Файл: Роль мотивации в поведении организации (Зарубежный опыт мотивации персонала).pdf

Руководством определены следующие корпоративные ценности:

- Работники – главная ценность Компании. Именно работники ежедневно решают производственные, коммерческие, финансовые и управленческие вопросы. Именно работники ежедневно создают те самые ценности, которые мы считаем благополучием нашего Общества, его акционеров и работников, а также наших клиентов и партнеров.

- Эффективность – от эффективности труда каждого работника зависит рост и развитие Компании, уровень капитализации, рост доходов акционеров и конкурентоспособность.

- Качество – качество труда на каждом рабочем месте влияет на качество предоставляемых услуг, эффективность бизнес-процессов и репутацию Компании.

- Ответственность – от ответственности каждого работника зависит выполнение всех взятых обязательств перед клиентами, партнерами, работниками и акционерами.

- Доверие – ключевая ценность Компании, фундамент для достижения целей и залог успешной командной работы. Доверие требует получение результатов, обещанных другим людям, доверие требует порядочности в отношениях с людьми, доверие требует проявления заботы о благополучии других людей.

ООО «Исток» осваивает и развивает методы и средства управления персоналом на основе передовых отечественных и зарубежных достижений и опыта в этой области, применяя эти знания в следующих стратегических направлениях системы управления персоналом: организационное управление; планирование в области управления персоналом; подбор, найм и ротация персонала; оценка персонала; обучение и развитие персонала; компенсация и мотивация персонала; управление корпоративной культурой. Компания улучшает существующую систему управления персоналом, осуществляя планирование деятельности, организацию и контроль выполнения работ, анализ и регулирование функционирования системы управления персоналом. Так например, проводятся опросы персонала, а, в дополнение к вопросам знаний и производительности, также выстраивается обратная связь об окружающей среде и культуре офиса и магазинов в оценке персонала. Администраторы и управляющие магазинов просят у сотрудников внести предложения или идеи, которые у них есть для увеличения продаж. Таким образом, имеется более точное представление о настроении и общем отношении рабочей силы, что облегчает задачи команды кадров. Получив эту обратную связь, применяются конкретные улучшения к условиям труда сотрудников и становится понятным, как повысить их мотивацию и удовлетворенность работой.

Опыт компании говорит о том, что каждый третий сотрудник заинтересован в компонентах мотивационного пакета. Если рассматривать этот вопрос в зависимости от должности соискателя, то, конечно, больше всего выгоды интересуют менеджеров. Что касается пола - женщин больше интересует компенсационный пакет. Компенсационный пакет может стать эффективным инструментом стимулирования отношений социального партнерства между работником и работодателем.

2.2 Анализ состава, структуры кадров и особенностей организации кадровой работы ООО «Исток»

Размер фиксированной части заработной платы (должностного оклада) определяется с учетом диапазонов заработной платы, установленных для каждого должностного разряда (грейда) на основании анализа рынка труда в регионе присутствия и политики позиционирования Компании относительно рынка оплаты труда.

Переменная часть в компании представлена системой мотивации, предусматривающей четкие и прозрачные принципы установления целевых размеров премии и расчета ее фактических значений на основе ключевых показателей эффективности и индивидуальных задач, закрепленных в оценочных формах каждого работника. Она зависит от фактических результатов работы и направлена на стимулирование материальной заинтересованности всех категорий работников в постоянном повышении эффективности работы для достижения стратегических, финансовых и операционных целей Компании. Соотношение переменной и фиксированной частей совокупного дохода сбалансировано для каждой из должностей в соответствии с ее потенциалом влияния на бизнес-результаты. Чем больше влияние — тем выше доля переменной компоненты. В Компании действует система премирования для работников, занятых продажами и клиентским обслуживанием, базовый принцип которой — мотивация на достижение конкретного результата. Отличительной особенностью системы является структура дохода с большей переменной частью и иная частота выплат. Для работников Компании, отвечающих за прямые продажи, действует комиссионная схема премирования (прямые проценты от продаж).

Все сотрудники Компании ежегодно участвуют в процедуре оценки эффективности деятельности, которая включает в себя как оценку выполнения ключевых показателей эффективности, так и уровень развития компетенций. Руководители в ходе процесса оценки предоставляют развернутую обратную связь по итогам работы за год, также по результатам оценки сотрудникам формируется план развивающих мероприятий и определяются ключевые сотрудники, которые включаются в программу управления талантами ООО «Исток».

Методы и принципы управления персоналом разделены по этапам процесса. Этот раздел включает планирование, учет, организацию, отбор, мотивацию, анализ и контроль. Многое зависит от характера управленческого воздействия. Это может быть информация, мотивация или принуждение. Методы и принципы управления персоналом различают по способу воздействия. Некоторые люди более восприимчивы к административным рычагам воздействия социально-психологическим и экономическим факторам. Конечно, их можно комбинировать. Важно понимать, что принципы управления персоналом практически всегда остаются неизменными. Но методы, с помощью которых мы достигаем главной цели, могут варьироваться в зависимости от ситуации. В большинстве случаев принципы остаются прежними. Более того, они формируют систему методов в целом и каждый из них в отдельности. В зависимости от результативности воздействия и способа достижения целей выделяют три основные группы: экономические методы (денежные стимулы, премии за труд, материальная помощь, льготы, возможные льготы и другие), административно-правовые методы (административное, организационное воздействие, наказание, материальная, дисциплинарная или уголовная ответственность), социально-психологические методы (они могут быть направлены как на конкретного сотрудника, так и на группу людей).

Каждая компания нуждается не только в грамотной организации производственного процесса, но и в правильном подходе к людям. Важно понимать, каковы принципы системы управления персоналом. Эксперты выделяют следующее: видение – учитывает необходимость развития организации; эффективность - сочетание максимальной эффективности при минимальных затратах; полнота - учитываются все факторы, влияющие на работу системы; научно – отслеживает все современные достижения; простота - доказано, что сложные системы намного хуже; автономия - все учреждения должны действовать самостоятельно; прозрачность - лучшая система, основанная на единой концепции; согласованность - все действия различных элементов должны совпадать с основной целью; комфорт - обеспечивает максимальный комфорт при принятии решений.

Понимание принципов системы управления персоналом и соблюдение каждого из них позволяет достичь максимальной эффективности. Ведь от персонала службы будет зависеть организация работы на всех уровнях компании.

2.3 Анализ технологий мотивации ООО «Исток»

Повышение заработной платы и льготы, связанные с питанием и подарочные сертификаты не являются единственными стимулами в компании ООО «Исток», способными стимулировать и поощрять мотивацию внутри работника. Наряду с другими мотивационными факторами, такими как упомянутые выше, признание и доверие играют ключевую роль в повышении профессионального уровня.

Применяемые в компании технологии мотивации, позволяют ей занимать уверенные позиции на рынке, далее представлены следующие из них:

- Ежеквартальный мониторинг рынка труда и поддержание конкурентоспособного уровня заработной платы;

- Оказание материальной поддержки новым сотрудникам для создания комфортных условий работы в первые дни работы в компании. В этом случае благодарный сотрудник будет проявлять повышенную работоспособность, а также не отвлекаться на накопившиеся бытовые проблемы и полностью посвящать себя работе в компании;

- Расширение перечня «страховых» услуг для сотрудников: страхование от несчастных случаев; страхование семьи первого колена; страхование личного автомобиля, используемого для служебных целей;

- Предусмотреть в обходном листе при увольнении сотрудника досрочное расторжение страховых договоров с возвратом части денежных средств, либо удержание из заработной платы сотрудника остаточной стоимости страховых договоров. Данная мера может создать дополнительный психологический барьер для ухода сотрудника из компании;

- Разработка для каждого сотрудника индивидуальных карт развития. Согласование программы обучения сотрудника с бизнес-задачами подразделения. Оплата сотрудникам дорогостоящего обучения, в том числе зарубежного. Привлечение для корпоративных тренингов преподавателей с богатым опытом и уникальными программами обучения;

- Проведение новыми сотрудниками мини-презентаций о используемых на прошлой работе методов и наработок. Активное использование управляемого обмена опытом между сотрудниками компании. Помимо повышения квалификации сотрудников за счет изучения альтернативного опыта решения рабочих задач, будет решена задача ускорения адаптации нового сотрудника в компании.

Глава 3. Совершенствование технологий мотивации сотрудников ООО «Исток»

Для совершенствования технологий мотивации в ООО «Исток» предлагается провести следующие мероприятия:

- Тренинг «Управление командой проекта». Предлагается непрерывное обучение, которое поддерживает менеджеров в реализации сложных проектов в срок и в рамках бюджета, строит навыки и обеспечивает положительное влияние на весь персонал.

- Тренинг «Архитектура отношений с клиентами». Данные мероприятия обычно проводятся в комфортной атмосфере, где персонал может расслабиться и быть самим собой. Там нет правильных или неправильных ответов, просто лучшие способы делать вещи. Приятная обстановка поможет сотрудникам чувствовать себя комфортно.

- Тренинги по продажам выявят слабые и сильные стороны, которые можно обсудить в группе. Иногда просто видеть другую точку зрения - это все, что нужно человеку для повышения собственной эффективности. Тренинги по продажам актуальны не только для торгового персонала. Все работники могут извлекать пользу из их. Приобретенные навыки могут передаваться во всех секторах труда и всеми сотрудниками.

- Сессии «открытого содержания» применяются ко всем секторам и даже к неработающей части общества. На рабочем месте преимущества обучения продажам включают улучшение коммуникации между всеми сотрудниками, а также менеджерами. Установление приоритетов и достижение целей облегчаются, когда сотрудники проработали соответствующие сценарии.

- Групповые обсуждения. Это дает возможность каждому члену группы высказать свое мнение. Темы для обсуждения могут варьироваться от «моего худшего назначения» до «моей самой большой продажи». У каждого человека есть меньше минуты, чтобы рассуждать о предмете, и в конце есть открытая дискуссия.

- Ролевая игра. Это работает с двумя людьми, один продавец, а другой покупатель. Различные ситуации можно проиграть.

- Личный вступительный тест. Разделенные на пары, один человек должен представить своего партнера группе. У них, как правило, есть только одна минута, чтобы узнать любую соответствующую информацию о своем партнере. Это отлично подходит для оттачивания навыка сохранения фактов.

Часто неформальные обсуждения приводят к улучшению отношений между сотрудниками и доверия, которое охватывает сотрудничество, которое в конечном итоге может привести к инновациям. Большие компании часто имеют открытые пространства, где сотрудники могут сидеть и общаться в спокойной обстановке.

Высокоэффективные команды знают, насколько они взаимозависимы друг с другом и часто сопротивляются индивидуальной системе вознаграждения. Командный вклад и согласие важны при принятии решения о вознаграждениях. Например, премия «работник месяца», скорее всего, будет положительно воспринята только тогда, когда решение об этом примут все члены команды. Материальное стимулирование выражается в выплате премии, размер которой варьируется с ожидаемым экономическим эффектом для компании от предложенной инициативы.