Файл: Политика развития персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации. Теоретические основы..pdf
Добавлен: 13.03.2024
Просмотров: 15
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Профессиональное развитие персонала организации в современных условиях
1.2 Обучение и развитие – существует ли разница?
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОМПАНИИ INDITEX В ОБЛАСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА
2.1 Общая характеристика компании Inditex
2.2 Профессиональное развитие персонала в компании Inditex
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ INDITEX
3.1 Рекомендации по совершенствованию профессионального развития персонала компании Inditex
Содержание:
ВВЕДЕНИЕ
Без сотрудников не может существовать ни одна организация. Для эффективного существования организации, необходимо грамотное управление сотрудниками, т.е. подбор квалифицированных сотрудников, расстановка их по рабочим местам, обучение и развитие работающих сотрудников, повышение их уровень квалификации. Работа и развитие организации в целом зависит от качества сотрудников, которые в ней работают. Стоимость компании в значительной степени определяет стоимость персонала, который в ней работает. Стоимость персонала определяют его качество, лояльность по отношению к организации, состояние рынка рабочей силы и используемые в компании технологии поиска и подбора работников.
Зачастую на предприятия и фирмы различных форм собственности приходят люди, которые профессионально слабо подготовлены к исполнению обязанностей, предполагаемых соответствующей должностью. При выдвижении на руководящую работу часто не учитываются профессиональная подготовленность и нравственная зрелость. Отсутствие продуманных подходов к выдвижению, ведет к снижению мотивации персонала качественно трудиться, что негативно влияет как на деятельность отдельных сотрудников, так и предприятий в целом. К тому же, внедрение новых организационных стратегий требуют внести существенные коррективы в систему HR-менеджмента, и профессиональное развитие персонала в этих условиях представляет собой ключевой элемент в процессе управления персоналом.
Таким образом, актуальность темы исследования, которое посвящено профессиональному развитию и обучению персонала организации, представляется несомненной.
Цель настоящей курсовой работы – проанализировать состояние профессионального развития персонала в компании Inditex и разработать рекомендации по его совершенствованию.
Задачи курсовой работы:
- раскрыть теоретические основы профессионального развития персонала организации;
- дать общую характеристику компании Inditex;
- проанализировать деятельность компании Inditex в области профессионального развития п6ерсонала;
- разработать рекомендации по совершенствованию профессионального развития персонала в компании Inditex;
- дать оценку эффективности предложенных мероприятий.
Объект исследования – компания Inditex.
Предмет исследования – система профессионального развития персонала компании Inditex.
Методы исследования: системный, комплексный и динамический подходы, традиционный анализ документов, наблюдение, опрос, статистические и математические методы обработки информации.
Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и 2 приложений.
В введении обосновывается актуальность темы исследования, отражены цели и задачи, которые были поставлены в курсовой работе, описаны объект и предмет исследования, методы, которые были использованы для того, чтобы собрать, систематизировать и интерпретировать данные об объекте исследования, представлен краткий анализ структуры курсовой работы.
В первой главе рассмотрены теоретические основы профессионального развития персонала организации.
Вторая глава посвящена анализу деятельности компании Inditex в области управления профессионального развития персонала, в ходе проведения которого были выявлен ряд проблемных областей.
В третьей главе на основе проведенного анализа представлены конкретные практические предложения по совершенствованию системы профессионального развития персонала компании Inditex.
В Заключении подведены итоги исследования, а также кратко изложены выводы, которые были получены автором настоящей работы.
Практическая значимость проведенного исследования состоит в том, что его результаты доведены до конкретных рекомендаций и могут быть использованы в деловой практике компании Inditex.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Профессиональное развитие персонала организации в современных условиях
Профессиональной литературой понятие «развитие» определяется в соответствии с семантикой слова develop (имеется в виду значение unfold – «разворачиваться, развиваться»). Лингвисты для того, чтобы прояснить смысл данного понятия применяют пример, когда разворачивается скомканный листок бумаги. В результате получаем только то, что изначально закладывалось в этот комок.
Развитие также может быть определено как процесс внутренней трансформации, преобразования, которым затрагиваются определенные личностные характеристики.
Развитие подразумевает движение к другому образу существования или функционирования[1].
С позиции HR-менеджмента, развитие персонала представляет собой систему организационно-экономических мероприятий, в которую входят:
- выработка политики;
- прогнозирование и планирование потребностей в кадрах;
- профессиональное обучение;
- переподготовка и повышение квалификации сотрудников;
- ротация персонала;
- планирование карьеры, работа с кадровым резервом;
- организация адаптации;
- формирование организационной культуры[2].
В зависимости от политики организации может существовать действенная система обучения и развития персонала, либо развитие персонала может сводиться к его приему и увольнению. Преимущества и недостатки этих подходов приведены ниже.
Политика развития собственного персонала имеет следующие преимущества:
- снижение потерь вследствие ухода квалифицированного персонала;
- устойчивость кадрового состава, его высокая лояльность
- экономия издержек на набор персонала.
- возможен «застой» в деятельности организации;
- расходы на обучение существенны.
Политика приема и увольнения имеет следующие преимущества:
- в организацию вливается «свежая кровь»;
- экономия издержек на обучение
Недостатки данной политики:
- большие расходы на набор персонала;
- низкая лояльность персонала[3].
Если организация решает следовать политике развития собственного персонала, ее руководству стоит задуматься над выявлением потребностей работников в обучении, определить, кто и как этим должен заниматься. В первую очередь, эта функция должна выполняться руководством организации и руководителями подразделений. Методическую и организующую составляющую этой работы необходимо поручить директору (менеджеру) по персоналу. Он обязан помогать руководителям, не забывая и о рядовых сотрудниках.
Для планирования карьеры необходимо определить цели профессионального развития сотрудника и пути, которые ведут к их достижению. Таким образом, реализуя план развития карьеры, с одной стороны, надо проводить мероприятия для профессионального развития сотрудника, т.е. приобретения квалификации, требуемой для желаемой должности, а с другой – обеспечить последовательное занятие должностей, работая на которых, сотрудник сможет получить опыт, необходимый для успешной деятельности в целевой должности.
Кадровым резервом будем называть группу работников, которые потенциально способны к руководящей деятельности, отвечают требованиям, которые предъявляет должность, подверглись отбору и прошли целевую квалификационную подготовку[4].
Результатом профессиональной адаптации является определенный уровень, на котором сотрудник владеет профессиональными навыками и умениями, сформированы некоторые профессионально необходимые качества личности, развито устойчивое положительное отношение работника к своей профессии. В процессе производственной адаптации работник:
- знакомится с профессиональной работой;
- приобретает навыки профессионального мастерства, сноровки, достаточные для того, чтобы качественно выполнять функциональные обязанности и проявлять творчество в труде. Как правило, профессиональная адаптация начинается с того, что выясняются опыт, знания и характер нового работника (еще на этапе отбора), затем определяется наиболее приемлемая для него форма подготовки, например, направление на курсы или прикрепление наставника[5].
Цели наставничества:
- подготовить работников необходимой предприятию квалификации;
- оказать помощь в их адаптации;
- формировать сплоченный, эффективный коллектива.
Организационная культура – это модель ценностей, норм, убеждений, установок и допущений, которые отражают то, как сотрудники компании себя ведут и как они действуют[6]. Ценностями называется то, что считается важным в поведении людей и организаций. Нормы – это письменно
зафиксированные правила поведения.
Представляя собой своеобразное коллективное программирование разума в организации, организационная культура определяет направления развития, влияет на способы реализации плана развития, информирует о качестве этого процесса и отклонениях, обеспечивает своевременную коррекцию деятельности.
Цели развития персонала с позиции HR-менеджмента:
- обеспечить компанию подготовленным персоналом, который заинтересован в ее развитии;
- повысить потенциал работников компании;
- решать задачи развития бизнеса;
- повышать эффективность труда;
- снижать текучесть кадров;
- готовить руководящие кадры;
- адаптировать персонал компании к новым технологиям[7].
Таким образом, развитие персонала ориентировано на перспективы компании в будущем.
Обучение касается вопросов увеличения знаний или достижения более высокого уровня в уже имеющихся навыках[8].
Рассмотрим основные тезисы, которыми обусловлена жесткая необходимость практически для каждой компании уделять большое внимание вопросам обучения и развития персонала.
- человеческий ресурс организации имеет отличительную способность – потенциал, который дает ему возможность развития;
- любая организация представляет собой развивающуюся, а не застывшую конструкцию, для развития которой требуется постоянное применение новых знаний, навыков. Эти знания и навыки должны приобретаться именно человеческим ресурсом организации;
- внешний рынок труда, который поставляет персонал в организацию, имеет ряд ограничений и работает на все предприятия, не учитывая индивидуальные потребности каждого из них[9].
Для того, чтобы оценить значение системы обучения в организации, рассмотрим типовые цели обучения персонала в организации:
- Обеспечивать сотрудников знаниями и умениями, которые являются необходимыми для того, чтобы эффективно работать.
- Поддерживать профессиональный уровень персонала, знакомить его с новейшими достижениями технологии, изменениями правовых условий и социально-экономической обстановки.
- Осуществлять подготовку работников к возможности замещения ими коллег по причине болезни, командировки, отпуска и в случае увольнения.
- Осуществлять подготовку сотрудников к перемещениям или продвижению по службе.
- Формировать и поддерживать у персонала чувство приверженности к деятельности предприятия, обеспечивать понимание сотрудниками стратегии, структуры, услуг, технологий деятельности.
- Поддерживать у персонала позитивное отношение к работе.
- Обеспечить выполнение требования, которые предъявляются к деятельности предприятия действующим законодательством, контролирующими органами, клиентами, поставщиками[10].
Характеристики видов обучения сведены в таблицу 1.
Таблица 1
Характеристика видов обучения кадров[11]
Характеристика вида обучения |
|
1. Профессиональная подготовка кадров |
Приобретаются знания, умения, навыки, происходит обучение способам общения, способствующим выполнению определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, при получении квалификации для осуществления конкретной деятельности (обучается учащаяся молодежь) |
|
Развиваются знания, умения, навыки и способы общения как фундамент для дальнейшей профессиональной подготовки (например, подготовка бакалавров) |
|
Получается специфическая профессиональная квалификация. Знания и способности углубляются для того, чтобы овладеть определенной профессией (например, специалист, магистр) |
|
Знания, умения, навыки и способы общения расширяются, чтобы соответствовать современным требованиям производства, а также чтобы стимулировать профессиональный рост (обучаются работники, имеющие практический опыт) |
2.1. Совершенствование профессиональных знаний и способностей |
Знания и способности приводятся в соответствие с требованиями времени, актуализируются и углубляются. Горизонтальная мобильность (обучение проходят специалисты) |
2.2. Профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе |
Подготовка к выполнению более серьезных задач. Вертикальная мобильность (обучаются руководители) |
3. Профессиональная переподготовка (переквалификация) |
Знания, умения, навыки и способы общения приобретаются для того, чтобы освоить новую профессию и качественно другую профессиональную деятельность (обучение проходят работники, занятые в производстве или безработные, которые имеют практический опыт) |