Файл: Роль мотивации в поведении организации (Зарубежный опыт мотивации персонала).pdf

Содержание:

Введение

Актуальность темы обуславливается тем, что во все времена мотивация играла ключевую роль в трудовом процессе. В современном мире трудовой кризис носит почти универсальный характер. Для подавляющего большинства людей труд стал вопросом выживания, что затрудняет оценку эффективности производительных усилий в различных странах.

Поскольку сотрудники чаще движимы материальной необходимостью, чем личной заинтересованностью, современный менеджмент уделяет большое внимание различным системам контроля и стимулирования персонала, так как рабочая сила компании является ключевым компонентом ее эффективности и конкурентоспособности. Этот вопрос особенно актуален, поскольку ни одна система мотивации персонала не дает достоверных положительных результатов.

Существует острая необходимость отслеживать изменения в окружающей среде внутри коллектива. Изменяющееся состояние окружающей среды играет роль стимула, который побуждает организм стремиться к адаптации к окружающей среде. Такое адаптационное поведение называется обучающим поведением. Можно сказать, что обучение происходит как следствие мотивации; и мотивация может быть использована в качестве фактора производительности в процессе обучения; это так же, как нажать правую кнопку, чтобы получить желаемый ответ. Учителя уже давно используют традиционные методы мотивации, например нахваливают, улыбаются, подбадривают. Потребность всегда ощущается в течении всего учебного процесса, чтобы определить методы, которые могут быть эффективно использованы для мотивации персонала в процессе обучения.

Мотивация играет важную роль в учреждениях и на рабочем месте. Наставники используют методы мотивации, как индивидуально, так и в группах, чтобы достичь хорошего результата, необходимы наиболее эффективные и действенные способы.

В условиях постоянного недостатка оборотных средств на многих предприятиях, в первую очередь, человеческий капитал становится его главным конкурентным преимуществом. Из-за постоянной конкурентной борьбы очень важными становятся качественные характеристики персонала, так как именно высококвалифицированные специалисты с нестандартным мышлением могут находить выход, из порой безвыходных ситуаций. Ключевым фактором, который напрямую влияет на качественные характеристики персонала и стоимость рабочего капитала предприятия в общем и целом является система развития персонала.

Данная система является ключевой частью управления кадрами организации и в большей степени способствует повышению конкурентных преимуществ организации на рынке. Работая в компании, сотрудник должен не переставая совершенствовать свое образование, углубляясь в теоретическую часть профессии и расширяя практические навыки и умения. Из этого следует что, приоритетным видом деятельности работодателя становится развитие трудового потенциала с помощью развития своего персонала.

Влияние профессиональной подготовки персонала на экономический рост состоит в том, что работники, обладающие необходимыми знаниями, навыками и умениями обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов.

Объектом курсовой работы стала компания ООО «Исток».

Предметом изучения выступает технология мотивации персонала в современной компании на примере ООО «Исток».

Целью курсовой работы является исследование технологий мотивации на примере ООО «Исток».

Исходя из объекта, предмета и цели работы были поставлены следующие задачи:

1. Раскрыть сущность, принципы, механизмы мотивации труда персонала.

2. Изучить современные технологии мотивации.

3. Рассмотреть зарубежный опыт мотивации персонала.

4. Дать общую организационно-экономическую характеристику ООО «Исток».

5. Провести анализ технологий мотивации ООО «Исток» и разработать мероприятия по совершенствованию существующих технологий мотивации.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

Глава 1. Теоретические основы изучения современных технологий мотивации

1.1. Сущность, принципы, механизмы мотивации труда персонала

Мотивация - это сочетание сил, которые могут пробудить, направить и продолжить определенный тип поведения. Слово «мотивация» происходит от motus, movere, что означает двигаться. Это явление, участвующее в производном и целенаправленном поведении человека. Тенденция к выполнению деятельности начинается с введения стимула и заканчивается вспомогательным поведением. Это внутреннее состояние или правило поведения по отношению к конкретной цели. Мотивация выступает тут как стимулирование или действие для достижения определенной цели, где раньше было небольшое или вообще не было влечения к цели.

Мотивация - это внутреннее состояние или иногда описываемое как потребность, желание, которое служит для активизации поведения и дает ему направление.^[1]

Существует два неправильных представления о мотивации среди менеджеров по обучению, из-за которых они не могут эффективно использовать эту концепцию. Когда мы говорим, что сотрудник не мотивирован это заблуждение, на самом деле сотрудник мотивирован, но не так, как хочет наставник. Еще одно заблуждение состоит в том, что один человек может непосредственно мотивировать другого, но на самом деле мотивация исходит изнутри учителя и может создавать только определенные обстоятельства, которые влияют на персонал, чтобы делать то, что хочет наставник.

Мотивацию можно охарактеризовать следующими элементами: потребность или ожидание, поведение, цель, некоторая форма обратной связи. Типы мотивации: как правило, существует два типа мотивации: внешняя - здесь стимул находится вне человека, он может быть там в виде оперантной обусловленности или социального познания. Здесь стимул является внутренним для человека; он может быть биологическим, эмоциональным, духовным или социальным.

Внутренняя мотивация: движет интерес или удовольствие, которое человек ощущает выполняя какие-либо действия. Он внутри индивидуален и не полагается на внешнее давление. Внешняя мотивация: выполнение задачи по достижению результата.

Интересно, что Первая мировая война принесла некоторые важные изменения в HR. Поскольку мужчины были нужны на передовой, это был первый раз, когда женщины должны были присоединиться к промышленности. К концу первой мировой войны было много женщин-руководителей, которые привнесли в отрасль фактор «карринга». Именно в этот период и появилась премиальная бонусная система, в то же время Фредерик Тейлор предложил «научное управление». Тейлор, среди прочего, отметил, что стимулы повышения заработной платы оказывают влияние на производительность труда и что руководители должны планировать и контролировать, а работники должны работать в направлении данных инструкций.

Несмотря на его научные основы, критики обвинили его в том, что его методы на рабочем месте «скучны» как машины. Другим главным героем научного управления в то время был Генри Гантт, известный своей системой управления, состоящей из блок-схем, используемых в настоящее время в управлении потоками. Он также является основателем концепций распределения прибыли или прибыли, также используемых в современных системах вознаграждения.

Следующие две теории, которые по-прежнему играют большое значение в особенности поведенческого менеджмента, развивались параллельно. Анри Файоль и Макс Вебер самые большие имена административной эпохи. Фирст разработал 14 принципов управления, включая вознаграждение, полномочия или единство руководства. Он считал, что любой человек может быть обучен не в школе, а на рабочем месте. Особое внимание следует уделить поведенческому менеджменту, так как он является основным источником современных OD, HR и, следовательно, TM теорий.

Основатель промышленной психологии считает, что за счет лучшего согласования индивидуальных способностей, потребностей рабочего места эффективность может быть увеличена. Его теории заложили основу для сегодняшних теорий мотивации и отбора новых сотрудников. С другой стороны, Мэри Паркер Фоллетт предположила, что индивидуальный потенциал может быть высвобожден только через групповое взаимодействие и динамику. Она также является основателем исследований в области лидерства и управления. Фредерик Герцберг разработал двухфакторную теорию мотивации сотрудников. Теория Дугласа Макгрегора предположительно показывает, что сотрудники будут работать лучше, при условии, что к ним относятся как к ответственным и ценным людям. Его теории являются основой для мотивации.

Клейтон Олдерфер модифицировал мотивационную теорию Маслоу в более гибкую теорию ERG, которая подчеркивает, что ограничения производительности вне контроля человека, а также компетенции или низкой внутренней трудовой мотивации могут иметь негативные последствия для морального духа. Системный подход является еще одной важной теорией, которая начала появляться в середине 1960 г, когда организация могла рассматриваться как система взаимозависимых компонентов, производящая целое. Использование этой системы стало одной из актуальных.

Несмотря на то, что многие из вышеперечисленных систем уже устарели, они по-прежнему обеспечивают прочную основу для развития современных практик в области HR и OD.

Мотивационная теория Абрахама Маслоу все еще используется, однако уже есть некоторые изменения в его работе, включая уже упомянутую теорию ERG. Многие организации также адаптировали транзактный анализ Эрика Берна (TA), чтобы улучшить свои коммуникативные и межличностные навыки. ТА может помочь людям лучше понять их поведение в различных ситуациях. Ренсис Лайкерт обнаружил, что результаты исследований не часто используются эффективно. Он высказал мнение о том, что стратегия обратной связи «сверху вниз» необходима для достижения желаемых результатов, в которых должны активно участвовать все группы организации.

Во-первых, анализ силового поля показывает, что есть две силы, влияющие на производительность работников: сдерживающие силы и движущие силы. Повышение производительности может быть достигнуто путем укрепления движущей силы. А во-вторых, теория Т-групп, которая в первую очередь была изобретена для того, чтобы найти корни межэтнических предрассудков в американских сообществах. Эти группы были созданы для информирования групповой динамики, как принятие решений и разрешение конфликтов. Уилфред Бион является автором метода Тависток, он был назначен для лечения травмированных солдат во Второй мировой войне. Бион собрал их в группы, и пока он работал с одним из них, другие спонтанно начали делиться своим опытом. Он понял, что пока они помогали друг другу, в то же время они учились друг у друга. Это фундамент в формирование полуавтономных рабочих групп.

Управление талантами, главным образом проявляется в том, что менеджеры начинают понимать растущую важность человеческих ресурсов как конкурентного преимущества и тратят больше времени и энергии на инициативы по управлению талантами. HR должен нести ответственность за выполнение стратегий ТМ, контроль процесса ТМ и предоставление рекомендаций и новых идей о программах ТМ. В идеале, чтобы ТМ была успешной, она должна быть глубоко интегрирована во все сектора организации.

Однако некоторые другие виды мотивации также встречаются в литературе:

- Инструментальная мотивация: это внешний характер, где сотрудники выполняют деятельность для того, чтобы получить ощутимые награды.

- Социальная мотивация: здесь сотрудники выполняют задание, чтобы заслужить похвалу от тех, кого они уважают или восхищаются, например, учителей, родителей.

- Мотивация достижения: здесь сотрудники учатся надежде на успех.

- Когнитивный драйв: сотрудники пытаются удовлетворить свою потребность «знать» самосовершенствование: сотрудник пытается удовлетворить свою самооценку.

- Принадлежность мотивация: сотрудник хочет получить одобрение от других. Внутренняя мотивация: в этом случае нет никаких внешних вознаграждений деятельность осуществляется для собственного удовольствия и личного удовлетворения. Она ^[2] может характеризоваться любопытством и желанием решать сложные задачи.

Общие подходы к мотивации: существует множество теорий мотивации. Гуманистический подход: согласно гуманистическому подходу, мотивировать значит пробуждать внутренние ресурсы человека. Они видят индивида в целом, чьи физические, эмоциональные и интеллектуальные потребности взаимосвязаны. Маслоу дал наилучшее объяснение этому подходу. В 1970 году Абрахам Маслоу предположил, что у человека есть иерархия потребностей, которая варьируется от более низких потребностей для выживания до безопасности, принадлежности, самоуважения и, наконец, самореализации. В иерархии потребностей существуют стимулирующие факторы: рост, развитие, самоактуализация, потребность, самооценка, уважение других, потребность уважения, любовь, дружба. Социальная потребность: в безопасности, стабильность. Физические потребности: еда, вода, дыхание.^[3] Невозможно продвинуться от нижнего уровня к более высокому, если не будут удовлетворены потребности более низкого уровня.