Файл: Особенности кадровой стратегии кредитных организаций (Теоретические основы кадровой стратегии).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность данной темысостоит в том, что управление персоналом считается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность. Особого внимания заслуживает работа кадровых служб банковской сферы.

Одними из первых проблемы стратегического управления персоналом начали изучать И. Мешоулам и П. Бамбергер. В РФ вопросам стратегического управления персоналом предприятия уделено значительное внимание в работах Т.С. Балуевой, Т.Ю. Базарова, Л.И. Евенко, О.И. Громовой, Б.Л. Еремина, А.П. Егоршина, Дж. Иванцевича, Л.В. Ивановской, М.Б. Курбатовой, А.Я. Кибанова, М.И. Магуры, А.А. Лобанова, Е.В. Маслова, С.В. Шекшни, С.И. Самыгина и др. 

Цель работы заключается в разработке предложений по совершенствованию кадровой стратегии в банковской сфере на примере Центрального банка Российской Федерации.

Объектом данной работы является Центральный Банк Российской Федерации.

Предметом данной работы является кадровая политика Центрального Банка Российской Федерации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- исследовать основные понятия и особенности кадровой стратегии;

- исследовать управление, функции и структуру кадровой стратегии;

- проанализировать кадровую политику Центрального банка;

- изучить проблемы кадровой стратегии Центрального банка;

- предложить пути решения проблем кадровой стратегии Центрального банка;

- сформулировать и предложить комплекс мероприятий, направленных на совершенствования кадровой стратегии Центрального банка.

В качестве методов исследования применялись общие и частные методы, включая системный анализ исследуемых явлений и результатов. В процессе изучения была применена совокупность анализа, методы синтеза и анализа экономической информации. В качестве основы оптимизации текущей деятельности предприятия была использована методика предельного анализа.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

1. Теоретические основы кадровой стратегии

1.1. Основные понятия и категории кадровой стратегии

Кадровая политика - это комплекс норм и правил, которые определяют содержание и направление с рабочим коллективом. Персонал является главным объектом кадровой стратегии. Самым главным и основным фактором производства являются кадры. Эффективность производства зависит от подготовки сотрудников, их квалификации и деловых свойств, также они улучшают и развивают средства производства. Для формирования кадровой стратегии существует два основания:

1. Первое основание связано с пониманием норм и правил, лежащих в основе кадровых событий и непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в предприятии.

В нем имеется четыре типа кадровой стратегии: - пассивная; - реактивная; - превентивная; - активная. Пассивная кадровая политика.

Руководитель предприятия в данном типе кадровой стратегии не имеет программы действий в отношении рабочего коллектива, а кадровая работа ликвидирует все отрицательные результаты. В схожей ситуации руководитель незамедлительно реагирует на то, чтобы как можно быстрее погасить конфликт любыми способами. В данном предприятии нет прогноза потребностей рабочего персонала и диагностики кадровой ситуации.

Реактивная кадровая политика. Управляющий компанией в данном типе кадровой стратегии ведет наблюдение за отрицательными и неблагоприятными действиями рабочего коллектива, для того чтобы выяснить причины формирования кризиса. Руководитель пытается найти причины кадровых проблем и меры по локализации кризиса. В данных компаниях у кадровых служб имеются средства для диагностики ситуации и экстренной поддержке^[1].

Превентивная кадровая политика. В данной кадровой политике у руководителя имеются аргументированные прогнозы развития ситуации и в то же время не хватает денежных средств для того чтобы воздействовать на нее. Главная проблема таких предприятий – это созданий целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика. В этой кадровой политике, руководство знает и прогноз ситуации, и средства для того, чтобы воздействовать на нее. Так же кадровая служба умеет создавать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный прогноз ситуации и корректировать выполнение программ.

Существуют механизмы, которыми могут пользоваться управляющие компанией в диагностике ситуации, которые приводят к тому, что основания для программ и прогноза имеют все шансы стать как нерациональными, так и рациональными^[2].

Согласно этому выделяют два подвида кадровой стратегии:

1. Рациональная Управление организацией в данной политике имеет как качественный диагноз, так и аргументированный мониторинг ситуации, который может воздействовать на нее. Кадровая служба фирмы имеет не только средства диагностики рабочего персонала, но и прогноз кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды.

2. Авантюристическая Управление фирмы не может провести качественный диагноз и прогноз развития ситуации, но пытается оказать влияние на нее.

Кадровая служба фирмы не имеет средствамоделирования анализа рабочего коллектива и кадровой ситуации, но в программах развития фирмы интегрированы проекты кадровой работы, которые в свою очередь чаще всего направлены на достижения целей, являющимися важными для развития фирмы.

2. Вторым основанием кадровой стратегии может быть ориентация на собственных работников или на внешних: Открытая кадровая политика объясняется тем, что предприятие готово принять рабочие кадры на любом уровне и любого специалиста с должной квалификацией без опыта работы в других предприятиях. Для новых предприятий, которые ведут жесткую политику на покорение рынка, данная политика очень полезна, ее целью является выход в первые ряды своей отрасли. Закрытая кадровая политика говорит о том, что предприятие принимает всех новых работников на должности низкого уровня, не смотря на их опыт работы в других организациях, а замещения случаются только лишь среди сотрудников предприятия^[3].

Кадровая политика имеет общий характер, что касается сотрудников предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение своеобразных задач. Она не только нанимает новые кадры на работу, но и подготавливает,развивает, а также обеспечивает отношения между сотрудником и предприятием. Пока кадровая политика выбирает задачи, которые рассчитаны на будущее, текущая кадровая работа занимается решение кадровых вопросов. Кадровая политика создает:

- подход к “капиталовложениям” в рабочую силу, к направленному влиянию на формирование тех либо других сторон занятой рабочей силы;

- условия к рабочему персоналу в период ее найма (пол, возраст, стаж и т.д.);

- подход к характеру подготовки новых работников в предприятии, а также к переподготовке сотрудников;

- подход к стабилизации рабочей группы (в целом или конкретной его части);

- подход к внутриорганизационному передвижению сотрудников и т.п..

Кадровая политика обязана повышать способности предприятия, реагировать на изменяющие условия технологий и рынка в ближайшей перспективе.

Она обязана формировать благоприятные условия труда, а также гарантировать возможность продвижения сотрудников по карьерной лестнице и полную уверенность в завтрашнем дне.

По этой причине главной задачей кадровой стратегии предприятиясчитается предоставление в ежедневной кадровой работе учета интересов абсолютно всех категорий сотрудников и социальных групп рабочего персонала. У кадровой стратегии есть две определенные цели. Первая связана с отношением предприятия к внешней среде, а вторая с отношением к собственным работникам^[4].

Она использует оперативные и стратегические системы управления. Кадровая стратегия – это направленное действие, которое определило руководство компании, учитывая ее ресурсы и стратегические задачи, для того, чтобы достичь долгосрочных целей по созданию ответственного, сплоченного и профессионального рабочего коллектива.

Вопросы, которые включает в себя кадровая стратегия: - изучение внутренней атмосферы предприятия; - повышение имиджа предприятия; - план будущего развития предприятия; - анализ рабочей силы; - предупреждение об увольнении[9, с.8]. В оперативном разделе управления кадрами, лежит повседневное выполнение кадровой стратегии, и кроме того помощь начальнику в управлении предприятием. Так же кадровая политика считается сложной составляющей частью административной деятельности и производственнойстратегии предприятия. Ставя перед собой цели создать ответственную, сплоченную, высокопроизводительную и высокоразвитую, и рабочую силу.

1.2. Основные направления формирования кадровой стратегии

В нижеперечисленной очередности, происходит формирование кадровой стратегии предприятия:

1) установление приоритетов целей, создание единых принципов кадровой стратегии;

2) развитие штата и структур, составить план о найме рабочего персонала, формирование резервных кадров;

3) реализация кадровогоконтроллинга, помощь в создании системы кадровой информации;

4) формулировка основ распределения средств и эффективной системы мотивации;

5) предоставление программ для формирования рабочего коллектива, профессиональная подготовка, адаптация и ориентация работников, формирование коллективных групп, повышение квалификации и переобучение сотрудников;

6) обнаружение уязвимых мест в кадровой работе, анализ кадрового потенциала^[5].

Этапы формирования кадровойстратегии показаны в таблице 1.

Таблица 1- Этапы формирования кадровой стратегии

Основные принципы развития кадровой стратегии компании, и их характеристика приведены в таблице 2