Файл: Организационная культура как инструмент преодоления кризисных ситуаций в развитии компании (Теоретические основы формирования организационной культуры).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Организационная культура, являясь неотъемлемой частью жизнедеятельности каждой организации, существенно влияет на ее эффективность. Без учета особенностей организационной культуры невозможно эффективно управлять современной организацией.

В современном мире рыночные отношения требуют новых форм управленческого влияния, что позволит достичь желаемых результатов деятельности. Это предполагает создание некой новой системы управления. С учетом этого сотрудник должен заботиться о формировании личности сознательного, активного работника и культуры поведения в целом. Организационная культура охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы^[1].

Для многих работников понятие «организационная культура» ассоциируется с традициями, сложившимися в организации. По нашему мнению, это упрощенное понимание. Ведь каждая организация должа формировать свою систему организационной культуры, чтобы достичь намеченной цели. Эта система должна состоять из определенных ценностей и быть воспринята для понимания со стороны работников. Именно поэтому организационная культура, формируется, становится своеобразной визитной карточкой предприятия. В организации организационная культура создает особую внутреннюю атмосферу, которая побуждает людей к выполнению порученных им задач и миссии: повышаются качество и интенсивность работы каждого работника.

Существует немало теоретических исследований посвященных вопросам формирования культуры организации и в России. Такие авторы как А.С. Сухоруков, А.Ф. Веселков, П.Н. Шихирев, Т. Орлова, О. Кучерова внесли немалый вклад в развитие теории культуры организации, так в частности, ими были исследованы элементы организационной культуры, роль организационной культуры в развитии организации, взаимозависимость организационной культуры и организационных преобразований.

Объектом исследования работы является организационная культура учреждения образования «Жировичский государственный аграрно-технический колледж».

Предмет исследования выступают источники, традиции, современное состояние и тенденции развития организационной культуры в колледже.

Цель работы - изучение организационной культуры УО ЖГАТК и разработка практических рекомендаций по повышению уровня организационной культуры.

Задачи работы следующие:

1) рассмотреть теоретические положения о организационной культуре, в частности: основы её формирования, понятие и принципы, историю развития, цели и задачи, виды и типы, структуру организационной культуры, а также влияние организационной культуры на эффективность функционирования организации;

2) провести анализ организационной культуры в УО ЖГАТК;

3) разработать мероприятия по совершенствованию организационной культуры в колледже.

Теоретической и методологической основой исследования явились труды зарубежных и российских специалистов в области менеджмента по изучаемой проблеме, анализ современной практики формирования организационной культуры.

В ходе анализа использовались, диалектический метод, системный подход, методы сравнений, обобщений и аналогий, контент-анализ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 Понятие организационной культуры, ее принципы и история развития

В нашем мире происходят глобальные изменения, которые влияют на процессы, происходящие в организациях.

Любая организация нуждается в успешной репутации, которая зависит от персонала, работающего в ней, т. е. от группы людей, делающих разную по своим функциям, но общую работу для одной компании, и приносящих ей успех.

Персонал — главный ресурс компании. Для того, чтобы удержать его, должны быть созданы лучшие условия труда. Но не всегда главный ресурс компании способен выстоять под натиском этих изменений и помочь организации пережить трудности^[2].

Для эффективного функционирования организации важно постоянно поддерживать и развивать корпоративную культуру организации.

Организационная культура организации — связующая часть персонала и организации. Одним из составляющих элементов организационной культуры выступают корпоративные мероприятия, которые в свою очередь способствуют повышению уровня лояльности персонала.^[3]

Чтобы управлять людьми, необходимо обладать информацией о них не только как о специалистах, но и как о людях.

Организационная культура предприятия — это совокупность убеждений, взглядов, моделей поведения, правил, подходов к работе, способов общения, осознанно или неосознанно принятых и соблюдаемых большинством сотрудников организации^[4].

По мнению профессора университета им. Луиджи Боккони (Италия) Давида Равази, культура организации позволяет сотрудникам находить подходящий способ действия в любой деловой ситуации. Например, если сотрудники какого-либо банка разделяют принцип «клиент всегда прав», они стараются спокойно реагировать на любые выходки посетителей и мягко решать конфликты. При этом резкая реакция на поведение клиента по умолчанию считается нарушением организационной культуры, даже если посетитель однозначно не прав.

Типы организационной культуры

Организационные психологи и менеджеры используют различные способы типологии организационной культуры. Например, ирландский эксперт по организационной психологии Чарльз Хэнди выделяет следующие типы организационной культуры:

1. Культура власти. Для нее характерна концентрация управленческих функций в руках небольшой группы людей или одного человека, авторитарный стиль руководства, жесткий контроль за исполнением решений, низкий уровень бюрократизации.

2. Культура ролей. Для этого типа характерны высокий уровень бюрократизации, делегирование обязанностей и прав в зависимости от занимаемой должности, но не личной компетенции, коллективное принятие решений, контроль в соответствии со сложными процедурами.

3. Культура задач. Этот тип характеризуется наличием небольших групп сотрудников, ответственных за решение определенного круга задач. Права и обязанности делегируются сотрудникам, способным выполнять те или иные действия. Культура задач принята в организациях, где большинство сотрудников имеют хорошие профессиональные качества и способны работать на результат.

4. Культура индивидуальностей. Данный тип формируется в организациях, большинство членов которых считают, что в одиночку работают лучше, чем в группе. Это ставит под вопрос существование таких предприятий. Однако фирма с культурой индивидуальностей может успешно существовать, если ее сотрудники заинтересованы в профессиональных знаниях и умениях друг друга^[5].

Формирование организационной культуры

Организационная культура формируется под воздействием стихийных и направленных факторов. К первым относятся внешняя среда, в которой функционирует организация, включая общественные нормы, рыночную и экономическую ситуацию, место организации в обществе. Ко вторым относятся целенаправленные действия руководства и рядовых сотрудников по формированию организационной культуры.

На практике, руководители редко сталкиваются с возможностью формировать корпоративную культуру «с нуля». Это возможно, если организация только создана и начинает работать. Обычно построение организационной культуры связано с необходимостью изменить уже сформировавшуюся в организации культуру.

Формирование организационной культуры — это бесконечный процесс. Если активно формировать культуру своей организации, то будут отмечены первые результаты спустя годы. Однако вряд ли вы когда-нибудь хороший руководитель захочет остановиться и сказать, что культура компании больше не нуждается в развитии.

В любом случае, наличие конструктивной культуры обеспечивает дополнительные преимущества каждой компании. Поэтому приступайть к формированию организационной культуры нужно сразу. А начинать стоит всегда с себя^[6].

Обратимся немного к истории становления организационной культуры.

Термин «организационная культура» появился в XIX веке. Он был сформулирован и применён немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде.

В те времена взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, а также и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации».

Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ достаточно давно, ещё в средневековье, причём нарушения этих правил приводили к исключению их членов из сообществ.

Таким образом, множество вопросов, связанных с организационной культурой, сами по себе далеко не новы. Об этом свидетельствует поток публикаций, однако научный аспект имеют лишь некоторые..

Также существуют предметные исследования, практические руководства для анализа подхода к организационной культуре, сообщения о проектах «культурных изменений» и изложения более или менее понятных моделей поведения.

Исследования в области культуры организации имеют длительную историю. Профессор Корнелльского университета (США) Харрисон Трайс склонен считать первой попыткой исследования деятельности корпорации в культурном аспекте работу группы американских учёных во главе с Э. Мэйо в начале 30-х годов при проведении известного Хоуторнского эксперимента в копании Western Electric в Чикаго.

Этот эксперимент проводился в 4 этапа в течение пяти лет (1927-1932 гг.) и имел целью выяснение влияния на производительность труда отобранных для исследования работников компании самых разных факторов.

Результаты первых двух этапов поставили вопрос о несостоятельности некоторых посылок «классической» теории менеджмента, и «виноваты» в этом были ранее не оценивавшиеся, «скрытые» психологические и социальные факторы.

Для подтверждения своей гипотезы Э. Мэйои его ближайший коллега У. Уорнер разработали на третьем этапе широкую программу, потребовавшую детальных наблюдений и проведения около 20 тысяч интервью на предмет выяснения отношения людей к труду, разделяемых ими принципов и убеждений, морального климата в коллективе и т.п.

Тем самым группу учёных Э. Мейо можно считать своеобразными «пионерами» исследований в области организационной культуры (хотя само это понятие и концепция появились много позже).

Сделанные Мэйо выводы о необходимости «осмысленной жизни для индивидуума в компании», развития «чувства групповой сопричастности» на основе общих групповых ценностей явились своего рода толчком для дальнейших попыток изучения потребностей и поведения работников с точки зрения культуры их организации.

Известный американский социолог М. Далтон В 50-е годы провёл исследования в различных крупных и средних фирмах США и Канады на предмет исследования естественного возникновения культур и субкультур, исходя из различных потребностей работников, а потом обобщил результаты своих исследований в книге «Человек, который управляет».

В 1969 г. в США вышла книга, которую написала группа исследователей из Корнелльского университета во главе с Х. Трайсом и посвященная различным производственным традициям и обрядам.

Однако на рубеже 80-90 годов феномен организационной культуры встал в центр внимания большого круга исследователей^[7].

Сущность организационной культуры учёные сформулировали несколько по-иному.

Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации^[8].

Американские экономисты Р. Пэскэйл и Э. Этос понимают под этим «высшие цели» и «духовные ценности», в Японии которые, например, имеют корни, которые уходят в дзен-буддизм.