Файл: Мотивация и ее теории (Особенности теорий мотивации).pdf

Первая - бихевиористская, или поведенческая теория. Считается, что данный подход безнадежно устарел и канул в лету. В двух словах, его можно описать как стимул-реакцию. Имеется определенный стимул, при возникновении которого прослеживается четкая реакция. Она вполне логична, хотя при исследовании больших групп людей дает осечки. Так, на один и тот же стимул разные люди могут среагировать по-разному [7].

Вторая - тесно связана с теорией потребностей А. Маслоу, с его знаменитой пирамидой. Любая деятельность служит для удовлетворения потребностей определенного уровня. На самом 1 уровне - физические потребности, на 2 - потребность в защищенности, на 3 - потребность в принадлежности к группе, 4 - потребность развития, 5 - потребность самореализации [11].

Основная идея всех содержательных теорий мотивации состоит в том, что поведение человека на работе определяется его неудовлетворенными потребностями, которые заставляют его действовать именно так, а не иначе. Поэтому для достижения максимальной отдачи на рабочем месте менеджеру важно понять, какие именно потребности наиболее актуальны для сотрудников, и предоставить возможности для их удовлетворения.

Первоначально теория потребностей была предложена американским психологом русского происхождения Абрахамом Маслоу (Abraham Maslow), лидером гуманистической психологии, в 1943 г [3]. Сама по себе она никогда не предназначалась для менеджмента или организаций, ученого волновали проблемы социальной психологии. На формирование теории оказали влияние достижения в области биологии, антропологии, клинической психологии и психоанализа.

Согласно теории А. Маслоу все человеческие потребности можно разделить на пять основных категорий: физиологические; потребность в безопасности; социальные; потребность в уважении и потребность в самоактуализации. Их удовлетворение происходит в определенном порядке: от более низкого уровня (физиологические потребности) к более высокому (потребность в самоактуализации). Это означает, что до тех пор, пока не удовлетворены низшие потребности, человек не будет стремится к удовлетворению высших потребностей. Таким образом, формируется пятиуровневая иерархия, которую графически часто представляют в виде треугольника или пирамиды. Причем вершина пирамиды гораздо уже ее основания. Отсюда следует, что лишь небольшое число людей достигает удовлетворения высших потребностей.

Физиологические потребности включают в себя потребности в еде, питье, сексе и сне. Это самые насущные и самые мощные из всех потребностей. А. Маслоу отмечает: «человек, живущий в крайней нужде, человек, обделенный всеми радостями жизни, будет движим, прежде всего, потребностями физиологического уровня. Если человеку нечего есть и если ему при этом не хватает любви и уважения, то все-таки в первую очередь он будет стремиться утолить свой физиологический голод, а не эмоциональный» [12].

Что касается организационного контекста, то подобная ситуация, когда работники движимы, прежде всего, потребностями физиологического уровня, достаточно редка. Только в чрезвычайных ситуациях (войны, стихийные бедствия) сотрудники организации могут остановиться на этом уровне иерархии.

Как менеджерам современных организаций удовлетворить физиологические потребности своих сотрудников? В первую очередь целесообразно установить такой размер заработной платы, который обеспечивал бы адекватный уровень жизни, позволяющий человеку покупать продукты питания, одежду и иметь подходящее жилье. Также важно создать благоприятные физические условия работы (теплое помещение, равномерное освещение, чистый воздух и т. д.), предусмотреть перерывы для обеда. Для поддержания физического здоровья работников некоторые организации предоставляют возможности по посещению спортивных клубов и т. п.

Потребность в безопасности активируется после удовлетворения физиологических потребностей. Это достаточно обширная категория, которая включает в себя потребность в физической и межличностной безопасности; в защите; в стабильности; в свободе от страха, тревоги и хаоса; потребность в структуре, порядке, законе [18]. А. Маслоу отмечает, что в мирном, стабильном, отлажено функционирующем обществе потребность в безопасности, как правило, удовлетворена. Однако в периоды революционных перемен, социальных потрясений и экономических кризисов эта потребность становится наиболее насущной и определяет поведение человека.

Потребность в уважении и признании подразделяются на два класса: самоуважение и уважение со стороны других людей. Самоуважение связано с потребностью человека в достижениях, ощущением собственной компетентности, уверенности, независимости и свободы. Уважение со стороны других людей включает потребность в репутации или престиже, в завоевании статуса, внимания, признания, славы.

А. Маслоу отмечает, что удовлетворение потребности в уважении и признании порождает у человека: «чувство собственной значимости, силы, адекватности, чувство, что он полезен и необходим в этом мире. Неудовлетворенная потребность, напротив, вызывает чувство униженности, слабости, беспомощности» [9].

Теория Герцберга строится на анализе факторов, которые действуют на человека в ходе его деятельности, выполнения работы и влияют на удовлетворение потребностей. Герцберг разделил факторы на гигиенические - удерживающие на работе и мотивирующие.

По мнению Герцберга, для мотивации нужно задействовать именно второй вид факторов. Стоит обратить внимание, что оплату труда он не относит к мотивирующим факторам. С этим можно поспорить, поскольку зачастую именно материальные вознаграждения заставляют работника эффективнее выполнять свои функции, особенно, что нередко бывает, если выбранная профессия не доставляет удовольствия. Речь не ведется о людях, которые нашли свое предназначение в жизни и занимаются любимым делом, таким индивидуумам внешняя мотивация не является необходимой. Для выполнения своей работы им хватает собственных амбиций и воодушевления, такие работники ценятся больше всего, но это не частое явление, именно поэтому мы и говорим о мотивации, которая должна создаваться администрацией организации, зачастую именно в денежной форме.

Также хотелось бы отметить некоторые процессуальные теории мотивации, отражающие способы выбора людьми типа поведения, приводящего к успеху и удовлетворению потребностей. Среди них популярны теории справедливости, ожидания и теория-модель Портера-Лоулера.

Смысл разработанной в 1963 году Стейси Адамсом теории справедливости заключается в сравнении работниками своих усилий и поощрений с усилиями других людей, работающих в аналогичных условиях. Справедливость вознаграждения оценивается работниками соответствием усилий и результатов.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер создали модель мотивации, сочетающую аспекты теории ожиданий и теории справедливости. Их самый главный тезис — труд, приносящий хороший результат, приводит к удовлетворенности. Они говорят о том, что на мотивацию влияет множество факторов, а именно условия труда, принципы, взгляды, ценности, навыки и способности, вознаграждения, оправдание ожиданий и другие. По мнению Портера и Лоулера, результаты сотрудника зависят от факторов производственной среды, рабочих усилий, способностей и мировоззрения человека, при этом уровень затраченных стараний зависит от ценности вознаграждения и здесь уместно применить теорию справедливости [15].

Также следует сказать об участии рядовых работников в принятии управленческих решений. Если у них есть заинтересованность в этом, то они могут получать удовлетворение от своей деятельности, а соответственно, работать более заинтересованно и результативно. Отсюда следует, что менеджеры должны обеспечивать заинтересованность сотрудников участвовать в делах организации и стимулировать их активность.

1.3 Соотношение содержательных теорий мотивации

Все содержательные теории мотивации имеют много общего между собой. Так, например, гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем, а его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу (см. табл. 1). Однако эти теории имеют и принципиальные отличия. Маслоу считал, что если работник удовлетворяет одну из первичных потребностей благодаря менеджеру, то после этого он будет работать лучше.

Таблица 1 - Соотношение содержательных теорий мотивации

Герцберг же считал, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только в случае, если, по его мнению, реализация по отношению к нему неадекватна или несправедлива. Теория МакКлелланда в части потребностей власти и успеха корреспондирует с вторичными потребностями, по Маслоу, и с мотивирующими факторами Герцберга. Что касается «потребности к принадлежности» по теории МакКлелланда, то ей соответствуют «социальные потребности», по Маслоу, и «гигиенические факторы», по Герцбергу[17].

Практическое применение классических теорий мотивации имеет свои особенности в зависимости от степени развития рыночных и трудовых отношений. В странах с развитой и стабильной экономикой, высоким уровнем трудовых отношений, когда персонал рассматривается как человеческий ресурс, содержательные теории мотивации имеют крайне ограниченное применение. Иное дело в России, где особенности трудовых отношений сегодняшнего дня дают возможность работодателям формировать мотивационные комплексы, исходя, в первую очередь, именно из теорий содержательного характера.

Подводя итоги, можно сделать абсолютно очевидный вывод о необходимости использования методов как материального, так и нематериального поощрения для успешной деятельности любой фирмы. Задачи мотивации персонала: создание у работников высокого позитивного настроя на работу; удовлетворение базовых потребностей персонала; создание условий для эффективного труда с наименьшими затратами для бизнеса; снижение текучести персонала и повышение его лояльности. Каждый работодатель определяет самостоятельно наиболее приоритетные задачи мотивации.

2. Анализ мотивации в ООО «Арион»

2.1 Общая характеристика предприятия

Швейная фабрика "Арион" - пошив одежды на заказ.

Специализация производственной компании «Арион» - это пошив на заказ с нанесением принтов и логотипов заказчика, обеспечение рекламного рынка продукцией, предназначенной для проведения промоакций, корпоративных событий, а также для розничной и оптовой продажи, личных и тематических подарков. На нашей фабрике шьется и промоформа под заказ и вещи которые Вы можете увидеть в магазинах.

Продукция компании способна удовлетворить запросы даже самых требовательных клиентов, касающиеся качества изделий и сроков выполнения заказов. В составе фабрики «Арион» круглосуточно работают швейный цех и производство. Наши специалисты с удовольствием примут ваш заказ и ответят на все интересующие вас вопросы. Собственная швейная фабрика компании осуществляет пошив одежды с символикой заказчика, которая может выполняться в любых расцветках, плюс индивидуальный подбор материалов.

На производстве применяются самые современные технологии пошива и нанесения изображения. Осуществляется печать логотипа методом шелкографии, сублимации, термотрансфера и термопереноса. Дизайнер разработает логотип в соответствии со всеми вашими пожеланиями, а менеджер поможет разобраться со спецификой печати именно конретного изделия. «Арион» – одна из лучших швейных фабрик Москвы, которая может предложить все для разработки и внедрения фирменного стиля вашей компании.

Ключевыми направлениями фабрики являются:

• Изготовление и пошив футболок
• Нанесение изображение на футболку
• Пошив рубашек
• Пошив корпоративной одежды
• Изготовление формы для промоакций - промо футболки, промо сумки и др.
• Пошив рубашек
• Пошив толстовок
• Пошив сумки на заказ

Основной ассортимент выпускаемой продукции представлен в табл. 2.

Таблица 2 – Ассортимент выпускаемой продукции ООО «Арион»