Файл: Роль мотивации в поведении организации (Зарубежный опыт мотивации персонала).pdf

Мотивация прямо основана на продвижении хорошей работы. Индивидуально подобранные материальные и моральные вознаграждения, такие как адекватная денежная компенсация, поощрительные выплаты, бонусы, акции, важные проектные назначения, обучение за счет компании и т.д., были показаны, что будут сильно эффективны в этом отношении

Материальные стимулы обычно включают зарплату, комиссионные, поощрительные выплаты, бонусы и опционы на акции. Сочетание регулярной заработной платы и комиссионных выплат является устоявшейся схемой, при которой помимо заработной платы работник получает определенный процент от реализованной прибыли или продажи. Бонусы выплачиваются в зависимости от результатов деятельности компании (обычно в конце финансового года). Поощрительные выплаты обычно производятся для поощрения профессиональных навыков и лояльности к компании, а также для предотвращения ухода особо ценных ключевых сотрудников.

Нематериальное вознаграждение, как правило, состоит из социальных пособий, дополнительных пенсий, медицинского страхования. Оно также может включать в себя достижения, рекламные акции, гибкий график работы, различные подарки и развлекательные мероприятия, организованные и оплачиваемые компанией, профессиональное обучение за счет компании, использование автомобиля, компьютера или мобильного телефона, оплачиваемого компанией, и так далее.

Система мотивации уникальна на каждом предприятии и базируется на различных внешних и внутренних факторах, позволяющих индивидуально адаптировать льготы к каждому конкретному сотруднику.

Мотивация возникает, когда есть неудовлетворенная потребность. Одни потребности удовлетворяются ненадолго (например, потребность в пище), другие в течение длительного времени (дружба, отношения). Таким образом, важно определить, какие именно потребности порождают мотивации данного сотрудника.

Как правило, существующая система мотивации персонала не требует доработок и улучшений до тех пор, пока предприятие успешно функционирует и остается продуктивным и прибыльным. Учитывая специфические потребности, цели и мотивы поведения сотрудников, система мотивации может потребовать изменений в следующих областях: повышение производительности и качества работы, повышение квалификации сотрудников, умения, улучшение социального обеспечения работников, изменения в системе компенсаций.

Американский подход к мотивации был золотым стандартом, но потерял свою ведущую роль в японской системе. Такой подход строится на принципах лидерства и строгой дисциплины и подразумевает беспрекословное подчинение начальству.

Мотивация персонала в США основывается, прежде всего, на денежном стимулировании. Компенсация труда обычно состоит из заработной платы и различных премий, которые могут составлять до сорока процентов от общего дохода. Карьерный рост также играет важную роль в американской системе мотивации, поскольку обычно приводит к повышению заработной платы. В рамках этой системы используются следующие стимулы:^[7] привилегированные или дисконтированные опционы на акции; возможность участвовать в процессе принятия решений через членство в различных комитетах; возможность выбора индивидуального пакета льгот (в определенных пределах) в соответствии с личными потребностями и предпочтениями; участие в различных проектах, направленных на получение дополнительного дохода; право на получение различных дивидендов по результатам деятельности компании; работа в известной компании и ее потенциал для дальнейшего карьерного роста; возможность получать повышение квалификации за счет компании, после определенного стажа работы.

Одной из ключевых концепций американской системы мотивации является вопрос лидерства. Наличие устоявшихся, эффективных лидеров в рабочих группах выгодно для функционирования всего предприятия.

Система мотивации, используемая в странах Западной Европы имеет много общего с американским подходом, однако, основан на принципе высокого социального обеспечения, а также полной занятости, выравнивания доходов, компенсаций и льгот. Уникальные особенности этой системы-партнерство между сотрудниками и владельцами бизнеса и участие сотрудников в повседневном управлении предприятием

Компенсационный пакет в той или иной форме реализуется во всех компаниях - одни из них включают только стандартные льготы, другие, наоборот, пестрят разнообразием. Многие работодатели сегодня привыкают к необходимости предоставления льгот на конкурентном рынке труда настолько, что даже не задумываются о том, нужна ли та или иная выгода их работникам или нет и вкладывают средства в полный перечень льгот, которые представлены в регионе.^[8]

Таким образом, можно сказать, что мотивация - это внутреннее состояние или иногда описываемое как потребность, желание, которое служит для активизации поведения и дает ему направление. Существует множество теорий мотивации. Согласно гуманистическому подходу, мотивировать значит пробуждать внутренние ресурсы человека. Они видят индивида в целом, чьи физические, эмоциональные и интеллектуальные потребности взаимосвязаны. Основываясь на существующих теориях мотивации, можно вывести некоторые ее принципы, чтобы руководствоваться ими в процессе управления.

Установление четких целей и задач. Первым условием эффективной мотивации является знание работниками своих целей и целей организации.

Увязка целей и вознаграждения, определение критериев оценки. Работники должны знать, какое вознаграждение они получат при определенных результатах работы.

Гласность. Наличие обратной связи. Оглашение результатов работы само по себе служит мотивирующим фактором.

Создание условий, благоприятных для эффективной работы. Нужно постараться создать здоровый климат в коллективе, условия привлекательности, интересности труда, эстетичности трудового места.

Единство моральных и материальных методов стимулирования. В настоящее время большое внимание уделяется материальному стимулированию, и это не случайно, ведь деньги и материальные блага обеспечивают существование людей. Однако не стоит недооценивать роль морального стимулирования.

Учет личных качеств работников. Характер восприятия, способности, системы ценностей и другие характеристики конкретного человека определяют факторы мотивации, которые могут оказывать на него наибольшее воздействие.

Использование преимущественно положительных стимулов. Преобладание штрафов, нареканий со стороны начальства и другие стимулы отрицательного воздействия могут привести к напряженной обстановке в коллективе.

В современной мировой экономике стало очевидно, что ни государственные, ни частные компании не могут оставаться успешными без поиска новых, более совершенных систем мотивации персонала. Проблемы мотивации широко анализируются в Японии, США и странах Западной Европы, где вопросы управления персоналом уже давно находятся в центре внимания. В последние годы компании в России начали внедрять некоторые из этих зарубежных систем мотивации, так как их эффективность была наглядно продемонстрирована.

Зарубежные системы мотивации базируются на следующих принципах: возможность проявить инициативу, благоприятные карьерные перспективы, тарификация заработной платы, почасовая система оплаты.

Глава 2. Анализ системы мотивации сотрудников ООО «Исток»

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Исток»

Основополагающими принципами ООО «Исток» являются профессионализм плюс инновации, что позволяет не только учиться и использовать, но и создавать для достижения этой комбинации.

Безусловно, ООО «Исток» подчеркивает развитие делового мышления, предпринимательского духа своих сотрудников, и в связи с этим в компании широко представлены методы материального и нематериального стимулирования работников.

Для этого компания использует поощрение командной и индивидуальной работы. Сотрудники получают как бонус за личный результат, так и бонус за выполнение задач всей командой. Развивает интерес к достижению ключевых показателей эффективности, командный дух, ответственность. Показателен тот факт, что с введением индивидуального приза за выполнение заданий для всех сотрудников, производительность труда возросла в целом на 10% в течение полугода без каких-либо дополнительных мер.

Организационная структура управления - это совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Организационная структура управления может быть: линейной, функциональной, линейно-функциональной (линейно-штабной), дивизиональной, матричной, проектной. Организационная структура в ООО «Исток» является линейно-функциональной. Для неё характерно следующее: реализация принципов единоначалия, линейного построения структурных подразделений, распределения функций управления между ними, рационального сочетания централизации и децентрализации.

Большое внимание в данной компании уделяется нематериальной мотивации. Здесь действует Политика «Нематериальной мотивации персонала», устанавливающая основные принципы и направления нематериального стимулирования труда персонала в Компании, а также обозначающая комплекс мероприятий, направленных на реализацию потребностей персонала, не связанных напрямую с денежной компенсацией.

Ежегодно выделяются лучшие сотрудники, руководители и проектные команды. В корпоративных печатных изданиях и в новостной ленте корпоративного портала регулярно освещаются успехи и достижения сотрудников компании.

Обучение и развитие персонала - процесс, включающий в себя такую деятельность, как обучение персонала различным знаниям и навыкам, необходимым для выполнения работ с максимальной отдачей. В некоторых компаниях для организации обучения персонала создаются свои учебные центры. Эффект, получаемый от обучения персонала посчитать сложно. Тем не менее, можно выделить более простые показатели, такие как: стоимость обучения на одного специалиста компании, стоимость организации обучения.

Основные принципы стимулирования и мотивации труда сотрудников офисов продаж ООО «Исток» сформулированы в «Положении о премировании работников». «Положение о премировании работников ООО «Исток» (далее «Положение») является локальным нормативным актом. «Положением» устанавливаются следующие виды премий работникам: ежемесячная, квартальная, годовая, специальная. Указанное «Положение» разработано в целях: стимулирования эффективной трудовой деятельности работников, ориентированной на достижение установленных целей деятельности ООО «Исток», поощрения за производственные результаты и высокие достижения в труде.

Ежемесячная премия используется для поощрения всех работников, за исключением руководителей и специалистов офиса продаж и руководителей структурных подразделений утвержденной организационной структуры офиса продаж.

Квартальная премия используется для поощрения руководителей, специалистов и служащих офисов-продаж.

Годовая и специальная премии используется для поощрения всех работников в порядке, предусмотренном «Положением».

Размер премии корректируется при изменении финансового положения офиса продаж (структурного подразделения офиса продаж), невыполнении основных показателей премирования.

Каждый сотрудник имеет индивидуальную программу повышения квалификации. Важно, чтобы сотрудник мог предлагать мероприятия, которые благотворно влияют на его профессиональные качества, посещать тренинги, семинары, конференции, в которых он заинтересован.

Профессиональное развитие положительно влияет на сотрудников. Постоянно повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, сотрудники становятся более конкурентоспособными на рынке труда, получают дополнительные возможности для профессионального роста. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.^[9]

Основные цели политики ООО «Исток» в области управления персоналом: обеспечение максимальной гибкости и адаптивности организационного управления и управления персоналом; комплексное управление эффективностью персонала; комплексное управление качеством персонала; максимальная эффективность инвестиций в развитие персонала.

Для достижения поставленных целей руководство компании: строит взаимоотношения между работниками и работодателем, строго соблюдая требования законодательства Российской Федерации и принцип социального партнерства, направленный на достижение согласованных интересов, социальной стабильности и общего благосостояния; формулирует и ставит четкие, измеримые, реалистичные цели перед компанией, её подразделениями и каждым работником, контролирует их достижение и определяет достойное и справедливое вознаграждение и поощрение в зависимости от достигнутых результатов; формирует и поддерживает корпоративную культуру, основанную на общечеловеческих и корпоративных ценностях.