Файл: Роль мотивации в поведении организации (Зарубежный опыт мотивации персонала).pdf

Поведенческий подход: поведение сотрудника является продуктом некоторого стимула, присутствующего там в виде «вознаграждения и наказания». Если поведение многократно вознаграждается, оно может перерасти в «привычку».

Инновационная модель рассматривает весь комплекс инноваций как рационально спланированный, сознательно обусловленный и контролируемый процесс. Организация - это искусственная, рационально спроектированная система, которая постоянно подстраивается под новые задачи. Роль менеджера в управлении персоналом чрезвычайно высока. Он звено, определяющее свойства будущей организации (менеджер-герой). Экзогенная версия инновационных моделей (Р.Дункан) рассматривает источник формирования организации в среде объективных изменений (конкуренция или сотрудничество с другими организациями). Существуют объективные факторы, такие как технологические изменения, изменения рынка, контроль деятельности персонала, влияющие на выживание организации. Экзогенно-инновационная модель (П.Блау, Дж.Хаманс) определяет ресурсные зависимости организации, когда проблема управленческой работы заключается в рациональной, пассивной адаптации к окружающей среде (диверсификация, слияния с другими организациями, вовлечение персонала во временную коалицию).

Ряд других объективных факторов поднимает Неомарксистская теория образования (Р.Эдвардс, М.Буравой) борьба за господство социальных групп (управленцев и рабочих) оказывает большое влияние на эффективность и выживаемость организации, побуждает управленцев к структурной организации, рассматривается как инструмент системы реализации решений лиц, принимающих решения.

Как видим, несмотря на обилие теорий, ни один из авторов не рассматривает проблему совершенствования управления человеческими ресурсами как системы взаимодействия в совместной производственной деятельности руководителя и подчиненных на предприятиях, улучшающей структуру управления и ориентированной на потребителя.

В самом общем и широком смысле термин «система» относится к совокупности элементов целостного образования. Однако, такое понимание применимо только к характеристикам систем, состоящих из однородных частей и имеющих четко определенную структуру. Тем не менее, на практике множество разнородных объектов, объединенных в единое целое для достижения определенной цели, часто относят к системе. Главное, что определяет систему - это взаимосвязь и взаимодействие частей в рамках целого.

К основным направлениям современной системы управления человеческими ресурсами, по мнению экспертов, относятся: производительность, человеческий капитал, условия труда, проектирование рабочих процессов, оценка труда, планирование персонала, подбор, обучение и аттестация персонала, мотивация и поощрение персонала, доходы и заработная плата, отношения в группе сотрудников, продвижение персонала, контроль персонала, организация и совершенствование персонала.

Возникло понимание необходимости грамотного управления персоналом только в середине прошлого века. До этого работодатели не думали о каждом человеке, их не интересовали принципы системы управления персоналом организации. Но со временем они начали понимать, что конечный результат влияет на правильную политику в отношении подчиненных.

Формирование системы, целью которой является повышение эффективности труда, невозможно без выявления методов воздействия на каждого отдельного человека. В настоящее время управленческим составом называют специальную науку, изучающую правовые, административные, личностные, технологические, организационные, экономические и административные факторы. Он определяет, как это может повлиять на эффективность труда. Специалисты выделяют различные принципы и законы управления персоналом.

Предметом этой науки являются основные движущие силы, определяющие поведение людей. Она направлена на выявление закономерностей в поведении сотрудников и влияние различных факторов.

Прежде чем говорить о повышении производительности, нужно понять, что позволяет этого добиться. Мы должны определить основные принципы управления персоналом. К ним относятся: системное восприятие объектов исследования, согласованный подход во всех областях; применение научных достижений различных дисциплин; гуманизм, который заключается в индивидуальном подходе; профессионализм людей, занимающихся подбором персонала и работой с сотрудниками.

Существует несколько рекомендаций, на которых основана вся система. Итак, принципы и сущность управления персоналом базируются на том, что необходимо:

- планировать необходимое количество сотрудников с общей стратегией компании;

- оценить соотношение затрат на организацию работы с персоналом и влияние деятельности обслуживающего персонала на экономические показатели;

- определить необходимый компенсационный пакет для эффективной работы.

При этом основные принципы управления персоналом необходимы для достижения определенной функциональности. Они должны координировать, объединять, интегрировать и работать взаимосвязано, формируя единый механизм. Это достигается в тех случаях, когда система основана на научных принципах.

Таким образом, мотивация производится через стимулы. Когнитивный подход: в соответствии с когнитивным подходом люди активны и любопытны, и они ищут информацию для решения своих проблем. Они полностью отвергают вознаграждение, наказание или потребности как детерминанты поведения. Они говорят, что человек ведет себя так, как он думает и верит в себя и свое окружение.

На мотивацию сотрудника влияют объяснения, обоснования и оправдания, которые он приводит для своего успеха или неудачи. Пример: я могу приписать свою неудачу невезению, если я считаю, что могу контролировать ее, я буду мотивирован приложить больше усилий в следующий раз, но если я считаю, что не могу контролировать неудачу, я просто отзову все свои усилия и не буду мотивирован прикладывать какие-либо усилия.

Социокультурный подход: мы принадлежим к определенному обществу, и если мы сужаем наш подход, мы принадлежим к определенной группе. И мы хотим сохранить нашу идентичность и межличностные отношения внутри этой группы. Мы учимся у компании, которую держим. Общество формирует нас.

Сравнение истоков организационного развития и человеческих ресурсов показало, что у обоих есть удивительно много общих черт, особенно в поведенческом менеджменте, что дает возможность опираться на эти сходства и стать стратегическим партнером для организаций в будущем. Управление талантами должно использовать сильные стороны человеческих ресурсов и философию постоянного изменения организационного развития, поддерживаемого новыми технологиями, чтобы помочь организациям создать культуру изменений, где знания высоко лелеять, давая организациям конкурентное преимущество вневременного планирования изменений.

Определенная группа характеризуется определенными признаками. Например, каждый сотрудник в офисе мотивирован, чтобы обеспечить высокие продажи. Как врач, человек хочет стать лучшим среди своих коллег. Даже преступник, принадлежащий к банде, будет мотивирован на совершение преступлений самого высокого уровня, чтобы добиться своей уникальности в группе. Мотивационные методы эффективного обучения:

- Общие методы: это методы основные на идее о том, как мотивировать персонал к обучению.

- Поощрение: это необходимость внутренней мотивации. Необходимо подготовить персонал к обучению и ощущению своих обязанностей. Если есть необходимость изменить стиль преподавания, то сделайте группы, чтобы узнать участие и обмен персонал. Объясните связь между различными методами мотивации, чтобы сотрудники могли понять общий предмет. Некоторые сотрудники нуждаются в дополнительном внимании, поэтому внимательнее относитесь как их просьбам.^[4]

- Искра интереса: для повышения интереса персонала к учебе, есть еще несколько шагов, которые заключаются в следующем: очистить основную цель предмета. Обретение новых навыков работы позволит сократить цикл производства, то есть ускорить процесс, что в конечном итоге должно привести к увеличению оборачиваемости капитала. Также высокая квалификация сотрудников приведет к повышению качества производства, следовательно, улучшению репутации компании среди присутствующих на рынке. Все это сказывается на мотивации сотрудников.

Поэтому необходимо внести изменения в систему управления предприятием на высшем уровне, к примеру, обучить современным принципам управления, что позволит наладить эффективную и согласованную работу предприятия, тогда, возможно, это позволит попутно решить многие проблемы.

Еще одним показателем стимулирования персонала является проведение корпоративных мероприятий 2 раза в год – новогодний корпоративный вечер и на «день рождения» компании. Поощряйте каждого из сотрудников делиться новыми идеями и оказывать поддержку, например, путем настройки: встречи, ящики для предложений, область предложений во внутренней интрасети, выделенное время или номера:

- Процесс: убедитесь, что есть процесс, который все понимают для оценки каждой новой идеи. Сотрудникам будет предложено внести предложения и рекомендации, если они уверены, что идея будет рассмотрено должным образом. Это должно быть подкреплено своевременным признанием и обратной связью.

- Быстрая реализация: по возможности быстро реализуйте идеи и предложения сотрудников. Когда сотрудники видят, что они влияют на направление бизнеса, они будут чрезвычайно мотивированы продолжать делиться идеями, работать над успехом идеи и поощрять производительность других сотрудников.

- Вознаграждение сотрудников: даже если идея не реализована, следует поощрять сотрудников предлагать все идеи. Вознаграждение может быть для отдельных лиц или даже команд или для всей рабочей силы важно то, что сотрудники видят, что вы цените свои усилия по улучшению бизнеса.

- Создание рабочих практик для поощрения новых инициатив.

- Иметь регулярные обмены местами работы, которые способствуют новым перспективам от разных сотрудников.^[5]

Основываясь на существующих теориях мотивации, можно вывести некоторые ее принципы, чтобы руководствоваться ими в процессе управления:

- Установление четких целей и задач: первым условием эффективной мотивации является знание работниками своих целей и целей организации. Какими бы эффективными ни были формы мотивации, они не принесут ожидаемых результатов, если человек не знает, чего он должен достичь и какие задачи выполнить. Поэтому необходимо устанавливать своим сотрудникам конкретные, ясные и реальные (выполнимые) цели и задания. Работник должен четко представлять и понимать, чего от него ждут. Желательно, чтобы подчиненные сами участвовали в постановке целей и задач, тогда они лучше будут понимать необходимость выполняемой работы.

- Увязка целей и вознаграждения, определение критериев оценки: работники должны знать, какое вознаграждение они получат при определенных результатах работы. Следует принимать во внимание теорию ожиданий. Когда члены команды участвуют в нежелательном поведении, мы не должны пытаться оценить мотивы или изменить их. Просто разберись с поведением. Мы не можем изменить мотивы наших сотрудников, но через положительное или отрицательное подкрепление, можно повлиять на их действия.

- Гласность. Наличие обратной связи: оглашение результатов работы само по себе служит мотивирующим фактором. Сообщение о результатах работы каждого сотрудника может стимулировать трудовую деятельность, создавая настрой состязательности. Сообщение же о результатах работы коллектива (при условии здорового климата в коллективе) создает у работников чувства причастности и ответственности. Информирование о вознаграждениях по результатам работы и объяснение объективной разницы в их размерах помогает избежать чувства обиды и несправедливости у некоторых работников.

- Создание условий, благоприятных для эффективной работы. Нужно постараться создать здоровый климат в коллективе, условия привлекательности, интересности труда, эстетичности трудового места. Нельзя забывать и о том, что производительность труда не всегда зависит только от работника; применяемые технологии и организация производства часто бывают решающими факторами.

- Единство моральных и материальных методов стимулирования. В настоящее время большое внимание уделяется материальному стимулированию, и это не случайно, ведь деньги и материальные блага обеспечивают существование людей. Однако не стоит недооценивать роль морального стимулирования. Часто признание заслуг работника, доверие ответственного задания или даже простая похвала могут принести большие результаты, чем премии. Поэтому важно сочетать моральное и материальное стимулирование, дополнять одно другим.

- Учет личных качеств работников. Характер восприятия, способности, системы ценностей и другие характеристики конкретного человека определяют факторы мотивации, которые могут оказывать на него наибольшее воздействие.

- Использование преимущественно положительных стимулов. Преобладание штрафов, нареканий со стороны начальства и другие стимулы отрицательного воздействия могут привести к напряженной обстановке в коллективе, боязни сотрудников брать на себя ответственность за какие-либо решения либо действия, скрытию информации, а иногда и потере ценных работников.