкурентоспособность организации, а также управление позволяет добиваться лидирующих позиций в определенных сегментах рынка.
1.2 Исследование проблем управления человеческими ресурсами организации на современном этапе
Управление человеческим ресурсом организации связано со взаимодействием управляющего и управляемого объектов, обеспечивающих сохранность, поддержание работоспособности и развитие социальной системы, определенным образом организованной, преследующей достижение целевых ориентиров и реализацию миссии, а знание об объекте управления позволяет выбрать методы управления, способствующие повышению продуктивности его деятельности.
В теории и практике управления человеческим ресурсом выделяются следующие базовые концепции: использование трудовых ресурсов, управление персоналом, управление человеческими ресурсами, управление человеком[3].
В концепции использования трудовых ресурсов человек – это обезличенный управляемый объект, производящий продукт и получающий плату за труд.
Кадровые службы, сформированные в начале ХХ в., выполняли регистрационно-учетные функции, и управление кадрами отождествлялось с организацией труда и заработной платы.
Сущность организации того времени – это набор механистических отношений: правил, процедур и методик, на основе которых организация могла бы функционировать наподобие механизма, точно и предсказуемо.
В таких условиях человек рассматривается как придаток механизма, деятельность которого необходимо упорядочить и предопределить.
Среда нахождения такой организации является достаточно стабильной, предсказуемой, критерием ее конкурентоспособности становится цена, а производство и реализация продукта осуществляется на массовой основе.
Концепция управления персоналом определяет необходимость комплексного подхода к выполнению функций по управлению персоналом, к основным из которых относятся: набор, адаптация, оценка и вознаграждение сотрудников.
В таких условиях происходит отождествление организации и человека, зарождается представление об организации как о живом организме, функционирующем в среде, и приспосабливающемся к ее изменениям.
Такая организация может работать в относительно сложной среде, осуществляя производство широкого ассортимента продукта с учетом соотношения его цены и качества.