Файл: Организационная культура как инструмент преодоления кризисных ситуаций в развитии компании (Теоретические основы формирования организационной культуры).pdf

Оценка результатов:

На каждой строке соедините отметки по баллам (отметки кружочками) и постройте свой график. Отклонение от середины (цифра четыре) влево означает склонность к конфликтности необходимо отклонение вправо будет указывать на склонность к избеганию конфликтов.

Подсчитайте общее количество баллов. Сумма равная 70 баллам, указывает на очень высокую степень конфликтности; 60 – на высокую; 50 – баллов – на выраженную конфликтность. Число баллов 11-15 указывает на склонность избегать конфликтные ситуации.

Приложение И

Определение психологического климата в организации

Обведите, пожалуйста, те суждения, которые кажутся Вам наиболее подходящими для атмосферы коллектива, в котором Вы работаете. Не забывайте, что эти суждения должны соответствовать всему коллективу или большинству его членов, а не Вам лично. Будьте максимально четными и объективными. Заранее спасибо!

Список суждений:

1. Свои слова всегда подтверждают делом.

2. Осуждают проявления индивидуализма.

3. Имеют одинаковые убеждения.

4. Радуются успехам друг друга.

5. Всегда оказывают помощь друг другу.

6. Умело взаимодействуют друг с другом на работе.

7. Знают задачи, стоящие перед коллективом.

8. Требовательны друг к другу.

9. Все вопросы решают сообща.

10. Единодушны в оценке стоящих перед коллективом проблем.

11. Доверяют друг другу.

12. Делятся опытом работы с членами коллектива.

13. Бесконфликтно распределяют между собой обязанности.

14. Знают итоги работы коллектива.

15. Никогда и ни в чем не ошибаются.

16. Объективно оцениваются свои успехи и неудачи.

17. Личные вопросы подчиняют интересам коллектива.

18. Занимаются на досуге одним и тем же.

19. Защищают друг друга.

20. Всегда считаются с интересами друг друга.

21. Заменяют друг друга в работе.

22. Знают положительные и отрицательные стороны коллектива.

23. Работают с полной отдачей сил.

24. Не остаются равнодушными, если задеты интересы коллектива.

25. Одинаково оценивают распределение обязанностей.

26. Помогают друг другу.

27. Предъявляют одинаково объективные требования ко всем членам коллектива.

28. Самостоятельно выявляют и исправляют недостатки в работе.

29. Знают правила поведения в коллективе.

30. Никогда и ни в чем не сомневаются.

31. Не бросают начатое на полпути.

32. Отсутствуют принятые в коллективе нормы поведения.

33. Одинаково оценивают успехи коллектива.

34. Искренне огорчаются при неудаче товарищей.

35. Одинаково объективно оценивают поступки старых и новых членов коллектива.

36. Быстро разрешают возникающие противоречия и конфликты.

37. Знают свои обязанности.

38. Сознательно подчиняются дисциплине.

39. Верят в свой коллектив.

40. Одинаково оценивают неудачи у коллектива.

41. Тактично ведут себя в отношении друг друга.

42. Не подчеркивают своих преимуществ друг перед другом.

43. Быстро находят между собой общий язык.

44. Знают основные приемы и методы работы.

45. Всегда и во всем правы.

46. Общественные отношения ставят выше личных.

47. Поддерживают полезные для коллектива начинания.

48. Имеют одинаковые представления о нормах нравственности.

49. Доброжелательно относятся друг к другу.

50. Тактично ведут себя по отношению к членам другого коллектива.

51. Берут на себя руководство, если требуется.

52. Знают работу товарищей.

53. По-хозяйски относятся к общественному добру.

54. Поддерживают традиции, сложившиеся в коллективе.

55. Одинаково оценивают качества личности, необходимые в коллективе.

56. Уважают друг друга.

57. Тесно сотрудничают с членами другого коллектива.

58. При необходимости принимают на себя обязанности других членов коллектива.

59. Знают черты характера друг друга.

60. Умеют делать все на свете.

61. Ответственно выполняют любую работу.

62. Оказывают сопротивление силам, разобщающим коллектив.

63. Одинаково оценивают правильность распределения поощрения в коллективе.

64. Поддерживают друг друга в трудные минуты.

65. Радуются успехам других членов коллектива.

66. Действуют слаженно и организованно в сложных ситуациях.

67. Знают привычки и склонности друг друга.

68. Активно участвуют в общественной работе.

69. Заботятся об успехах коллектива.

70. Одинаково оценивают правильность наказаний в коллективе.

71. Внимательно относятся друг к другу.

72. Искренне огорчаются при неудачах членов другого коллектива.

73. Быстро находят такое распределение обязанностей, которое устраивает всех.

74. Знают, как обстоят дела друг у друга.

После проведения опроса данные собираются и обрабатываются исследователем. Все суждения, кроме контрольных 15, 30, 45, 60, показывают степень развития коллектива, а, следовательно, и социально-психологического климата в нем. Эти характеристики таковы:

•ответственность (1, 8, 16, 23, 31, 38, 46, 53, 61, 68);

•коллективизм (2, 9, 17, 24, 32, 39, 47, 54, 62, 69);

•сплоченность (3, 10, 18, 25, 33, 40, 48, 55, 63, 70);

•контактность (4, 11, 19, 26, 34, 41, 49, 56, 64, 71);

•открытость (5, 12, 20, 27, 35, 42, 50, 57, 65, 72);

•организованность (6, 13, 21, 28, 36, 43, 51, 58, 66, 73);

•информированность (7, 14, 22, 29, 37, 44, 52, 59, 67, 74).

Приведенные выше данные суммируются (по каждому показателю) и заносятся на график, который наглядно демонстрирует социально-психологический климат избранного для изучения коллектива:

- 9 - 10 баллов – идеальный;

- 8 – 7 баллов – оптимальный;

- 6 – 5 баллов – средний;

- 4 – 3 балла – низкий;

- 2 – 1 балл – очень низкий.

Результаты изучения:

Приложение К

Средство оценки организационной культуры - текущее и предпочтительное состояние (методика OCAI)

Приложение Л

Описание типов организационной культуры

Иерархическая культура. Совместимая с этой формой (и её оценкой в OCAI) организационная культура характеризуется как формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, руководят процедуры. Эффективные лидеры - это хорошие координаторы и организаторы. Важным является поддержание плавного хода деятельности организации. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности, предсказуемости и рентабельности. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика.

В основном иерархическая культура доминирует в больших организациях и правительственных органах, о чем свидетельствует громадное количество стандартизованных процедур, множество иерархических уровней и акцент на подкрепление правилами всех сторон деятельности. Ключевые ценности концентрируются вокруг поддержки рентабельности, надёжности, быстроты обслуживания, плавности производственного процесса.

Рыночная культура. Тип организации, функционирующей как рынок, т. е. ориентированной на внешнее окружение, а не на свои внутренние дела. В основном её внимание фокусируется на операциях с внешними клиентами, включая поставщиков, потребителей, подрядчиков, лицензиатов, профессиональные союзы, органы правового регулирования и т. д. В отличие от иерархии, где внутренний контроль поддерживается правилами, специализированными задачами и централизованными решениями, рынок работает, прежде всего используя механизмы рыночной экономики, в первую очередь монетарный обмен. То есть главный фокус рынка настроен на проведение операций (обменов, продаж, контрактов) с другими клиентами с целью достижения конкурентного преимущества. Прибыльность, итоговые результаты, сила в рыночных нишах, растяжимые цели и безопасные потребительские базы являются главными установками бизнеса организации. Неудивительно, что стержневыми целями, которые доминируют в организациях рыночного типа, являются конкурентоспособность и продуктивность.

Клановая культура. Напоминает организацию семейного типа. Формы кланового типа проникнуты разделяемыми всеми ценностями и целями, сплоченностью, соучастием, индивидуальностью и ощущением организации как «мы». Они больше похожи на большие семьи, чем на объекты экономической деятельности. Вместо правил и процедур иерархии или конкурирующих прибыльных центров рынка типичными характеристиками фирм кланового типа являются бригадная работа, программы вовлечения наемных работников в бизнес и корпоративные обязательства перед ними. Основные базисные допущения в клановой культуре состоят в том, что с внешним окружением лучше всего справиться, организовав бригадную работу и заботясь о повышении квалификации наемных работников; что потребителей лучше всего воспринимать как партнёров; что организация действует в бизнесе, создающем для работника гуманное внешнее окружение; и что главная задача менеджмента состоит в делегировании наемным работникам полномочий и облегчении условий их участия в бизнесе, проявления преданности делу и преданности организации. Клановая культура по оценке OCAI характеризуется как дружное место работы, где люди имеют много общего и доверяют друг другу. Они напоминают большую семью. Лидеры мыслят, как воспитатели и, возможно, даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату.

Адхократическая культура. Слово «адхократия» происходит от лат. ad hoc (по случаю) и определяет некую временную, специализированную, динамичную организационную единицу. Большинство людей выполняют свои обязанности в составе адхократической целевой бригады или комитета, которые распускаются, как только выполнена поставленная задача. Главная цель адхократии - ускорять адаптивность, обеспечивать гибкость и творческий подход к делу в ситуациях, для которых типична неопределенность, двусмысленность и/или перегрузка информацией. Важнейшим вызовом, перед которым оказываются подобные организации, является необходимость производства новаторской продукции и услуг, так же как и быстрая адаптация к новым возможностям. В отличие от рынка или иерархии адхократия не использует централизованную власть и авторитарные взаимоотношения. Ярко выражен акцент на индивидуальности, поощрение риска и предвидение будущего, поскольку почти каждый работник адхократической организации оказывается причастным к производству, общению с клиентами, исследованию и развитию и т. д. Время от времени адхократические блоки возникают и в достаточно крупных организациях, где доминирует иной тип культуры. В оценке OCAI адхократическая культура - динамичное, предпринимательское и творческое место работы. Эффективное лидерство состоит в умении предвидеть, новаторстве и ориентации на риск. Подчеркивается необходимость постоянной деятельности, производство продукции и услуг на переднем рубеже знаний. Важной считается готовность к изменениям и встрече с новыми вызовами времени и внешней среды. В долгосрочной перспективе организация ориентируется на быстрый рост и обретение новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и оригинальных продуктов и/или услуг.

1. Андреева И. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента. / И. Андреева.- БХВ-Петербург.- 2012 г.- 212 с. ↑

2. Андреева И. Управление кадрами. Руководство для персонала и топ-менеджмента. / И. Андреева.- БХВ-Петербург.- 2012 г.- 212 с. ↑

3. Шевченко А.А. Новгородов А.С. Корпоративные мероприятия как один из элементов организационной культуры, повышающий лояльность сотрудников // Молодой ученый. — 2015. — №13. — С. 471-477. ↑

4. Канаева А.О. Организационная социальная политика. Теория и практика управленческих решений / А.О. Канаева.- СпбГУ.- 2013 г. – 364 с ↑

5. Изотов В Организационная культура. Стратегии и способы ее формирования / В. Изотов // Работа и зарплата. – 2011. – № 4. – с. 34–39 ↑

6. Марченко М.А. Никитина О.А. Организационная культура как инструмент достижения целей предприятия // Культура и образование. – Февраль 2014. - № 2 [Электронный ресурс]. URL: http://vestnik-rzi.ru/2014/02/1360 (дата обращения: 01.02.2014) ↑

7. Беликова И. Организационная культура. Учебное пособие. / И. Беликова.- АГРУС.-2013 г.- 213 с ↑

8. Рычкова А Организационная культура современной компании. Генезис и тенденции развития / А. Рычкова.- БУК.- 2015 г.- 165 с. ↑

9. Архангельский Г. Корпоративный тайм-менеджмент. Энциклопедия решений./ Г. Архангельский.- Альпина Паблишер.- 2015 г.- 212 с. ↑

10. Архангельский Г. Корпоративный тайм-менеджмент. Энциклопедия решений./ Г. Архангельский.- Альпина Паблишер.- 2015 г.- 212 с ↑

11. Беликова И. Организационная культура. Учебное пособие. / И. Беликова.- АГРУС.-2013 г.- 213 с ↑

12. Лукаш Ю. Начальники и подчиненные: кто есть кто, взаимоотношения и конфликты. / Ю. Лукаш.- Флинта.- 2012 г.- 218 с. ↑

13. Бехар Г. Дело не кофе. Организационная культура /Г. Бехар.- Альпина паблишер.- 2014 г.- 192 с. ↑

14. Макеев В. Организационная культура как фактор эффективной деятельности организации / В. Макеев.- Ленанд.-2015 г.- 248 с. ↑

15. Кандария, И. А. Формирование организационной культуры в организации [Электронный ресурс] / И. А. Кандария // http://www.magistr-mba.ru/tree_articles_24-65.html. – Загл. с экрана. ↑

16. Шапиро С Организационное поведение / С. Шапиро.-КноРус.- 2012 г.- 352 с. ↑

17. Шевченко А.А. Новгородов А.С. Корпоративные мероприятия как один из элементов организационной культуры, повышающий лояльность сотрудников // Молодой ученый. — 2015. — №13. — С. 471-477. ↑

18. Изотов В Организационная культура. Стратегии и способы ее формирования / В. Изотов // Работа и зарплата. – 2011. – № 4. – с. 34–39. ↑

19. Миронов Е. Прагматика сотрудничества. Технологии сотрудничества в менеджменте. / Е. Миронов.- Речь.- 2013 г.- 208 с ↑

20. Вайншенк С. Законы влияния. Как побудить людей делать то, что Вам нужно. / С. Вайншенк.- Манн, Иванов и Фербер -2013 г.- 272 с ↑

21. Шапиро С Организационное поведение / С. Шапиро.-КноРус.- 2012 г.- 352 с. ↑

22. Демин Д. Организационная культура. 10 самых распространенных заблуждений / Д. Демин.- Альпина паблишер.- 2012 г.- 144 с. ↑

23. Пономарев А. Управление бизнесом. Психология успеха. / А. Пономарев. – АВ Паблишинг.- 2013 г.- 212 с. ↑

24. Гудкова Т.Д. Особенности организационной культуры российских компаний / Т.Д. Гудкова.- Проспект- 2016 г.- 168 с. ↑

25. Собственная разработка автора ↑

26. Собственная разработка автора ↑

27. Собственная разработка автора ↑

28. Собственная разработка автора ↑

29. Собственная разработка автора ↑

30. Собственная разработка автора ↑

31. Марченко М.А. Никитина О.А. Организационная культура как инструмент достижения целей предприятия // Культура и образование. – Февраль 2014. - № 2 [Электронный ресурс]. URL: http://vestnik-rzi.ru/2014/02/1360 (дата обращения: 01.02.2014) ↑