Файл: Особенности кадровой стратегии кредитных организаций (Теоретические основы кадровой стратегии).pdf

Таблица 2 - Характеристики важнейших принципов формирования кадровой стратегии компании^[6].

Каждая организация обязана иметь концепцию кадровой стратегии, которая создается высшим управлением, кадровыми департаментами на базе анализа структуры рабочего коллектива, мониторинга развития производства и состояния рынка труда. Эта деятельность иногда ведется с поддержкой специализированных консультационных организаций. Подобная услуга значительно превышает расходы, даже если заработок очень высок.

Элементами концепции кадровой стратегии являются:

- завершение общественных соглашений и система взаимодействия с профсоюзом;

- принципы стимулирования и оплаты деятельности труда;

- концепция социальных гарантий;

- функции кадровых отраслей.

Под воздействием внешних и внутренних факторов, формируется кадровая политика организации.

Внутренние факторы: доминирующая организационная структура, цели, миссии и структура организации, взаимоотношения и морально-психологическая атмосфера в рабочем коллективе.

Внешние факторы: трудовой кодекс, взаимосвязь с отраслевыми профсоюзами, будущее развитие рынка труда. В ходе практической административной деятельности, улучшаются основы кадровой стратегии и принципы работы с персоналом. Основы кадровой стратегии подразумевают непрерывное совершенствование обучения, процесса отбора и расстановки руководителей абсолютно всех уровней управления^[7].

Кадровую политику лучше всего создавать с учетом отличительных черт культуры компании, это благоприятно отразится на её проведении. Кроме этого необходимо ввести механизм гибкости системы кадровой стратегии, т.е. способность вовремя исправлять её в случае изменений целей компании и появлении необходимости в улучшении структуры сотрудников, их тренировки и подготовки. Первый принцип эффективной кадровой стратегии - кадровая политика определяется стратегией развития бизнеса. Стратегия развития обуславливается вашими целями в настоящий и последующий период жизни. Помимо всего это означает, что есть и такие модели построения взаимоотношений с рабочим коллективом, для бизнеса, который может оказаться весьма эффективным, но также может стать и губительным.

Приведем пару примеров: Например, разногласия между программами обучения рабочих кадров и системы оплаты труда могут дорого вам обойтись, т.е. если компания обучает свой персонал, и при этом вычитает стоимость обучения из зарплаты, то сотрудники вполне могут подумать, что у конкурента условия для работы не много лучше.

Но вот если в компании уровень заработной платы один из наиболее значительных на рынке, но отсутствует обучение, то работники могут предположить, чтов компании недостаточно условий для собственного роста по карьере. Второй принцип эффективной кадровой стратегии - не допускать противоречия характеров людей, задействованных в общей работе. Человек всегда думает, что он значимая личность с присущими ей надеждами, инструкциями и правилами. Ни для кого не секрет, что главной персоной в коллективе компании является личность руководителя. Именно возле него стоит выстраивать кадровую политику^[8]. В случае если предприниматель нанимает управляющего для своего предприятия, он должен понимать, что новый руководитель станет центром для движения других работников. Руководитель отдаст все свои силы, для того чтобы объединить рабочий коллектив в достижении одной цели. Он будет останавливать излишне инициативных работников от ненужных и вредоносных для предприятия дел.

Предприниматель может сильно ошибиться, если будет полагать, что руководителю компании, нужно будет подстраивать свое поведение под индивидуальность работника. Вначале подобное действие может и будет гарантировать эффективную работу предприятия, однако будет сильно замедлен ее рост, и вскоре неизбежно настанетупадок. Конфликт между индивидуальным работником и личностью руководителя, очень похож на бомбу замедленного действия, если не принимать меры, то обязательно произойдет взрыв. Для этого и существует второй принцип кадровой стратегии, не допускать противоречий характеров людей, задействованных в общей работе.

Имеет смысл установить мониторинг движения сотрудников, создавать и осуществлять упреждающие кадровые мероприятия, для обеспечения непрерывного соответствия потенциала и структуры рабочего коллектива усложняющимися и меняющимися задачами предприятия. С помощью полученных материалов с мониторинга, можно будет делать прогноз и диагностику состояния работников, постоянно получать данные о движении сотрудников компании и возникающих в связи с этим проблем.

1.3. Функции и структура кадровой стратегии

Кадровая политика выполняет следующие функции^[9].

- благосостояние сотрудников – полная обеспеченность (пособия по болезни инетрудоспособности, медицинские, пенсии, питание, транспортные услуги, жилье и т.п.)

- обучение сотрудников - кадровая программа развития персонала (проверка новых сотрудников, практическое обучение);

- занятость сотрудников - деятельность граждан, связанная с удовлетворением их личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству и приносящая им заработок, трудовой доход (методы найма, способы отбора, продвижения по службе, увольнение);

- трудовые отношения - это отношения, между работодателем и сотрудником, о личном выполнении работником работы за оплату (установление более эффективного стиля руководства);

- оплата труда – вознаграждение работника за его трудовую деятельность (оплата, стимулирование труда).

Структура кадровой стратегии. В кадровой политике, как в системе управления человеческими ресурсами, могут быть ниже перечисленные подсистемы.

Руководство рабочим персоналом гарантирует движение потребления человеческих ресурсов посредством организации:

- руководство трудом (совершенствование производственных процессов, разделения и кооперации труда, методов труда и организации рабочих мест, укрепление дисциплины труда, улучшение условий труда и его охраны, организация оплаты труда и его стимулирования);

- руководство кадрами (кадровой работой) на уровне предприятий, организаций и учреждений (комплектование и подготовка кадров, оценка и расстановка, организация профессиональной адаптации и внутрифирменной мобильности, мотивация и воспитание работников, снижение текучести и др.);

- руководство социально-демографическими процессами (помощь семьям, строительство и содержание объектов социально-культурного назначения, жилья, улучшение медицинского обслуживания, организация досуга, развитие подсобных хозяйств, повышение общеобразовательного и культурного уровня работников).

Все процессы возмещения и развития человеческих ресурсов посредством организации, обеспечиваются управлением трудовыми ресурсами:

- демографическое движение (забота о семье и детях, рождаемость, смертность, и т.д.);

- образование (дошкольное обучение, общеобразовательная подготовка, подготовка рабочих кадров непосредственно на производстве и т.д.) и профессиональная ориентация;

- развитие в социальной среде (регулирование фондов пользования, расширение непроизводственной среды, обеспечение товарами и продуктами питания, здравоохранение и др.).

2. Процессы распределения человеческих ресурсов путем организации, обеспечиваются управлением занятостью:

- места для работы (защита безработных, учет функционирующих и формирование новых рабочих мест, общественные работы);

- первичное распределение (профессиональный отбор, профессионально-технические училища, высшие учебные заведения);

- перераспределение (организация переподготовки, профессиональный отбор, трудоустройство и пр.).

Из всего этого можно сделать следующий вывод, что управляя человеческими ресурсами, мы с учетом социальных потребностей можем: формировать требуемые условия с целью качественного и производительного труда, использовать эффективно человеческие ресурсы в народномхозяйстве управлять демографическим движением, подготавливать квалифицированные кадры, правильно разделить их территориями государства и отдельными отраслями, регулярно повышать уровень жизни населения.

Кадровая политика – это работа с персоналом.Для ее формирования существуют два основания:

1. Первое связано с правилами и нормами кадровой стратегии и влияет на аппарат управления. В первом формировании существуют четыре типа кадровой стратегии: - пассивная; - реактивная; - превентивная; - активная.

2. На втором основании кадровая политика ориентируется на внутренних сотрудников или на внешних:

1. Открытая кадровая политика

2. Закрытая кадровая политика.

У каждого предприятия, фирмы, компании или организации, должна быть концепция кадровой стратегии, которая создается кадровыми департаментами на базе анализа структуры персонала, мониторинга развития производства и состояния рынка труда.

2. Анализ кадровой стратегии Центрального банка Российской Федерации

2.1. Краткая характеристика Центрального банка Российской Федерации

Центральный банк Российской Федерации является главным банком России и кредитором заключительной инстанции. В основном он использует экономический метод управления и лишь в исключительных случаях административный, так же Центральный банк Российской Федерации приводит деятельность коммерческих банков к единой экономической стратегии. Он выполняет функции единого регулирования деятельности каждого коммерческого банка в рамках общей денежно-кредитной стратегии страны. Можно сказать, что Центральный банк является фирменным банком правительства Российской Федерации. Он поддерживает их курс, выдает кредиты в рамках, указанных в законе и т.д.

Но правительство, так же может взять кредит и в других коммерческих банках и даже за границей, таким образом, Центральный банк не имеет монопольного положения в отношении государства. Центральный Банк наделен правом на эмиссию денежных средств и играет важную роль между субъектами управления государственной банковской системы, потому что он единственный государственный орган в управлении банковской системой. Согласно законодательно закрепленным функциям и принятым решениям, а также полномочиям Банка России, предоставленным ему федеральными законами и конституцией РФ, в его деятельность не имеют права вмешиваться органы государственной власти субъектов Российской Федерации, федеральные органы государственной власти и органы местного самоуправления. Характерными чертами Центрального банка Российской Федерации считаются, то что он может вести коммерческую деятельность, как юридическое лицо и, то что он управляет денежно кредитной системой страны, как орган государственного управления.