Файл: Управление качественными изменениями в бизнесе: системное обновление персонала.pdf

1.3. Обновление кадрового состава как аспект качественных изменений в бизнесе

В ходе осуществления предпринимательской деятельности любой управленец сталкивается со множеством вопросов, связанных с управлением кадрами. Это обусловлено тем, что человек представляет собой ключевой ресурс для организации, но в то же время и самый опасный, так как большую роль играет человеческий фактор и действия того или иного работника невозможно спрогнозировать при помощи математических формул и методов прогнозирования. Таким образом, в течении жизненного цикла предприятия возникают вопросы найма персонала, оценке кадров, перемещение кадров при масштабировании бизнеса, развития персонала и т.д.

Необходимость обновления кадрового состава возникает по ряду причин:

1. Создание новой ячейки в структуре бизнеса;
2. Масштабирование бизнеса;
3. Сокращение кадров с обновлением кадрового состава в структуре;
4. Ротация кадров и др.^[12]

В литературных источниках как правило выделяют два вида обеспечения предприятия кадрами:

1. Использование собственных кадровых ресурсов;
2. Привлечение сотрудников из внешней среды (биржи труда, переманивание у конкурентов, ВУЗы, интернет-сайты, социальные сети, тренинги, мастер-классы, крупные события, связанные со сферой профессиональной деятельности и т.д.)^[13]

Вышеуказанные методы обладают как положительными, так и отрицательными факторами, но имеют общую черту – дают максимальный эффект при условии достаточного развития рынка труда. Рассмотрим оба метода детально, с точки зрения качественных изменений.

В первом случае работник находится во внутренней среде предприятия и представляет собой внутренний ресурс для обновления кадрового состава. Но стоит акцентировать внимание на том, что факт официального принятия сотрудника в штат, не исключает его из системы общего рынка труда. Рабочие места, которые создаются на базе предприятия, создают структуру его внутреннего рынка труда. Данные трудовые позиции имеют ряд отличий:

• Условия оплаты трудовой деятельности;
• Престиж;
• Санитарно-гигиенические условия;
• Содержательность;
• Перспективы карьерного роста;
• Перспективы развития профессиональных навыков в рамках текущей должности;
• Наличие льгот;
• Система поощрения и т.д.^[14]

В то же время, стоит акцентировать внимание на том, что в рамках одного предприятия каждый сотрудник отличается от другой квалификации, личными и профессиональными навыками, опытом работы, уровнем приверженности к компании, проявлением себя в трудовом коллективе. На основании комплексного воздействия вышеуказанных характеристик в рамках предприятия появляется собственная конкурентная среда. Но необходимо подчеркнуть тот факт, что наличие высококвалифицированных внутренних претендентов на продвижение, не исключает участия в конкурсном выборе кандидатов с внешней среды.^[15]

В рамках любого предприятия внутренний рынок труда обладает собственными аутентичными особенностями. Общее у любой системы внутреннего рынка труда состоит в том, что вопрос спроса и предложения касательно кадров в первую очередь решают за счет внутренних ресурсов. Сам процесс обновления персонала проявляется в виде перераспределения трудовых ресурсов по уровню и звеньям. Вышеуказанный процесс является сугубо внутренним и естественным перемещением кадров с целью удовлетворения их потребностей, раскрытия их потенциала, а также для решения задач, связанных с интересами предпринимателя. В ходе подобного передвижения кадровых резервов происходит стабилизация трудового коллектива, а также эффективная реализация кадрового потенциала предприятия. При использовании данного метода (использования внутренних ресурсов при обновлении кадрового состава) дополнительные затраты на переподготовку и приспособление кадров к новой производственной среде окупаются быстрее благодаря их устойчивому функционированию.

Далее рассмотрим метод обновления кадрового состава при помощи внешних источников. Информация об открывшейся вакансии на предприятии распространяется при помощи:

• Бюллетеней;
• Интернет ресурсов по подбору кадров;
• Листовок;
• Объявлений;
• Обнародования информации по средствам СМИ об открывшихся должностях для трудоустройства.

За определенное время до начала процедуры отбора кадров с внешней окружающей среды, публикуются условия работы, критерии отбора, а также иные факторы, оказывающие влияние на выбор того или иного кандидата. Стоит отметить тот факт, что некоторые рабочие точки могут быть закрыты при помощи совмещения должностей одним человеком. Как правило, в рамках внутреннего набора подбор и расстановку работников всех уровней проводят дифференцировано.

Таким образом, использование различных источников внесения качественных системных изменений в структуру персонала, способствует развитию маневрирования предприятия кадровыми резервами с целью достижения поставленных целей.

Целесообразно акцентировать внимание на том, что система менеджмента в ходе обновления кадрового состава предприятия в рамках рыночных условиях, требует исчерпывающие информационные данные касательно всего комплекса факторов рынка труда. С целью удовлетворения данного условия, предприятиями используется баланс трудовых ресурсов, отчетность предприятий касательно фактически увольнениях сотрудников, данные службы занятости о численности зарегистрированных безработных, периодическое обследование, перепись населения.

Выводы к первой главе:

1. Управление изменениями представляет собой структурный подход к переводу индивидов, команд и организаций из текущего состояния в желаемое будущее состояние. Основной целью данного организационного процесса заключается в расширении прав, а также возможностей сотрудников предприятия принимать и поддерживать изменения в их текущем бизнес-окружении.
2. В научной литературе выделяют три подхода к проведению качественных изменений в рамках предприятия: организационные, командные, индивидуальные.
3. Управление персоналом представляет собой часть общего менеджмента в компании, но является специфическим элементом, оказывающим воздействие на производственные процессы. Управление персоналом на предприятии является деятельностью, которая выполняется в организации, а также позволяет реализовать и обобщить широкий спектр вопросов касательно учета личных факторов в системе менеджмента организаций.
4. Рассмотрено суть экономических, социально-психологических и административных методов управления.
5. В литературных источниках как правило выделяют два вида обеспечения предприятия кадрами: Использование собственных кадровых ресурсов; Привлечение сотрудников из внешней среды (биржи труда, переманивание у конкурентов, ВУЗы, интернет-сайты, социальные сети, тренинги, мастер-классы, крупные события, связанные со сферой профессиональной деятельности и т.д.).
6. Необходимость обновления кадрового состава возникает по ряду причин: создание новой ячейки в структуре бизнеса, масштабирование бизнеса, сокращение кадров с обновлением кадрового состава в структуре, ротация кадров и др.
7. Проведен анализ двух методов обновления кадрового состава предприятия, выявлены источника привлечения сотрудников, а также необходимые условия для внедрения качественных изменений на предприятии.
8. Таким образом, использование различных источников внесения качественных системных изменений в структуру персонала, способствует развитию маневрирования предприятия кадровыми резервами с целью достижения поставленных целей.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ МНЕНИЙ О КАЧЕСТВЕННЫХ ИЗМЕНЕНИЯХ В БИЗНЕСЕ

2.1 Описание сути проводимого опроса среди предпринимателей

В рамках практического изучения анализируемого вопроса, автором был проведен социологический опрос субъектов предпринимательства, а именно 8 предпринимателей из различных сфер организации бизнеса.

Форма проведения опроса: устная.

Количество респондентов: 8.

Период проведения опроса: 01.07.2018- 10.07.2018.

Цель проведения опроса: выявление общих характеристик и различий в системе управления предприятиями разного уровня, специфики и направленности, определение места и влияния предпринимателя в системе бизнеса, а также анализ факторов, связанных с развитием бизнеса.

Всего в опросе было представлено 15 вопросов, разделенных на три тематических блока:

• Вопросы относительно базовых характеристик сферы деятельности и предприятия:

1. Ваше основное направление деятельности?
2. Год создания.
3. Численность сотрудников.
4. Какие виды рекламы вы используете для привлечения клиентов?
5. Есть ли сайт у компании?

• Вопросы направленные на выявление места предпринимателя в системе управления бизнесом, в частности в управлении персоналом:

1. Какие функции вы выполняете в организации? (их три: творческая, ресурсная, организационная).
2. Всегда ли персонал понимает поставленную перед ним задачу?
3. Какие точки контроля вы используете в предприятии (компании)?
4. Какую систему мотивации вы используете для своего персонала?
5. Повышаете ли вы квалификацию сотрудников?

• Третий блок вопросов направлен на выявление конкурентных возможностей и препятствий касательно развития бизнеса:

1. Что препятствует возможно развитию бизнеса?
2. Какие слабые стороны присутствуют в вашем бизнесе?
3. Как вы решаете проблемы, которые у вас возникают (примеры проблем, которые были)?
4. Насколько сильна конкуренция на рынке в вашей сфере?
5. Препятствует ли государство развитию бизнеса?

Таким образом, автор акцентировал внимание на основных аспектах деятельности самого предпринимателя в рамках управления бизнесом, также на специфических особенностях в системе управления и развития бизнеса в Российской Федерации.

2.2. Комплексный анализ реалий отечественного бизнеса на базе ответов представителей бизнес-среды. Выявление роли предпринимателя в процессе управления персоналом

Анализ ответов руководителей предприятий направлен на выявление слабых сторон в структуре управления, в частности, важно провести детальный обзор ответов касательно трех блоков, найти общие черты и различия, с целью формирования рекомендаций, приведенных в следующем пункте представленного курсового исследования. В первую очередь проведем анализ ответов предпринимателей на 16 вопросов.

Первым респондентов выступил руководитель клининговой компании ООО «Крисклин» (см.Таблица 2).

Таблица 2

Ответы на вопросы ООО «КРИСКЛИН»

Таким образом, необходимо акцентировать внимание на том, что в рамках данного предприятия, руководитель обеспокоен повышением качества услуг, испытывает проблемы с квалифицированными кадрами в отрасли и основной метод воздействия на персонал - материальные поощрения.